Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА)).pdf

Сайт предприятия ежемесячно обновляется и ведется профессиональной компанией. Для его обновления менеджер ООО «Новые технологии» электронным письмом отсылает необходимую к размещению информацию. Таким образом, доработка официального сайта не требует дополнительных вложений, достаточно дать указания фирме-разработчику о введении дополнительной ссылки «Нашим работникам» и размещении на ней внутрикорпоративной информации.

5. Стимулирование персонала.

Каждый руководитель стремиться построить работу в организации таким образом, чтобы сотрудники работали сами собой, стремясь достигнуть высоких результатов в работе. Благодаря этому бизнес развивался быстрыми темпами, и сотрудники росли, как специалисты и руководитель получал хороший доход. Одним из мощных мотивирующих средств трудового поведения сотрудника является интерес к работе. В интересной работе сотрудник реализует свои способности, свой потенциал.

Не менее эффективно будет создание традиций, таких как, например, выбор и награждение лучших сотрудников по итогам месяца. Если персонал заметит, что руководство обращает внимание на них и поощряет хорошую работу, то персонал будет с большей готовностью следовать требованиям руководства. Поэтому, чтобы мероприятия были максимально результативны, на них обязательно должен присутствовать генеральный директор или исполнительный директор. Награда, полученная от руководства, имеет большую ценность – таким образом, руководитель сможет показать, что он ценит работу сотрудников и их достижения не остаются незамеченными.

Также нематериальным стимулом для сотрудников организации будет доска почета – стенд с именами и фотографиями лучших работников. Это послужит хорошим стимулом для сотрудников, они станут работать более качественно, с полной отдачей. Ответственным за обновлением и состоянием стенда можно поручить тоже администратору. Предлагается возродить данную традицию в ООО «Гипролэнд» – поместить стенд рядом с ресепшеном одной фотографией работника, который будет отбираться исполнительным директором. Доску почета рекомендуется заказать в той же фирме, что и информационный стенд. Итоговая сумма затрат будет такой же и составит 3095 руб. В среднем выезд и работа фотографа в городе Валуйки стоит 300 рублей за час, поскольку обновление стенда предусматривается раз в месяц при подведении итогов работы, для предприятия такие финансовые и временные затраты не будут накладны. Печать фотографии формата А4 в среднем стоит 22 руб./шт. Таким образом, общие затраты на доску почета составят 3417 руб.

Таблица 2.11

Общие затраты на мероприятия в 2016 г.

Предлагаемые мероприятия позволят сотрудникам повысить сплоченность в коллективы, уменьшить конфликты. Руководитель нацелен на создание и реализацию мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры для достижения социально-экономических, коммерческих целей. Совершенствование корпоративной культуры предприятия позволит ООО «Гиролэнд» эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы.

Таким образом, проанализировав корпоративную культуру на примере деятельности ООО «Гипролэнд», можно сделать вывод, что сфера услуг является достаточно развитой. Были предложен перечень мероприятий, которые помогут ООО «Гипроленд» достичь максимального результата, привлечь большее количество клиентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует большое количество определений термина «корпоративная культура», однако многие авторы сходятся на том, что корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

В данной курсовой работе были изучены как теоретические, так и практические вопросы специфики совершенствования корпоративной культуры в индустрии гостеприимства.

По выявленным проблемам были сформированы рекомендации по совершенствованию корпоративной культуре ООО «Гипролэнд»:

1. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе.
2. Разработка Положения о корпоративной культуре.
3. Внедрение униформы для персонала.
4. Создание информационного стенда.
5. Стимулирование персонала.

В результате реализации предложенных мероприятий повысится корпоративную культуру в ООО «Гипролэнд», возрастет удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение текучести кадров повышение производительности труда, и соответственно, рост эффективности деятельности предприятия. Позволит улучшить корпоративную культуру организации, повысит профессиональный уровень сотрудников и ощущения из значимости. Также это позволит предприятию эффективно функционировать, сформировать свой корпоративный стиль, повысить конкурентоспособность.

Развитие корпоративной культуры дает компании ряд преимуществ:

