Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты реализации различных моделей мотивации на коммерческом предприятии).pdf

Что же касается самих рабочих, то при расчете их заработной платы применяется простой сдельный метод, основанный на часовой ставке, т.е. размер заработной платы рабочих ООО «Волга-Астрахань» зависит от количества отработанных часов. Кроме того, в случае выполнения работниками организации поставленных задач в более короткий срок или при выполнении свыше запланированного объема работ, в расчет денежного вознаграждения включаются премии, в связи с чем, целесообразно провести анализ состава и структуры фонда оплаты труда ООО «Волга-Астрахань». Анализ проведем на основе полученных данных, предоставленных финансовым отделом (приложение 1).

Таким образом, в соответствии с данными приложения 1 следует еще раз отметить, что фонд оплаты труда в организации ООО «Волга-Астрахань» в 2018 году имел тенденцию к снижению в результате сокращения среднесписочной численной работников. Динамика среднемесячной заработной платы работников исследуемой организации представлена на рисунке 4, который демонстрирует, что за рассматриваемый период времени размер среднемесячной заработной работников ООО «Волга-Астрахань» увеличился незначительно, а именно на 0,65%. На конец 2018 года размер должностного оклада составлял 15,28 тыс. руб.

2016 2017 2018

Рисунок 4. Динамика среднемесячной заработной платы работников ООО «Волга-Астрахань» за 2016-2018 гг., тыс. руб.

Так, за весь исследуемый период объем премиальных выплат работникам сократился на 150,8 тыс. руб. При этом необходимо обратить внимание, что большая часть премиальных выплат начисляется управленческому персоналу, в то время как работникам других должностей выплачивают дополнительное вознаграждение в виде премии исключительно на профессиональный праздник – День Строителя. Рабочие, которые осуществляют свою деятельность в организации ООО «Волга-Астрахань» довольно давно получают по 1 тыс. руб., а новичкам начислят всего по 500 рублей. Что касается надбавок различного рода, то с данной составляющей выявлена идентичная ситуация.

На рисунке 5 показана динамика изменения премиальных выплат сотрудникам организации ООО «Волга-Астрахань» за 2016-2018 гг.

2018

2017

2016

Рисунок 5. Динамика изменения премиальных выплат работникам ООО «Волга-Астрахань» за 2016-2018 гг., тыс. руб.

А такая форма материальной мотивации работников, как персональные надбавки с целью повышения качества и эффективности личного труда, к примеру, надбавки за совмещение профессий, за выполнение обязанностей отсутствующего работника и других дополнительных обязанностей, на данном предприятии отсутствует. После того, как были изучены динамические изменения составных показателей ФОТ ООО «Волга-Астрахань», необходимо уделить внимание структуре данного фонда, которая наглядно показана на рисунке 6.

2018

2017

2016

Рисунок 6. Структура фонда оплаты труда ООО «Волга-Астрахань за 2016-2018 гг.

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимает постоянная часть заработной платы, т.е. оклад – от 86,5% до 88,8%, объем начисленных премиальных выплат составляет от 5,9% до 6,7%, а надбавки различного определены в диапазоне от 5,3% до 7,6%.

Также осложняет ситуацию на предприятии и то обстоятельство, что на различных участках интенсивность выполняемых работ значительно различается. На одном участке сотрудники работают более продуктивно, на другом - работа выполняется гораздо медленнее. В первую очередь, это обусловлено различиями в стиле управления. На первом участке производитель работ больше придерживается авторитарного стиля управления, на втором участке - попустительского стиля управления. Такая обстановка в свою очередь негативно отражается и на коллективе рабочих, которые высказывают недовольство относительно справедливости оплаты труда. Для большей наглядности представим данные в таблице 1.

Таблица 1

Различия в интенсивности работы сотрудников различных участков

ООО «Волга-Астрахань»

Таблица 1 наглядно свидетельствует о том, что сотрудники участка №2 даже при выполнении одинакового вида работ работают с наименьшей эффективностью, тогда как уровень оплаты труда получается одинаковым, т.е. каждый работник получает 90 рублей за час работы. Соответственно, работники, занятые на участке №1, выражают недовольство относительно несправедливого размера своего заработка. При таком субъективном подходе к распределению заработной платы вполне очевидно, что рабочие стремятся попасть на участок №2, так как за ту же самую заработную плату они могут не прикладывать особых усилий при выполнении работ.

Полученные данные демонстрируют необходимость в разработке более детального подхода к системе оплаты труда, в которой должны учитываться интенсивность работы каждого сотрудника ООО «Волга-Астрахань» и в соответствии с этим выплачиваться заработная плата.

Некоторое внимание хотелось бы уделить системе штрафных санкций, которая применяется в организации ООО «Волга-Астрахань». Так, по усмотрению руководства компании в том случае, если работник по неуважительным причинам отсутствует на рабочем месте, размер часовой ставки может быть снижен с 90 руб./час до 80 руб./час.

Также руководство рассматриваемой организации с целью сплочения коллектива и возможности повышения уровня его лояльности к организации устраивает корпоративные вечера для руководящего состава в честь таких праздников, как Новый год, День Строителя.

