Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические аспекты изучения кадровой стратегии организации).pdf

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КАРАПУЗ»)

2.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Карапуз» создано в 1995 году, является торговым предприятием, входящим в торговую сеть города Череповца и Вологодской области.

«Карапуз» – торговая сеть магазинов детских товаров, где максимально сгруппированы все товары для детей разных возрастных категорий. Предприятие развивается, растет количество заключаемых договоров с поставщиками товаров. Увеличились объемы продаж за последние пять лет почти вдвое.

ООО «Карапуз» обладает большими торговыми площадями.

ООО «Карапуз» внедряет в работу новинки торговли, широко используя пиаровские и рекламные компании для создания позитивного имиджа магазина.

В ООО «Карапуз» входят пять магазинов, в т.ч.:

- отдел в ТЦ «Новый век»;

- отдел в магазине «Одежда» (ул.Архангельская);

- ТЦ «Карапуз»;

- отдел в ТЦ «Элби» (ул.Наседкина);

- отдел детского питания в «Детском мире» (ул.Горького).

Режим работы магазина – с 10.00 до 20.00, без обеда и выходных, что позволяет охватить большой промежуток времени и, соответственно, большой контингент покупателей.

Задачи, стоящие перед менеджерами предприятия следующие:

- расширение рынка сбыта детских товаров, путем открытия филиалов;

- внедрение передовых форм работы в торговле;

- увеличение ассортимента товаров;

- повышение квалификации сотрудников предприятия;

- планирование деятельности торгового предприятия на ближайшее будущее и на долгосрочную перспективу;

- увеличение финансирования на рекламно-информационную деятельность предприятия;

- научиться удовлетворять максимально все требования покупателей.

Основу коммерческой деятельности ООО «Карапуз» на потребительском рынке составляет процесс продажи товаров и удовлетворения спроса покупателей. Экономическое содержание этого процесса отражает товарооборот предприятия. Развитию товарооборота ООО «Карапуз» придаётся большое значение, так как товарооборот характеризует масштабы и уровень удовлетворения спроса населения на товары.

---

Представим организационную структуру предприятия ООО «Карапуз».

Среднесписочная численность работников предприятия - 50 человек.

Директор

Гл. бухгалтер

Товаровед

Ст. кассир

Грузчик

Продавцы

Продавец-кассир

Зав. отделом

Уборщица

Рисунок 1 – Организационная схема ООО «Карапуз»

2.2 Процесс формирования кадровой стратегии ООО «Карапуз»

Рассмотрим процесс формирования кадровой стратегии в ООО «Карапуз». Так, у ООО «Карапуз» существует документально за­крепленное предположение этапов по проектированию кадровой стратегии.

Этап 1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Согласование принципов, как о состоянии кадрового планирования, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывать и использовать программы интенсивного набора персонала.

Этап 3. Развитие и использование знаний, умений и навыков персонала. Происходит оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их внутренне связанных задач, спо­собов диагностики и воздействия, способов принятия и реали­зации решений.

Отбор кадров в ООО «Карапуз» осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность.

Требования непосредственно вытекают из характера работы, которую кандидату придется впоследствии выпол­нять. Профессиональный подход к определению требований предпо­лагает разработку должностной инструкции — документа, в котором содержатся основные обязанности, полномочия и ответственность ра­ботника, отношения подчиненности внутри предприятия и связи за его пределами, а также стандарты исполнения работы.

При определе­нии требований к будущему кандидату учитывается ряд обстоя­тельств, поскольку именно они будут критериями оценки кандидатов. Эти требования должны:

• иметь непосредственное отношение к работе;
• быть четко сформулированными;
• быть легко измеримыми.

Примерный перечень таких требований представлен в таблице 2.1

Таблица 1 – Основные требования к кандидатам при приеме на работу в ООО «Карапуз»

Требования	Содержание
1. Знания и навыки	Образование Переподготовка и повышение квалификации Стаж работы в данной области
2. Способности	Физические способности (скорость реакции, быстрота движений, координация движений, острота зрения и др.) Умственные способности (память, словарный запас и др.)
3. Личные качества	Готовность и умение работать в команде, общительность, целеустремленность, искренность, уверенность в себе, честолюбие и др.)
4. Интересы и потребности	Увлечения, карьерные ожидания, планы на будущее

---

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики в магазине «Карапуз», мы пришли к выводу, что как таковая кадровая политика на предприятии практически не ведется. Кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу.

Одним из недостатков кадровой стратегии ООО «Карапуз» является ее неверный подход к набору, подготовке и отбору кадров. Подбором руководящих кадров занимается директор предприятия. А набор работников (исполнителей) осуществляют непосредственно начальники подразделений и отделов. В идеале, работу по подборке персонала должен осуществлять отдел кадров предприятия. Организовывать анкетирования, собеседования, и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии состоящей из директора, и начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат.

