Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Глава 2. Лидерство, черты личности, современные модели.

2.1. Понятие и сущность лидерства.

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Обязательное условие лидерства – обладание властью в формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства до правительственных учреждений, местного самоуправления или общественных групп. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе, которое за ним следует.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс несилового воздействия в направлении достижения группой своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению целей.

Лидерство как тип отношений управления строится на отношении типа «лидер-последователь», чем «начальник-подчиненный». Не любой руководитель использует лидерство в своем поведении.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

2.2. Качества и черты личности лидера

Изучение личностных психологических качеств, обуславливающих успех руководства, позволило выделить необходимые качества и черты личности:

-  доминантность - умение влиять на подчиненных;

-  уверенность в себе;

-  эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость - умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

-  креативность, способность к творческому решению задач;

-  стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск;

-  ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

-  независимость, самостоятельность в принятии решений;

-  гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

-  общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей важно для успеха в карьере и личной жизни. Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присуще лидеру:

1  Искусство быть равным – устанавливать и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

2  Искусство быть лидером - способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами.

3  Искусство разрешать конфликты - способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности.

4  Искусство обрабатывать информацию - способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

5  Искусство принимать нестандартные управленческие решения - способность находить проблемы и решения в условиях, когда информация и цели неясны или сомнительны.

6  Искусство распределять ресурсы в организации - способность найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки ресурсов.

7  Дар предпринимателя - способность идти на риск и на внедрение нововведений в организации.

8  Искусство самоанализа - способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

2.3. Современные модели лидерства

Выделяют следующие модели лидерства:

1   Модель атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Этот подход исходит из того, что выводы лидера обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. Он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его поведением определяется тем, кто должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность должен нести подчиненный.

2   Модель харизматического лидерства. Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру качества. Харизматическим считается тот лидер, который способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами.

3   Модель преобразующего лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Она признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении. Атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, возникает опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо руководитель пойдет на поводу у подчиненных.

4  Модель «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

-  создание гибкой и надежной системы найма;

-  преобразование квалификационной системы;

-  улучшение системы исполнения решений;

-  совершенствование системы обучения и развития служащих;

-  обеспечение равных возможностей для работающих сотрудников;

-  формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Глава 3. Стили руководства, их виды.

3.1.Стиль руководства.

Под стилем руководства понимается способ делового общения руководителя с подчиненными, характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей, определяемый форматом распорядительного воздействия и мерой жестокости проявления единоличной власти. Любой аппарат управления имеет стиль руководства.

Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей, особенно если среди них есть авторитетный, демократичный, партнерский и наставнический. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации. 

Для эффективного лидера характерно следующее: 

следует высоким этическим стандартам; 

умеет организовывать совещания команды; 

заботиться об информированности команды; 

вдохновляет членов команды; 

заботится о клиентах; 

увеличивает благосостояние членов команды; 

поощряет обучение и самообучение членов команды; 

предвидит изменения; 

способен справиться с кризисом. 

По своему характеру работа руководителя является управлением людей с целью получения конкретного результата. Работа по управлению людьми предполагает, что руководитель хорошо знает себя, свои способности и возможности. Он должен хорошо знать и своих подчиненных, их интересы на работе, да и вообще в жизни. Чем лучше руководитель знает своих подчиненных как на работе, так и вне ее, тем больше у него возможностей для успеха.

3.2. Классификация стилей управления.

Агрессивный стиль.

Руководитель считает, что все работники ленивы и глупы, при первой возможности они постараются избежать работы. Поэтому к труду их надо принуждать. Для этого используется и повышенный тон, и активная жестикуляция, и оскорбление. Руководитель с людьми не приветлив, груб, держит их на расстоянии, ограничивает контакт.


Демократический стиль.

Сочетает в себе единоначалие и общественное самоуправление. Основывается на активном участии подчиненных в трудовом процессе, на коллективной работе. Считается, что сотрудник связан не только с начальником, но и со своими коллегами. Поставленные задачи решаются с помощью обсуждений, а не приказов. Доминирует товарищеский тон, а похвала или порицание высказывается с учетом мнения коллектива.


Либеральный стиль.

Присущ людям, которые не любят брать на себя ответственность. Они ставят проблему перед подчиненными, определяют границы решения, создают им условия для работы и отходят « на второй план». Руководитель может проконсультировать, оценить результат. Подчиненным это на руку, так как они могут проявить свои творческие возможности, реализовать скрытый потенциал.
 

3.3. Характеристика стилей руководства

Самый лучший стиль руководства - ориентированный на реальность, поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.

 Успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.

Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, меняя задачи, планируя и организуя задачи и роли, оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не изменять условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности''.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерс­ки владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости владеть обширными гуманитарными зна­ниями.

Управление организацией в наше время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. 

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, по­лучившей конкретное задание, будет реагировать на него по-сво­ему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и сте­реотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под вли­янием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего им­пульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образова­ние, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы опреде­ляют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще фор­мируются под воздействием моды, принятых в данной среде ма­нер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воз­действия.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Для того чтобы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям; разрабатывать меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации; изучать мнение работающих по различным аспектам их жизни, проводить анкетирование. Признание успехов работников также является серьезным стимулом к собственному профессиональному совершенствованию и как следствие, к совершенствованию, повышению эффективности системы качества.

Искусство управления заключается в способности выбрать из множества важных и неотложных задач те, которые обладают принципиальной приоритетностью, и сконцентрировать внимание именно на них. Совершенствовать многочисленные рутинные про­цессы, определять и устранять "узкие места" не менее важно, так как именно они задают темп всей работе и являются причиной низкой производительности труда.

Руководитель, определяющий необходимость решения тех или иных задач, должен быть в определенном смысле ленивым чело­веком: прежде чем приступить к реализации задачи, он должен задуматься: а что будет, если этого не делать? Действительно такой ана­лиз часто приводит к разумному сокращению и конкретизации планов работ.

В заключении хочется добавить, что талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должнос­ти, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время произ­водственных контактов.