Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (сущность лидерства).pdf

1. Харизматическая теория, базирующаяся на концепции личностных черт лидера.

Название данной теории основывается на слове «харизма», которая означает «благодать», «то, что сошло на человека свыше». Данная теория исходит с немецкой психологии конца XIX – начала ХХ века и концентрирует свое внимание на прирожденных качествах лидера. Лидером, согласно данной теории, может быть только тот человек, который имеет набор личностных качеств или совокупность некоторых психологических черт [16, с. 52].

Харизматический лидер рассматривается как личность, которая в состоянии перестроить мораль и предложить положительное видение развития организации в будущем.

Б. Келлерман отмечает, что исследователи должны помнить - лидерство не является концепцией морали [6, с. 177].

Лидеры - это такие точно люди, как и остальные: они заслуживают доверия, но могут и обманывать, они трусы и смельчаки, скупые и щедрые одновременно. Нельзя утверждать, что все лидеры добрые.

Харизматическая личность всегда стремится захватить лидерские позиции. Лидер-харизматик всегда является человеком протестующим, который стремится изменить ситуацию, выполняет функцию преобразователя мира.

Харизматическая личность предлагает свое собственное понимание иерархии ценностей, морали и идеологии.

Нет харизматического лидера, который служит самому себе, он всегда является слугой какой-то чрезвычайной ("сверхценной") идеи и вождем той группы, которая за ним двигается. Такой лидер часто отказывается от индивидуальных благ и радостей, находя удовлетворение в воплощении в жизнь своих мечтаний и идей. Но, вместе с тем, нельзя быть харизматическим лидером для всех людей сразу, такой индивид становится авторитетом для большей или меньшей группы, которая выступает оппозицией относительно других групп и стремится навязать им свои цели. Необходимо, чтобы была проблемная ситуация, нужно, чтобы к способу решения этой проблемы значительная часть коллектива относилась критически. В таком случае харизматический лидер рассматривается его последователями как проводник (мессия) [17, с. 109].

Некоторые концепции лидерства предлагали обращать внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения, при этом ситуационные факторы не учитывались.

2. Ситуационный подход определяет, что люди становятся лидерами не столько в силу своей личности, а благодаря разным ситуационным факторам и соответствии взаимосвязи между лидером и ситуацией.

До недавнего времени в среде ученых – менеджеров преобладало мнение, которая между понятиями «руководство», «лидерство» и «власть» нет существенного отличия, поскольку лицо, которое наделено полномочиями для осуществления управляющих функции (менеджер), автоматически считается лидером коллектива и имеет власть над подчиненными. Однако на практике эти три составляющих управленческого влияния не обязательно сосредоточенные в одних руках [14, с.105].

Если руководство состоит в праве лица давать официальные доверенности и распоряжение подчиненным и требовать их выполнения, то реальная власть зависит от личных качеств и ситуации, в которой находится руководитель (менеджер).

Отличия между статусом лидера и формального руководителя вытекают из особенностей роли и функций, которые ими выполняются.

Руководство предусматривает монополию на принятие решений и контроль за ходом их выполнения.

Лидер не узурпирует право принимать решение, а, наоборот, приглашает к этому каждого сотрудника. В результате изменяется статус каждого сотрудника. Если руководитель противостоит группе подчиненных, выступает как внешняя сила, то лидер превращает коллектив в единую команду.

Лидер в организации (группе) выполняет следующие функции [17]:

- постановка целей перед всеми участниками совместной деятельности (в процессе их взаимодействия);

- поиск средств достижения конкретных целей;

- мотивация побуждения к конкретному типу поведения, а также модификация их поведения;

- ориентирование усилий на достижение целей;

- формирование общих способов восприятия реальности и норм организационной (групповой) культуры.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (таблица 1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Таблица 1 [3, с.145]

Различие и сходство между властью менеджером и авторитетом лидера

Зададим вопрос о формировании лидеров и лидерства в коллективе, какие модели и теории описывают данный процесс, теориям лидерства в практике деятельности предприятия посвящен следующий параграф курсовой работы.