1. Снижается конфликтность, улучшаются деловые взаимоотношения.
2. Уменьшаются непродуктивные затраты времени.
3. Повышается удовлетворенность и лояльность персонала, и как следствие клиентов, растет производительность труда.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Были выявлены недостатки и предложены рекомендации. Деятельность ООО «Гипролэнд» необходимо ориентировать на настоящее, т. е. на то, что происходит здесь и сейчас. Это подтверждается отсутствием у организации корпоративных мероприятий, Положения о корпоративной культуре, информационных стендов, а также униформы персонала. Перед руководителем стоит задача сохранения и совершенствование культуры, а также частичное ее изменение. Предложенные рекомендации приведут к повышению благоприятного имиджа, совершенствованию корпоративной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Архангельский, Г. А. Организация времени. От личной эффективности к развитию фирмы: монография [Текст] / Г. А. Архангельский. – М.: Питер, 2008. – 448 с.
2. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базарова. – М.: Экономика, 2011. – 326 с.
3. Баринов, В. А. Корпоративная культура организации в России [Электронный ресурс] / В. А. Баринов, Л. В. Макаров // Режим доступа: www.cfin.ru/press/management/2002-2/12.shtml.
4. Бикташева, Д. Л. Менеджмент в туризме [Текст] / Д.Л. Бикташева, Л.П. Гиева, Т.С. Жданова. – М.: Альфа-М, Инфра, 2007. – 272 с.
5. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 672 с.
6. Долженко, Р. А. Краудсорсинг как инструмент воздействия на корпоративную культуру компании [Текст] / Р. А. Долженко // Управление корпоративной культурой. 2014. – № 4. – С. 258-266.
7. Доронина, Н. Н. Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия [Электронный ресурс] / Н.Н. Доронина, М.Н. Резниченко // Научный результат, 2015. – Том 1. – № 3. – С. 52-58. – Режим доступа: http://rr.bsu.edu.ru/index.php/ru/rrbusiness.
8. Иванов, В. В. Гостиничный менеджмент [Текст] / В.В. Иванов, А.Б. Волков. – М.: Инфра-М, 2007. – 224 с.
9. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2004. – 637 с.
10. Котлер, Ф. Маркетинг, гостеприимство, туризм [Текст] / Ф. Котлер, Д. Боуэн, Д. Мейкенз – М.: Юнити. – 1998. – 787 с.
11. Кочнев, В. А. Способы построения и управления корпоративной культурой организации [Электронный ресурс] / А. В. Кочнев, А. В. Тарасов // Науковедение, 2015. – Т. 7. №6 (31). – С. 52. Режим доступа: http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1559613.
12. Ломакин, В. В. Проектирование системы поддержки принятия решений при управлении корпоративной культурой организации [Текст] / В.В. Ломакин, И. С. Шаповалова, О. С. Резниченко, Н. А. Клименко // Научнотехнический вестник Поволжья. 2014. – № 6. – С. 218-220.
13. Марковская, О. В. Корпоративная культура в индустрии гостеприимства [Текст] / О.В. Марковская // Парад Отелей. – 2005. – №2. - С. 18-21
14. Мирохин, А. А. К вопросу о корпоративной культуре [Текст] / А. А. Мирохин // Современное состояние и перспективы развития научной мысли, 2015. – С. 191-192.
15. Мозговая, Ю. А. Внедрение технологии управления по целям в корпоративную культуру предприятия [Электронный ресурс] / Ю. А. Мозговая, Н. А. Однорал // Белгородский экономический вестник. 2014. – № 3 (75). – С. 72-81. – Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=22400718.
16. Нестерук, М. Корпоративная культура и имидж отеля [Текст] / М. Нестерук // Пять звезд. – 2006. – №7. - С. 35-40
17. Пантелеев, Б. Н. Система медиа комплаенс: к журналистской этике через корпоративную культуру [Электронный ресурс] / Б.Н. Пантелеев // Коммуникология, 2015. – Т. 3. - № 1. – С. 82-88. – Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=23405345.
18. Панова, А. Ю. Особенности моделей корпоративной социальной ответственности в различных культурах предпринимательства [Текст] / А. Ю. Панова // Образование, экономика, общество, 2015. – № 1-2 (47-48). – С. 55-59.
19. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст] / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2002. – 224 с.
20. Попретинская, М. Б. Стандарты на каждую мелочь [Электронный ресурс] / М. Б. Попретинская // Режим доступа: http://www.hotelhospitality.ru/index.php?pageid=55.
21. Радугин, А. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления [Текст] / А. А. Радугин, К. А. Радугин. – Воронеж, 1995. – С.86.
22. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность [Текст] / О. Родин // Менеджмент. – 2012. №7. – с. 67-77.
23. Сластенин, В. А. Педагогика: Пособие для студ. высш. пед. учеб. Заведений [Текст] / В.А.Сластенин, И. Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов // Издательский центр «Академия». – 2002. – 87 с.
24. Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика [Текс] / В. А. Спивак. – М.: Питер, 2001. – С. 42.
25. Тесакова, Н. В. Миссия и корпоративный кодекс [Текст] / Н.В. Тесакова // серия «Академия рекламы». – М.: РИП-холдинг, 2005. – 188 с.
26. Тимохина, Т. Л. Организация приема и обслуживания туристов [Текст] / Т.Л. Тимохина. – М.: Инфра-М. – 2008. – 279 с.
27. Уокер Дж. Р. Введение в гостеприимство [Текст] / Дж. Р. Уокер. – М.: УНИТА-ДАНА. – 2002. – 607 с.
28. Федцов В. Г. Культура гостинично-туристского сервиса [Текст] / В.Г. Федцов. – Ростов-на-Дону: Феникс. – 2008. – 231с.
29. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html.
30. Фуколова, Ю. Инженеры обслуживания [Текст] / Ю. Фуколова // Секрет Фирмы. – 2008. – № 18. – C. 250. 31. Шадрин, А. Е. Сетевая модель организации [Текст] / А. Е. Шадрин. – М.: Инфра-М, 1997. – С.127.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Номерной фонд ООО «Гипролэнд»

Номера:

1. Люкс:

• двуспальная кровать;
• холодильник;
• ванная;
• спутниковое ТВ;
• WI-FI;
• туалетный столик;
• мягкая мебель;
• рабочий стол; - телефон;
• кондиционер;
• фен;
• комплект полотенец;
• халат;
• завтрак.

