Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, сущность и значение мотивации).pdf

В целях оценки уровня мотивации сотрудников компании осуществлено анкетирование персонала. В опросе участвовало более 70% всех сотрудников ООО «Максидом».

Следует обратить внимание на достаточно высокий уровень текучести специалистов, которые являются основным кадровым ресурсом компании.

Очевидно, причина увольнений в низком уровне мотивации.

На основе проведенного анкетирования были получены результаты представленные в таблице 6.

Таблица 6

Результаты анкетирования

Из таблицы 6 видно, что 86 % сотрудников считают работу в компании интересной, 30% сотрудников готовы сменить место работы, более половины сотрудников считают, что могут работать с большей эффективностью. Показатель персонала готового сменить место работы является значительной угрозой для стабильного положения компании, хотя содержание работы мотивирует 86 % персонала.

Кроме того, некоторые элементы системы мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников компании (например, премирование и предоставление проездных документов). Следовательно, можно сделать вывод о том, что система не выполняет свою основную задачу – не повышает заинтересованность сотрудников в своей работе, следовательно, не повышается производительность труда, не происходит увеличения прибыли компании.

Среди желаемых дополнительных элементов системы мотивации сотрудники ООО «Максидом» отметили медицинский и стоматологический профилактический осмотр за счет компании, бесплатное питание и путевки в санатории.

Таким образом, можно выделить следующий недостаток в системе мотивации ООО «Максидом»:

• отсутствие системы постоянного контроля над результатами внедрения инструментов мотивации;
• неэффективность системы мотивации.

3.2 Разработка мероприятия по устранению выявленного недостатка и оценка их социально-экономической эффективности

С целью совершенствования системы мотивации и увеличения мотивации сотрудников предложено добавить в систему мотивации следующий комплекс мер:

• денежные выплаты за выполнение поставленных целей;
• оплата больничных, бесплатные обеды.

Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий.

При осуществлении расчета стоимости проводимых мероприятий необходимо сделать ряд допущений:

1. Стоимость части мероприятий будет носить прогнозный характер, исходя из опыт работы компании и представленной отчетности за прошлые года.

2. В стоимость работ будут включены расходы на оплату труда сотрудников, занимающихся реализацией данной программы.

3. Стоимость программы рассчитывается на 1 год.

Расчеты затрат на реализацию мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «Максидом» представлены в таблице 7.

Таблица 7

Затраты

Экономическая эффективность проекта обусловлена уменьшением текучести кадров и увеличением производительности труда, а, следовательно, прибыли компании.

По предварительной оценке за счет снижения текучести кадров компания сэкономит 176 000 руб. в год, а увеличение прибыли составит 6 521 000 руб.

Таким образом, суммарные доходы составят: 6 697 000 руб.

Экономический эффект рассчитывается по формуле (3):

Э = Р-З, (3)

где Э – экономический эффект, руб.;

Р – результат от внедрения мероприятия, доходы, руб.;

З – затраты на мероприятие, руб.

Экономическая эффективность рассчитывается по формуле (4):

Э_ф = Р/З, (4)

где Э_ф – экономическая эффективность;

Р – результат от внедрения мероприятия, доходы, руб.;

З – затраты на мероприятие, руб.

Расчет экономической эффективности: 6 697 000/5 562 200 = 1.2.

Расчет экономического эффекта: 6 697 000 – 5 562 200 = 1 134 800 руб.

В таблице 8 представлен хронометраж менеджера по работе с персоналом.

Таблица 8

Хронометраж менеджера по работе с персоналом

Хронометраж позволяет сделать следующие выводы: загрузка рабочего времени менеджера по работе с персоналом неравномерна. Менеджеру зачастую приходится выполнять дублирующие функции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью.

Как было сказано, в зависимости от особенностей деятельности самой организации и общей системы управления, от непосредственной проработанности системы стимулирования в организации зависят, прежде всего, методы стимулирования персонала.

Материальная и нематериальная – это две существующие формы стимулирования. Денежное вознаграждение, включающее оклад, процент, бонус и премию относятся к материальному стимулированию. Все безденежное соответственно необходимо понимать под нематериальным стимулированием.

Кроме этого существует еще одна классификация методов мотивации, а именно: в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно – административные), экономические и социально-психологические.

Разработка системы стимулов и мотивов в современных условиях кризиса в России – один из наиболее важных резервов управления компаниями. Следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труди единственным источником повышения его эффективности. При построении собственной эффективной системы мотивации российским компаниям необходимо учитывать и сочетать как опыт построения систем мотивации советского периода, так и опыт таких развитых стран как Япония, США, Германия и т д.

В рамках второй главы проводился анализ системы мотивации ООО «Максидом» - магазина строительных материалов.

Компания имеет линейно-функциональную организационную структуру, что облегчает работу генерального директора, в подчинении которого находятся непосредственно руководители главного офиса, склада и фирменных магазинов.

Из финансово-экономических показателей видно, что в 2017 наблюдается снижение чистой прибыли.

Анализируя мотивацию было выявлено, что на работников ООО «Максидом» наиболее сильное влияние на трудовую деятельность оказывают уровень заработной платы, возможность выплаты премии. Меньшее количество оказывает трудовой настрой и экономическая ситуация, а возможность профессионального роста практически не оказывает, что связано с отсутствием данного фактора в деятельности ООО «Максидом».