2 Анализ особенностей практики авторитета менеджера и лидера на примере ООО «Технолайн»

2.1 Характеристика организации

Компания ООО «Технолайн» основана 26 октября 2012 года. Учредитель компании и основная часть специалистов работают в этой области с 1991 года, имеют большой опыт в строительстве и обслуживании АЗС.Основными направлениями компании являются:

сервисное обслуживание АЗС, ремонт заправки

продажа запчастей

продажа, монтаж и пуско-наладка оборудования для АЗС

гарантийное сервисное обслуживание оборудования

пост гарантийное обслуживание оборудования

Юридический адрес: г. Люберцы, ул. Инициативная 2а.

В таблице 2 приведем значения финансовых показателей деятельности предприятия ООО «Технолайн» .

Таблица 2

Основные финансовые показатели деятельности предприятия по результатам бухгалтерского баланса, тыс. руб.

Руководству предприятия необходимо обратить внимание на систему менеджмента для поиска ресурсов относительно снижения расходов и повышения прибыли.

2.2 Оценка эффективности применения лидерства в организации

Для анализа лидерских качеств у руководителей предприятия применялась методика Е. Жарикова, Е. Крушельницкого, достаточно подробно освещенная в литературном источнике. Оценка проводилась по общему итогу набранных баллов. Данная методика имеет такие шкалы оценки:

- сумма баллов оказалась менее 25 - качества лидера выражены слабо.

- сумма баллов от 26 до 35, качества лидера выражены средне;

- сумма баллов от 36 до 40, качества лидера выражены сильно

- сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

На первом этапе диагностики оценивались лидерские качества руководителей среднего звена предприятия:

- мастера производственного цеха;

- ведущего инженера;

- главного технолога;

- главного энергетика;

- начальника ПТО;

- начальника участка ПНР;

- начальника участка ОСР;

- главного бухгалтера;

Полученные оценки лидерских качеств у руководителей приведены на рис. 1.

Рисунок -1. Результаты диагностики лидерских качеств у руководителей среднего звена предприятия

Анализ данных, приведенных на рисунке 1 свидетельствует, что лидерские качества руководителей среднего звена на предприятии выражены посредственно, что сказывается на эффективности их управления подчиненными коллективами. Следовательно, в рекомендательной части работы требуется разработать рекомендации относительно развития лидерских качеств руководителей данного звена управления.

Сильные лидерские качества выражены у ведущего инженера и главного бухгалтера, слабо у мастера производственного цеха.

Поскольку результаты самооценки лидерских качеств руководителей высшего звена предприятия могут быть искажены неискренними ответами, для диагностики лидерских качеств директора предприятия, заместителя директора, главного инженера, начальника производства использовались оценки их непосредственных подчиненных, выбранные на условиях анонимности по два сотрудника для каждого руководителя. Результаты оценки усреднялись. Для оценки использовалась методика «Эффективность лидерства», предложенная Р.С. Немовым. Максимальное количество возможных баллов – 40 баллов. По данной методике лидерские качества руководителей предприятия оценивались у руководителей высшего звена и руководителя среднего звена.

Ключ данной методики имеет вид:

- от 30 до 40 баллов – стиль руководства как лидера – эффективен;

- от 11 до 29 баллов – стиль руководства как лидера – среднеэффективен;

- менее 10 баллов – не рекомендуется быть лидером коллектива.

Результаты оценки приведены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты оценки эффективности лидерства для руководителей предприятия

Анализ проведенных исследований, дает возможность вскрыть проблемную ситуацию со средней эффективностью директора и заместителя директора предприятия, как лидеров. Данная проблема может быть связана с неправильным выбором стиля управления менеджерами. Следовательно, далее необходимо провести анализ существующего стиля руководства на предприятии.

Для определения существующего стиля руководства воспользуемся моделью Р.Лайкерта который обобщил реальные методы руководства и расположил их на некоторой шкале от 1 до 4

Рассмотрим еще один метод выбора стиля руководства, который получил название «решетка менеджмента» (рис. 2)

Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, разработанная в университете штата Огайо, была модифицированная и популяризованная Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включающую 5 основных методов и стилей руководства.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует "заботу о человеке" по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" также по шкале от 1 до 9. Стиль и методы руководства определяется обеими этими критериями.

Рисунок 2. Решетка менеджмента

Для директора ООО «Технолайн» экспертным путем был определен стиль руководства как (3;8) – показано на рис. 2 заштрихованным кругом. Для данного стиля руководства характерно концентрация внимания на проблемах подчиненных и ослабление внимания к производству, отсутствие ярко выраженных лидерских качеств у директора приводит к снижению эффективности функционирования предприятия.