Анализируя соответствие кадровой стратегии со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, мы пришли к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. не видна (мало заметна) заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

2.3 Эффективность использования существующей кадровой стратегии в ООО «Карапуз»

Настоящий анализ проводится для оценки эффективности использования трудовых ресурсов и поиска резервов роста производительности труда.

Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой политики на предприятии ООО «Карапуз» необходимо произвести оценку обеспеченности использовать: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадровиков по категориям и профессиям с плановой потребностью.

---

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия ООО «Карапуз» характеризуется данными таблицы 2.

Таблица 2 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категории персонала	Человек	2017 г. %	Человек	2018 г. %	Человек	2019 г. %
Руководители	5	1.9	9	6.5	5	6.1
Специалисты	15	3.6	26	4.1	18	4.0
Служащие	30	1.2	28	1.3	23	1.1
Итого	50	100.0	63	100.0	46	100.0

Как видно из этой таблицы численность служащих снизилась и составила против плана 90%, а к предыдущему году – 96%. По другим категориям снижение численности руководителей, но увеличение численности специалистов.

Представлена динамика численности персонала по категориям работников за анализируемый период. В 2018 году, по сравнению с 2017 годом, численность рабочих уменьшилась на 7 человек, а в 2018 году – увеличилась на 13 человек. В 2019 году численность категории рабочих была самой высокой за анализируемый период – она составила 63 человека. Учитывая тот факт, что снижение численности специалистов сопровождалось одновременным увеличением (по сравнению с 2018 годом), количества руководителей и служащих, это отрицательно характеризует работу отдела по персоналу. Ситуация изменилась в 2017 году, когда численность служащих уменьшилась еще на 5 человек, при одновременном уменьшении численности руководителей на 3 человек.

По состоянию на 31.12.2019 года на предприятии ООО «Карапуз» работает 51 человек.

В структуре персонала предприятия преобладают работники в возрасте до 35 лет, средний стаж работы в организации составляет 3-5 лет.

В целом можно оценить сложившуюся на данный момент структуру кадров ООО «Карапуз», как оптимальную для выполнения существующего плана производства.

Административно-управленческий персонал проверяют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности (рисунок 3.1).

---

Рисунок 2 – Структура руководителей ООО «Карапуз» по качеству образования

Из рисунка видно, что по сравнению с базисным периодом, произошли качественные сдвиги в структуре административно-управленческого аппарата. Существенно увеличилась доля руководителей с высшим образованием – с 54% в 2017 году до 62% в 2019 г., что свидетельствует об улучшении теоретической подготовки руководителей и значительном повышении их квалификации.

Аналогично обстоит ситуация с кадрами специалистов ООО «Карапуз» (рисунок 3).

Рисунок 3 – Структура специалистов по качеству образования

По сравнению с 2017 годом значительно изменился уровень образования – на 10,1% в 2018 году, и на 12,2% 2019 году уменьшилась доля специалистов со средним специальным образованием.

Это можно считать положительным фактором, поскольку за счет снижения их доли, увеличилось количество специалистов с высшим образованием, причем, по сравнению 2019 г. с 2017 г., в четыре раза увеличилась доля специалистов с двумя и более высшими образованиями.

Это обусловлено изменения в организационной структуре управления предприятия.

Для характеристики движения персонала, по мнению Савицкой Г. В., необходимо рассчитывать и проанализировать динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

, (1)

коэффициент оборота по увольнению (К_b):

, (2.)

коэффициент текучести кадров (К_t):

, (3.)

коэффициент постоянства персонала предприятия (К_n):

, (4.)

где N_np – количество принятого на работу персонала;

N_y – количество уволившихся работников;

N_t – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

N_n – количество работников, проработавших весь год;

P – среднесписочная численность персонала.

Рассчитаем эти коэффициенты на основании данных табл. 2.

Таблица 2 – Показатели движения сотрудников ООО «Карапуз»

	2017г.	2018г.	2019г.	Отклон. 2018 – 2017г.г. (чел)	темп прироста (%)	Отклон. 2019 – 2018г.г. (чел)	темп прироста (%)
1. Выбыло сотрудников с предприятия, чел. в том числе по собственному желанию 2. Принято на предприятие, чел. 3. Среднесписочная численность сотрудников, чел. в том числе, отработавших весь год, чел.	5 4 7 50 50	3 3 16 998 985	19 17 2 1024 1010	+27 +24 +4 -17 -20	28 32,4 3,8 2,0 2,1	+13 +4 +2 +26 +25	10,7 4,1 2,0 10,7 2,5
4. Коэффициент оборота сотрудников по увольнению 5. Коэффициент оборота сотрудников по приему 6. Коэффициент текучести кадров 7. Коэффициент постоянства персонала	0,094 0,103 0,073 0,990	0,122 0,113 0,101 0,987	0,132 0,108 0,099 0,987	+0,028 +0,010 +0,028 -0,003	36,2 9,7 38,4 3,1	+0,010 -0,005 -0,002 0	8,2 4,4 2,0 0

---