Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Результаты экспериментального исследования по изучению трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации ООО «РостовОргСинтез»).pdf

Цель шестого занятия заключалась в том, что бы сформировать трудовую мотивацию. Для работы психолог разбил сотрудников на пары по принципу сильный - слабый. Каждая пара получила задание приготовить презентацию любой профессии, которую выбрали по плану предложенного психологом.

Это упражнение заинтересовало ребят, работники обращались за помощью к психологу, переспрашивали задание. В свою очередь получали необходимую помощь. В парах, где психолог наблюдал затруднение, объединял их в четверки. Подводя итог этого занятия, сотрудникам был задан один вопрос: «Что нужно делать, для того, чтобы получить хорошую профессию». Выслушивалось мнение каждого. В заключение психолог сделал общий вывод и подчеркнул важность получения знаний.

Цель седьмого занятия заключалась в том, что бы сформировать трудовую мотивацию. Для следующей игры необходимы все ваши знания. Игра называется «Поиск клада». К этой игре нужно отнестись серьезно. Нужно разбиться на 2 команды. Задание для всех будет одинаковое. Сейчас каждой команде необходимо нарисовать план кабинета, используя условные обозначения предметов. Обратите внимание на расположение предметов относительно себя и других точек отсчета. Теперь каждая команда по очереди прячет в кабинете любой предмет и отмечает его на своей карте. Другая команда по этой карте ищет этот предмет. Затем команды меняются местами. Работники, выполняя упражнение вошли в азарт, хотелось потруднее спрятать свой предмет, чтобы другая команда не отгадала.

На этом занятии психолог предложил учащимся отправиться в путешествие для поиска клада. Для этого необходимо разделиться на две команды. Психолог должен заранее предусмотреть, чтобы команды были равносильны. Каждая команда получила задание нарисовать план каждой комнаты, используя условные обозначения предметов. Затем спрятать в классе любой предмет и отметить это место на карте. Далее поменяться картами и искать клад. Со стороны психолог наблюдал, что активную позицию и лидерство в игре как в одной, так и в другой команде «захватили» сотрудников, которые имели больше знаний. Психологу пришлось выдвинуть условие, чтобы каждый участник команды нарисовал на карте свое условное обозначение, а если ученик затрудняется команда, должна ему помочь. В конце занятия работники обсуждают, какие знания им пригодились в этой игре? Каждый высказывается.

Цель восьмого занятия заключалась в том, что бы сформировать трудовой мотивацию. Идея укрепления желания работать, получать знания. Дискуссия: «зачем людям надо учиться». Выслушивается ответы всех, делаются обобщение.

В начале занятия психолог предложил сотрудникам поразмышлять, тема дискуссии: зачем людям надо учиться? Каждый высказывал свою точку зрения на этот вопрос. Психолог попросил сделать обобщение слабого работника, для того, чтобы он вспомнил все ответы, задавались наводящие вопросы. Затем была предложена игра «отгадай профессию». Для облегчения задания психолог разбил коллектив на 5 микрогрупп. Группа становилась более сплоченной, когда не удавалось быстро отгадать кем хочет стать этот сотрудник.

После того, как профессия была угадана, психолог просил перечислить какими качествами должен обладать человек этой профессии, и какие знания необходимы. Подводя итоги занятия, сотрудникам было предложено обсудить следующие вопросы: «А вас можно назвать работниками? Кем вы сейчас работаете? Какими должны быть работник? Что нужно для вашей работы?

Сотрудники высказывали свою точку зрения, М.Игорь, Р. Вася осознали, что они должны быть хорошими работниками, чтобы ответственно выполнять свою работу. Сотрудники получили домашнее задание написать на листочке, что им нужно делать, чтобы хорошо выполнять свою работу.

Цель девятого занятия заключалась в том, что бы сформировать трудовой мотивацию и адаптационного материала.

Идея важности получения знаний, ответственности за свои знания. В начале занятия психолог настроил коллектив на то, что сегодня они получат сложное и очень ответственное задание. Предложил представить, что их коллектив попросили составить программу развития организации, по которой будет работать целый год. Далее они высказывали свою точку зрения на следующие вопросы: Будите ли вы чувствовать ответственность? Будут ли в программу входить только легкие задания?

Последнее занятие проходило в теплой, дружеской атмосфере. В упражнении «Пожелание» звучало очень много теплых слов, благодарностей друг другу, ведущему. Сотрудники высказали пожелания о том, что бы занятия проходили неоднократно, и то, что им очень понравилось. Упражнение «Я глазами группы» показало, что работники положительно воспринимают друг друга и те качества, которые раньше воспринимались отрицательными, исчезли. Всем очень понравилось упражнение «Твое будущее, или Оракул ?».

Занятие прошло очень интересно и доказало лишний раз, как относятся члены группы друг к другу, а так же то, что все работники приобрели такие качества личности, которые помогут им достигнуть цели в жизни.

Упражнение «Самоанализ» выявило, что качествами, которые помогают быть уважаемым человеком, являются: доброта, честность, принципиальность, самообладание, милосердие, мужественность, настойчивость. Упражнение «Откровенно говоря» показало, что проведенные занятия понравились. В основном все раскрыли и приобрели новые качества личности, которые им помогут в дальнейшей жизни. Такие работники как Артем Р., и Саша Г., осознали, что некоторые их качества не совсем положительные и постараются исправить их. В заключительном слове психолог поблагодарил сотрудников за хорошую работу, назвал имена уверенных и выделил неуверенных в себе людей. Напомнил об уникальности каждого и о важности получения знаний.

Во время реализации программы, конечно, были свои трудности, связанные в первую очередь с закрытостью, замкнутостью и скованностью, демонстративностью поведения испытуемых на занятиях. Но на последнем занятии работники говорили, что не хотят, чтобы занятия заканчивались, что занятия помогли им стать более уверенными, активными, самостоятельными, что они узнали много нового.

