Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие системы управления человеческими ресурсами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Качество управления человеческими ресурсами, организационной коммуникации, стилей и методов руководства оказывает непосредственное влияние на стратегию развития предприятия, а также на функционирование процессов управления человеческими ресурсами: подбора и приема на работу, развития, оценки, компетенции.

Значение стилей и методов в управлении возрастает по мере увеличения уровня информатизации современных организаций и ускорения перемен во внешней среде их деятельности, поэтому повышение их эффективности является важным источником конкурентного преимущества в современном мире.

Уровень сервиса на предприятиях напрямую зависит от уровня подготовки и практического опыта персонала, поэтому для устойчивого развития предприятий необходимо формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Процессы управления человеческими ресурсами в той или иной степени рассмотрены во многих научных работах, однако в современных условиях хозяйствования возникают новые нюансы, которые требуют проведения дальнейших исследований.

Объект исследования – система управления человеческими ресурсами.

Предмет исследования – эволюция взглядов на менеджмент человеческих ресурсов.

Цель исследования – изучить особенности развития взглядов на менеджмент человеческих ресурсов.

Задачи исследования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать понятие управления человеческими ресурсами;

- изучить факторы, влияющие на эффективность управления человеческими ресурсами.

- исследовать основные подходы к управлению человеческими ресурсами, классическую теорию;

- охарактеризовать теорию человеческих отношений и теория человеческих ресурсов;

- изучить современные взгляды на управление человеческими ресурсами

Методы исследования: анализ, системный подход, исторический, классификации, графический, табличный и др.

Структура исследования: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Сущность управления человеческими ресурсами

1.1 Понятие системы управления человеческими ресурсами

Каждая компания является целостной системой хозяйствования. Также, она может выглядеть в виде множества составляющих, т. е. подсистем. Все они имеют тесную взаимосвязь между собой. Одна из основных подсистем заключается в управлении человеческими ресурсами. За последнее время все более важное смысловое значение получают вопросы качества и эффективности управления человеческими ресурсами организации как фундаментального фактора ее стабильного и устойчивого развития. Опыт управления ресурсами человека в пределах одного предприятия, полученный в развитых странах, естественно, отображает все преимущества потенциала работников, в том числе творческие, интеллектуальные, организаторские и другие аспекты.

Кроме того, необходимо выделить, что для преобладающей доли российских субъектов хозяйствования свойственна значительная раздробленность и явное несоответствие в осуществлении ключевых функций.

Управление человеческими ресурсами продолжает быть самым уязвимым сектором в общей системе^[1]. Так, руководящее звено уделяет особое внимание в основном управлению производством, нюансам маркетинга, финансовым вопросам. Одновременно с этим они безосновательно упускают из виду такую сферу, как управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами необходимо понимать как совокупность множества способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.

На данный момент в данную категорию входят следующие составляющие^[2]:

- выявление существующей картины, которая отражает реальные потребности организации в найме работников;

- планирование кадрового состава;

- отбор персонала;

- набор сотрудников;

- последующий найм;

- стимулирование работников;

- адаптация новых работников к существующим условиям;

- оценка действий сотрудников;

- обучение персонала, повышение квалификации;

- нормирование труда и др.

Данные составные элементы представляют лишь основные кадровые технологии. Эти составляющие системы управления человеческими ресурсами объединяются в самостоятельные блоки, среди которых можно выделить^[3]:

- технологии, направленные на всестороннее развитие кадров;

- технологии, которые ориентированы на организацию нового персонала и его представление;

- технологии, фокусирующие на максимально эффективном применении ресурсов, которые находятся в ведении действующего персонала.

Приведенные тезисы дают возможность сделать следующее заключение: нынешняя направленность на управление человеческими ресурсами в общем и человеческими ресурсами в частности в большой мере преобразовывает важнейшие задачи управления, структуру и функции соответствующих структурных подразделений компании.

Таким образом, одной из фундаментальных функций, характерных для процесса управления человеческими ресурсами, становится его развитие. Это объясняется существенным усилением важности человеческого фактора в производственном процессе на современном этапе. Главная задача данной категории, а также требование реально оценивать рациональность проведения инвестиций компании в рабочую силу, требуют абсолютно другого подхода к утверждению окончательных решений в сфере управления^[4].