Двухместный стандарт:

• двуспальная кровать, две односпальные кровати;
• холодильник;
• душ;
• спутниковое ТВ;
• WI-FI;
• журнальный стол;
• телефон;
• кондиционер;
• фен;
• комплект полотенец;
• халат;
• завтрак.

Одноместный стандартный:

• одна односпальная кровать;
• холодильник;
• душ;
• спутниковое ТВ;
• WI-FI;
• журнальный стол;
• телефон;
• кондиционер;
• фен;
• комплект полотенец;
• халат;
• завтрак.

Приложение 2

Опросник для выявления типа корпоративной культуры по методу Коула

Цель: определить тип корпоративной культуры на предприятии.

Инструкция: выберете для каждого утверждения один из 4-х вариантов продолжения, которые с Вашей точки зрения является наиболее правильным (по принципу «это мне подходит»). В случае затруднения (например, подходит несколько вариантов ответа) выбирайте тот вариант, который бы Вы отметили в первую очередь.

Вопросы:

1. Жизнь организации должна направляться:

1. сильным руководством;
2. постоянными согласованиями и обсуждениями всех членов организации;
3. инициативой каждого отдельного сотрудника;
4. коллективной работой на основе общей идеи.

2. Настоящий руководитель (лидер) в первую очередь должен:

1. обладать различными ресурсами (имидж, деньги, связи и т.д.) и пользоваться признанием у подчиненных;
2. внушать безусловное доверие и восхищение, являться для остальных «папой»;
3. быть «путеводной звездой», инициатором процесса творчества;
4. обладать властью и соответствующим положением.

3. Повседневная работа должна:

1. быть понятной и осуществляться по привычному плану без особых изменений;
2. постоянно совершенствоваться;
3. зависеть от того, что скажет руководство;
4. выполняться и изменяться каждым сотрудником по-своему, исходя из конечной цели.

4. Желания и интересы отдельных сотрудников:

1. должны согласовываться с интересами организации через договоренности;
2. индивидуальны и должны учитываться организацией, если она хочет достичь своих целей;
3. должны совпадать с интересами организации;
4. должны быть подчинены интересам организации.

5. Основная задача руководства:

1. задать общую цель и разъяснить, как ее достичь;
2. четко структурировать бизнес-процессы, создавать инструкции, положения, нормативы и с их помощью работать с подчиненными;
3. задавать общий контекст движения и взаимодействия команды, предоставлять сотрудникам возможности развития;
4. дать сотрудникам возможность делать так, как они считают нужным и спрашивать только результат.

6. Разногласия и конфликты между сотрудниками - это:

1. угроза стабильности организации, мешают работе;
2. тревожный факт, означающий расхождение с общими целями и задачами;
3. продуктивное выражение индивидуальных мнений и различий во взглядах;
4. необходимость для эффективного решения проблем.

7. Общение между сотрудниками должно строиться на основе:

1. деловых интересов;
2. эмоциональной взаимоподдержки, «семейного» отношения друг к другу;
3. открытости, всестороннего обсуждения рабочих вопросов;
4. формальных правил, принятых в организации.

8. Рабочая информация и данные:

1. это совместное знание, которое не нужно выносить вовне;
2. должны контролироваться и доступ к ним должен быть ограниченным;
3. оцениваются и распределяются открыто;
4. личное достояние каждого, поэтому должно использоваться для индивидуальных достижений.

9. Решения в организации должны приниматься на основе:

1. обсуждения за круглым столом переговоров, позволяющего увидеть проблему с разных сторон;
2. принятых традиций, исходя из прошлого опыта компании;
3. потенциальной выгоды (прибыли) и рисков;
4. нормативных документов (инструкций, регламентов и т.д.) и стандартов качества.

10. Предпочтительно делать что-либо:

1. ориентируясь на выгоду для себя и организации;
2. в соответствии с общими целями задачами и исходя из традиций организации;
3. с оригинальностью и изобретательностью;
4. придерживаясь норм и инструкций.

11. Рабочая обстановка должна быть:

1. соревновательна, конкурентна и ориентирована на получение конкретного результата;
2. возбуждающа, изменчива и с творческими возможностями;
3. стабильна, знакома и безопасна;
4. гармонична, комфортабельна и нравиться людям.