Было определено, в целом мотивация деятельности ООО «Максидом» имеет низкую оценку и требует совершенствования.

В рамках совершенствования мотивации деятельности персонала ООО «Максидом» было предложено разработать временное положение по мотивации персонала с участием консультанта специализированной фирмы.

Также предприятию необходимо будет разработать программу для обработки данных анкетирования. Соответственно, в связи с принятием на работу программиста организационная структура предприятия будет изменена и появится отдел ИТ, который будет находиться в подчинении руководителя главного офиса.

Специалистом предприятия была произведена оценка и подсчеты и определено какие финансы будут необходимы для реализации данных мероприятий.

На реализацию данного проекта потребуется 688 тыс. руб.

Внедрение проекта происходит на протяжении полугода. Оценка эффективности показала, что чистый дисконтированный доход 485 177 руб., внутренняя норма доходности- 46 %

Рентабельность инвестиций - 70,5 %, период окупаемости 1,7 лет. А это значит, что данное мероприятие по совершенствованию мотивации является эффективным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамовских, Т.А. Формирование системы управления мотивацией профессионального развития персонала средствами нематериального стимулирования / Т.А. Абрамовских //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 5-2. – С. 21-27.
2. Акулинина, Ю.Е. Особенности мотивации труда / Е.Ю. Акулинина // Приоритетные научные направления: от теории к практике. – 2015. – № 15. – С. 91-95.
3. Афанасьева, Л. А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании/ Л.А. Афанасьева // Основы экономики, управления и права. – 2013. – № 5(11) . – С. 61-65.
4. Балашов, А.П. Основы менеджмента: учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. – 288 c.
5. Бучкова, А.А. Методы оценки эффективности системы мотивации в современных условиях / А.А. Бучкова // В сборнике: Вопросы экономики и управления материалы международной студенческой научно-практической конференции. – 2015. – С. 23-28.
6. Вертакова, Ю.В. Управление мотивацией персонала предприятия на основе ключевых показателей эффективности деятельности / Ю.В. Вертакова // Вестник ОрелГИЭТ. – 2012. – № 3(21). – С. 54-64.
7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
8. Воеводкин, Н.Ю. Мотивация работников к повышению квалификации в системе менеджмента организации / Н.Ю. Воеводкин // Материалы VIII Международной научно-практической конференции. – 2015. – С. 131-134.
9. Глушков, В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков // Актуальные вопросы современной науки. – 2015. – № 40. – С. 46-55.
10. Гозенко, А.С. Особенности управления системой мотивации персонала в условиях экономического кризиса / А. С. Гозенко // В сборнике: Экономические аспекты развития российской индустрии в условиях глобализации Материалы Международной научно-практической конференции кафедры «Экономика и организация производства». – 2015. – С. 65-69.
11. Ильина, Л.О. Формирование трудового вознаграждения системы стимулирования и мотивации труда работников коммерческой организации / Л.О. Ильина // В сборнике: Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала межвузовский сборник научных трудов / под редакцией В.И. Сигова, С.В. Кузнецова. – Санкт-Петербург, – 2015. – С. 91-95.
12. Ильченко, С.В. Мотивационный механизм в управлении поведением персонала / С.В. Ильченко, Т.И. Кандаурова// Вестник экспериментального образования. – 2015. – № 2. – С. 31-38.
13. Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала / Н.С. Исмагилов // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. – 2015. – № 4. – С. 25-28.
14. Кавардакова, Е.Н. Оценка эффективности системы мотивации персонала Е.Н. Кавардакова // В сборнике: Эффективное управление: лидерство, руководство, развитие Материалы международной научно-практической конференции. – 2016. – С. 289-299.
15. Каграманова, Т.И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом / Т.И. Каграманова // Мир науки, культуры, образования. – 2014. – № 3(46). – С. 382-384.
16. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
17. Когдин, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когдин //Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 4(4). – С. 80-83.
18. Корзенко, Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Н.И. Корзенко, Т.В. Тимакова // Вестник Челябинского государственного университета. – 2015. – № 1(356). – С. 124-126.
19. Коротков, Э.М.. Основы менеджмента: учебное пособие / Э.М. Коротков,  И.Ю. Солдатова. – М.: Дашков и К,  2013. – 272 c.
20. Кровякова, А.П. Мотивационные методы и способы управления персоналом в организации / А.П. Кровякова // Human Progress. – 2015. – № 4. – С. 21-33.
21. Кузнецова, Е.А. Управленческие модели мотивации персонала в период модернизации предприятия / Е.А. Кузнецова // Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – Т. 7. – № 5 (30). – С. 64.
22. Лаврова, З.И. Система мотивации персонала с использованием ключевых показателей эффективности / З.И. Лаврова // В сборнике: социально-экономические проблемы и перспективы развития трудовых отношений в инновационной экономике материалы международной научно-практической конференции. Омск, - 2016. – С. 176-180.
23. Макарова, А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях / А.О. Макарова // Молодой ученый. – 2013. – № 6. – С. 376-379.
24. Пачеко, Х.К. Мотивационные механизмы управления персоналом / Х.К. Пачеко // Политика и общество. – 2015. – № 9. – С. 1216-1221.
25. Ялмаев, Р.А. О системе мотивации работников через организацию труда / Р.А. Ялмаев // Вестник Науки и Творчества. – 2016. – № 4 (4). – С. 214-217.