Следует выделить, что в сфере управления кадрами происходят существенные изменения, согласно с которыми вместо общепринятой практики работы с кадрами, которая направлена на фактическое потребление рабочей силы в период жестких организационных структур и стабильной занятости, приходят совершенно другие модели управления, предусматривающие следующее^[5]:

- использование комплекса программ по стимулированию персонала при значительном расширении полномочий в принятии окончательных решений;

- формирование реальных условий для фактического расширения своих знаний, профессионального самосовершенствования, повышения квалификации на принципе постоянства;

- гибкое применение человеческих ресурсов, повышение организаторской и творческой активности персонала;

- создание новых моральных ценностей, с которыми согласен весь персонал фирмы и др.

Следовательно, через прошедшее время владельцы бизнеса увидели четкую необходимость фокусирования на управление человеческими ресурсами, так именно это является основным фактором стабильного развития организации.

По словам У. Брокбэнка и Д. Ульриха, концепция ценности управления человеческими ресурсами складывается из пяти составляющих, представляющие в совокупности полную картину стратегического управления человеческими ресурсами (табл. 1): целевые группы (аудитории), внешние реалии бизнеса, технологии и системы управления человеческими ресурсами, специалисты по управлению человеческими ресурсами, ресурсы службы управления человеческими ресурсами^[6]. Интересы целевых групп и знание внешней среды определяют значимость управления человеческими ресурсами для организации. Это, также, объясняет, почему специалистам по управлению человеческими ресурсами необходимо уделять больше внимания результатам для организации, а не тому чем они сами заняты в текущей деятельности. Технологии и системы управления человеческими ресурсами, специалисты и ресурсы кадровой службы составляют суть функции стратегического управления человеческими ресурсами внутри организации.

Практическим результатом процесса стратегического управления и организации в общем, и управления человеческими ресурсами считается выбор и разработка стратегии. На наш взгляд, стратегия управления человеческими ресурсами – это важнейшее направление создания конкурентоспособного высокопрофессионального персонала для достижения долгосрочных целей и выполнения общей стратегии организации.

Таблица 1

Задачи и цели управления человеческими ресурсами для создания конкурентного преимущества организации^[7]

Стратегия управления человеческими ресурсами – это способ, путь достижения целей организации и управления человеческими ресурсами с помощью развития конкурентных преимуществ в сфере персонала.

Стратегия в сфере персонала должна благоприятствовать: расширению возможностей предприятия (в сфере персонала) противодействовать конкурентам на определенном рынке; эффективно и рационально использовать во внешнем окружении все свои сильные стороны; усилению конкурентных преимуществ предприятия с помощью формирования условий для эффективного использования и развития человеческого капитала и всего трудового потенциала; формирования компетентного, квалифицированного персонала; раскрытию в полном объеме способностей персонала к инновационному, творческому развитию с целью достижения личных целей сотрудников и целей всего предприятия^[8].

1.2. Факторы, влияющие на эффективность управления человеческими ресурсами

Любая организация построена на интеграции деятельности посредством управления. Однако интеграция может быть слабо или заметно выраженной; может поддерживаться в определенном состоянии, а может укрепляться и развиваться, переходя постепенно в корпоративность и далее (возможно) в синергию. На этот процесс влияет множество факторов и процессов^[9].

Для повышения эффективности деятельности организации необходима не только развития система коммуникаций, а и высокая квалификация персонала. Обучение персонала - основной процесс, способствующий его развитию.

В нынешних условиях высококвалифицированные кадры представляются как значимое конкурентное преимущество, которое можно использовать в течение продолжительного времени и которое не могут быстро «скопировать» конкурирующие компании.

Рост роли обучения в процессах увеличения организационного развития и конкурентоспособности предприятия вызвано следующими факторами^[10].

Во-первых, обучение персонала служит ключевым средством достижения стратегических целей организации. Продуктивная работа компании в период постоянно роста конкуренции невозможна без увеличения эффективности работы на всех уровнях организации. Основные препятствия, которые препятствуют достижению более высоких рабочих результатов, заключаются не только в недостаточном уровне профессиональной подготовки персонала, но также и в устаревших подходах к работе на разных уровнях организации. С данными препятствиями можно справиться, только если будет разработана и практически реализована новая политика в области внутрифирменного обучения, которая включает в себя различные учебные программы и формы обучения для всех категорий работников.