К сожалению, возможность профессионального обучения в организации ООО «Волга-Астрахань» как способ повышения мотивации сотрудников руководством не рассматривается, поэтому на учебу отправляют только в случае крайней необходимости и в основном производителей работ. Что же касается других сотрудников, то они призваны повышать свою квалификацию самостоятельно. Данный подход можно отметить, как нецелесообразный по причине того, что именно интеллектуальный потенциал играет решающую роль в формировании качества и конкурентоспособности предприятия.

Таким образом, рассмотрев применяемую систему мотивации в организации ООО «Волга-Астрахань» следует сделать вывод, что полноценного мотивационного процесса на предприятии не наблюдается. В первую очередь это связано с убеждениями руководства организации, которые отражают важность заработной платы, как мотивирующего фактора, однако совершенно не уделяется внимание таким важным мотивам, как признание заслуг работника, возможность развиваться и продвигаться по карьерной лестнице и т.п. В связи с этим, при наличии акцента только на заработке, работник, не задумываясь, уйдет к другому работодателю, который предложит большее денежное вознаграждение.

Для того чтобы получить доказательства несовершенства системы мотивации персонала ООО «Волга-Астрахань», следует провести оценку эффективности действующей системы мотивации персонала.

2.3. Оценка эффективности действующей мотивации сотрудников ООО «Волга-Астрахань»

Оценку эффективности действующей мотивации сотрудников ООО «Волга-Астрахань» необходимо провести, выяснив мнение самих сотрудников по данному вопросу, а также с помощью анализа производительности труда организации. С целью определения основных факторов, оказывающих влияние на трудовую деятельность персонала ООО «Волга-Астрахань» был проведен опрос 25 сотрудников с использованием анкеты, представленной в приложении 2.

Исследование позволило определить, что в качестве целей работы на предприятии ООО «Волга-Астрахань» сотрудники отметили следующие пункты ответов: зарабатываю себе на жизнь – 85%; набираюсь опыта – 15%.

Данная структура ответов наглядно представлена на рисунке 7.

Рисунок 7. Цели работы сотрудников в ООО «Волга-Астрахань»

При этом следует обратить внимание, что некоторые варианты ответов на первый вопрос были проигнорированы сотрудниками, в связи с тем, что в ООО «Волга-Астрахань» практически отсутствуют перспективы продвижения по карьерной лестнице, что не отвечает удовлетворению интересов граждан и не приводит к установлению полезных связей. Следующий вопрос в проведенном исследовании был связан с оценкой нематериальных мотивационных факторов, каждому из которых сотрудник мог присвоить максимальное количество баллов в размере 5. Анализ ответов показал, что персонал организации в наибольшей степени заинтересован в возможности карьерного роста – 4,9 баллов, в признании заслуг и похвале – 4,8 баллов, а также в и интересной работе – 4,8 баллов. Что же касается непосредственно самого предприятия ООО «Волга-Астрахань», то работникам было предложено оценить степень исполнения указанных выше мотивационных факторов в организации по пятибалльной шкале (приложение 3).

Анализ полученных ответов показал, что многие мотивационные факторы реализуются на низком уровне, т.е. возможность карьерного роста наименее вероятна в данной организации – 1,9 балла. Кроме того, менее 3-х баллов отмечено у таких факторов, как возможность реализации потенциала сотрудниками и признание за заслуги со стороны руководства. На рисунке 8 представлены различия полученных ответов, т.е. отражены отклонения исполнения мотивационных факторов от их важности для сотрудников.

Рисунок 8. Отклонение исполнения мотивационного фактора от его важности

Так, наибольшее отклонение отмечается у такого мотивационного фактора, как карьерный рост – 3 балла, признание заслуг и похвала – 2,2 балла. При этом следует обратить внимание, что отклонение остальных факторов также имеют существенное значение. Таким образом, проведенное исследование показало, что руководство не уделят необходимого внимания выше приведенным мотивационным факторам, даже таким самым простым методам, как признание заслуг и похвала, а ведь данный фактор очень необходим сотрудникам. Для оценки эффективности действующей системы мотивации сотрудников ООО «Волга-Астрахань» рассмотрим степень удовлетворенности действующей системой мотивации, рассчитанной на основе элементов, представленных в таблице 2.

В соответствии с данными таблицы 2 следует обратить внимание, что, несмотря на то, что руководство в качестве мотивационного фактора указывает оплату труда, однако ни один из сотрудников рассматриваемой организации не удовлетворен полностью размером материального вознаграждения. Тем не менее данная ситуация присуща многим предприятиям, т.к. работники всегда хотят зарабатывать больше, поэтому считают размер оплаты их труда недостаточным.

Таблица 2

Степень удовлетворенности системой мотивации сотрудников ООО «Волга-Астрахань»

Также важным было исследовать желания и причины смены места работы персонала. Так, свое намерение сменить место работы высказали 45% сотрудников ООО «Волга-Астрахань», что отражает возможную текучесть кадров. В качестве причин данного желания сотрудники выделили следующие: более высокая заработная плата на новом месте – 28%; хорошие условия и организация труда на новом месте – 6%; более интересная работа по специальности – 4%; доброжелательные отношения в коллективе – 4%; желание открыть свое дело – 3%.