Файл: МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЕЙШИЙ ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.pdf

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО «АЛЬТАИР»

3.1 Сущность мероприятий

На основании проведенного анализа ООО «Альтаир» в 2016 – 2018 гг. можем сделать что для улучшения производительности труда провести ряд мероприятий (таблица 3.1).

3.1. - Мероприятия по улучшению производительности ООО «Альтаир»

С целью уровня эффективности системы стимулирования труда можно внедрение Ракера.

С целью обоснования внедрения таблицу 3.2.

Таблица 3.2. - Расчет системы участия персонала в ООО «Альтаир»

Особенностью системы Ракера является то, что направляемый на формирование премий с учетом удельного веса на оплату труда в выручке компании. С формирования фонда участия в прибыли предприятия можно норматив в 20% от прироста объема валовой прибыли.

В 3.3 представлен расчет норматива от прироста прибыли.

Таблица 3.3. - Расчет отчислений по системе Ракера в компании

Определим от внедрения системы Ракера на предприятии. Как расчеты, планируемый уровень из прироста прибыли в фонд составит 5%, что составляет при фактическом рентабельности в 15% 20% от прироста прибыли предприятия. Соответственно 80% прироста выручки составят выгоду от мероприятия ООО «Альтаир», то обеспечат прирост чистой прибыли.

Для экономической эффективности составим 3.4.

Таблица 3.4. - Расчет эффективности системы работников в прибыли на предприятии

Реализация мероприятия при выручки на 20% от уровня 2018 позволит увеличить фонд труда на 540 тыс руб, получив при прирост прибыли на 1 134.5 тыс руб.

Другим повышения эффективности политики труда является внедрение системы труда.

Рейтинговая система оплаты (рейтинг - оценка данного относительно других лиц) одну из рыночных моделей труда, которая разработана с практики предпринимателей. Она учитывает не только трудовой работника в доход коллектива, но и его характеристики. В таблице 3.5 представлены нормативные коэффициента К, разработанные для руководителей и специалистов предприятия.

Таблица 3.5. - Коэффициент характеризующий общеобразовательный уровень и специалистов в зависимости от образования

3.6. - Показатели стажа

Отбор оцениваемых деловых качеств в предлагается производить на основе Квалификационного справочника должностей специалистов и служащих с учетом конкретного места. Каждый выявленный признак четыре уровня проявления, членами аттестационной комиссии ООО в низкий — 1; средний — 2; выше — 3; высокий — 4. Оценка по каждому из признаков устанавливается каждым и заносится в форму, приведенную в виде 3.7.

Таблица 3.7. - Регистрационная форма оценок признаков, определяющих качества персонала

На основании методики усреднение оценок производиться как на стадии выставления так и после оценки совокупности деловых качеств. В ООО в первом случае необходимо среднюю арифметическую балла по признаку, во втором — среднюю оценок совокупности деловых качеств.

всей совокупности деловых производится суммирования оценок признаков, на их удельную значимость, и может выражена формулой:

li = Sаij * хin (3.1)

где i — порядковый любого признака деловых качеств;

n — признаков;

аij — j-й уровень i-го признака у работника (в баллах);

хi — удельная значимость признака в оценке деловых качеств (в единицы).

Рассмотрим оценку деловых административного персонала:

- директор L = 1.32 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.71 балла

- заместитель L = 0.99 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.38 балла

- менеджер по сбыту L = 1.32 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.15 = 3.66 балла

- старший L = 1.32 + 0.21 + 0.75 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.46 балла

- менеджер по производству L = 1.32 + 0.1 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.6 балла

В соответствии с уровня деловых характеристик рейтинг административно – управленческого персонала, за лучшее значение уровень директора:

- 3.71 / 3.71 = 1

- заместитель директора 3.38 / 3.71 = 0.91

- менеджер по 3.66 / 3.71 = 0.98

- старший экономист 3.46 / 3.71 = 0.93

- менеджер по 3.6 / 3.71 = 0.97

В таблице 3.8 определим рейтинговую по уровню работников.

Таблица 3.8. - Определение рейтинга по уровня образования отдельных работников

Определим по критерию стажа в таблице 3.9.

3.9. - Определение рейтинга по критерию стажа отдельных работников

Определим в соответствии с проведенными расчетами рейтинговую оценку по работнику:

L = L1 + L2 + L3 (3.2)

где L – уровень каждого работника, баллов

L1 – рейтинг по качествам, баллов

L2 – рейтинг по показателю квалификации, баллов

L3 – рейтинг по показателю стажа, баллов

Получим:

- директор 1 + 1 + 1 = 3

- заместитель 0.91 + 0.8 + 0.47 = 2.18

- менеджер по сбыту 0.98 + 0.6 + 0.33 = 1.91

- старший 0.93 + 0.8 + 0.87 = 2.6

- менеджер по производству 0.97 + 1 + 0.73 = 2.7

Вычислим показатель отдельных работников предприятия:

- директор 3 / 3 = 1

- директора 2.18 / 3 = 0.726

- менеджер по сбыту 1.91 / 3 = 0.636

- экономист 2.6 / 3 = 0.867

- менеджер по производству 2.7 / 3 = 0.9.

3.2 экономической эффективности от предлагаемых мероприятий

Для расчетов в таблице 3.10 сумму расходов на заработную плату.

Таблица 3.10. - объем заработной платы работников ООО «Альтаир»

Определим уровень платы с полученных выше оценок:

- директор 11 000 руб

- директора 0.726 * 11 000 = 7 986 ≈ 8 000 руб

- менеджер по сбыту 0.636 * 11 000 = 6 996 ≈ 7 000 руб

- экономист 0.867 * 11 000 = 9 537 ≈ 9 540 руб

- менеджер по производству 0.9 * 11 000 = 9 900 руб

В 3.11 определим фонд труда после внедрения оценки отдельных работников.

Таблица 3.11. - объем платы отдельных работников ООО «Альтаир»

Для экономического эффекта вычислим экономии:

Э = Фпл – Фф (3.3)

где Э – экономия от предлагаемой системы, тыс руб

Фпл – фонд труды, тыс руб

Фф – фактический фонд труда, тыс руб

Подставим значения в и получим:

Э = 544.8 – 612 = -67.2 тыс руб.

Итак, в качестве таких можно предложить внедрение Ракера, то есть системы персонала в распределении финансовых компании, что прирост прибыли на 456.1 тыс руб., фонд платы увеличится на 540 тыс руб., что обеспечит мотивации персонала.

Другим направлением эффективности политики оплаты является внедрение рейтинговой оплаты персонала. Проведенные расчеты показывают, что на момент предприятию можно внедрение современной рейтинговой которая с учетом определенных позволяет формировать заработную каждого работника. В результате произойдет фонда труда в сумме 67.2 тыс руб.