На протяжении всех занятий у нас сформировалось мнение и представление о личности каждого сотрудника, о переменах в ней, об изменении представлений о себе у каждого, изменении уровня трудовой мотивации, мотивационной сферы в целом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что реализация программы, в целом удалась. После проведенной работы в тренинге, мы обнаруживаем значительные улучшения. Далее мы проведем повторную диагностику для подтверждения нашей гипотезы.

2.2. Результаты экспериментального исследования по изучению трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Анализ результатов исследования

Результаты экспериментального исследования показали, что по методике «Якорь карьеры» сотрудники были разделены на две группы: горизонтальная и вертикальная направленность в карьере. Была выделена группа из 3 человек у которой карьерная направленность была не выражена. Данные сотрудники не учитывались в дальнейшей интерпретации результатов.

Сотрудникам экспериментальной и контрольной группы была предложена анкета, в которой были прописаны вопросы которые касались всех аспектов их карьеры. Присутствовали вопросы о должностных обязанностях, должности и самой профессии.

Полученные результаты отображены на рисунках 1 и 2.

Рис. 1. Показатели выраженности карьерных ориентаций (горизонтальная карьера) в контрольной и экспериментальной группе

Рис. 2. Показатели выраженности карьерных ориентаций (вертикальная карьера) в контрольной и экспериментальной группе

Таким образом, достаточно характерным представляется тот факт, что в группе с вертикальной карьерной направленностью в ответах на эти вопросы четко прослеживается статусность позиционирования, идентификация себя не столько с профессией, сколько с должностью, например, заведующего отделом.

В экспериментальной и контрольной группе с горизонтальной карьерной ориентацией специалисты сопоставляют свою профессию именно с профессией специалиста, но у многих занимаемая должность была иерархически выше.

Мы выявили, что испытуемые наиболее значимым отметили следующие показатели:

У сотрудников с вертикальной карьерой, наиболее часто на первом месте встречается ориентация – автономность. Следовательно, необходимо отметить, что для данных работников характерно то, что они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, дисциплиной, рабочими режимными моментами и т.д. В большей степени выполняют работу самостоятельно и для них не приемлема помощь и советы со стороны. Крайне негативно относятся к вмешательству в их личное пространство и предпочитают выстраивать карьерный путь самостоятельно.

На втором месте – предпринимательство. Данная шкала показывает, что сотрудники с контрольной и экспериментальной группе склонны создавать новые организации, свои товары или услуги. Работать на других - это не их специфика деятельности, они - предприниматели по внутреннему состоянию, и цель их карьеры создавать что-то свое и воплощать в реальность только для себя. Пиковая точка карьерной лестнице – собственное дело.

Для специалистов в контрольной и экспериментальной группе с горизонтальной карьерой, на первом месте стоит - стабильность места жительства. Следовательно, для них важно остаться на той работе, которая их бы устраивала в зависимости от места проживания. Переезд и командировки для них не приемлемы, даже если работа может оказаться более перспективной и более оплачиваемой.

В ходе исследования в двух группах были выявлены специалисты у которых высокие показатели по шкале – «Менеджмент». У данных специалистов важное значение имеет интеграция на усилия других сотрудников. Для них важно управлять другими и брать полную ответственность за окончательный результат. Центральные понятия в их деятельности - это власть.

Следовательно, результаты у работников контрольной и экспериментальной группы с вертикальной карьерой, наряду с обозначенным сходством характера идеального и реального профилей, выявлены значительные расхождения их уровневых значений. Особо значительное расхождение идеального и реального уровня удовлетворения мотивов в рабочей сфере по параметру «поддержание», так показатель уровня реального удовлетворения мотива «поддержание жизнеобеспечения» в два раза ниже желаемого уровня. Данный факт, ярко отражает социально-экономическую проблематику деятельности экспериментальной группы на рабочем месте

Среди сотрудников, с горизонтальной карьерой, мы получили следующие результаты: недостаточно удовлетворены мотивы «общей активности» и «творческой активности», входящие в параметр мотивы «роста». Было отмечено, что разница между идеальным и реальным удовлетворением данных мотивов не так сильно выражено. Показатели параметра желаемой «общественной полезности» практически совпадают с уровнем их реального удовлетворения мотивов.

У всех испытуемых в обеих группах, показатели уровня удовлетворения социально-коммуникативных мотивов в рабочей сфере, также как и в общежитейской, превышают уровень желаемого удовлетворения. Основная деятельность психолога связана с общением с людьми разных возрастных и профессиональных групп, требует больших личностных ресурсных затрат и в случае неосознанности данной мотивационной составляющей и ее роли в жизни может привести к синдрому эмоционального выгорания.

Рассмотрим результаты диагностики мотивационной структуры личности. Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.

Так для 54% испытуемых свойственно оптимальное отношение к выполняемой трудовой деятельности и достаточно высокая побудительная сила мотивационного комплекса.

В тоже время 24% испытуемых имеют нейтральное отношение к выполняемой трудовой деятельности, при этом огромную роль играют либо социальные, либо материальные мотивы, детерминирующие выполнение работы.

Кроме того, 22% испытуемых испытывают негативное отношение к выполняемой деятельности, имея низкую побудительную силу мотивационного комплекса. Что может быть связано как с личностными свойствами (не подходит данная профессия, не достаточно реализованы знания, умения, навыки), так и с особенностями управления.

В качестве параметров анализа использовались уровневые характеристики идеального (желаемого) и реального удовлетворения мотивов вышеназванных групп в общежитейской и рабочей сферах. Результаты по контрольной и экспериментальной группе представлены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1

Мотивационный профиль в контрольной группе