Файл: Мотивация персонала (Сущность и понятие мотивации, функциональность).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Данная тема курсовой работы: «Мотивация персонала» актуальна, потому как задачи, которые ставят организации любой величины удается решить быстрее и эффективнее за счет заинтересовонности сотруднико средством мотивирования. В первую очередь лидер определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Именно мотивация служит осознанным выбором человека для выполнения каких-либо задач.

Цель данной работы заключается в теоретическом обосновании причин важности замотивированности сотрудников, а также правильное использование в деятельности менеджера

Объект исследования являются мотивация и область ее применения в сфере менеджмента.

Предметом исследования являются руководящие качества менеджера.

Поставленная цель сформировала задачи данной работы: рассмотреть понятие мотивации, а также изучить роль лидерства в деятельности менеджера.

В курсовой работе использованы литературные труды таких авторов как Михненко П. А., Гапоненко А. Л., Кукушкина В. В и других иностранных и российских авторов.

Теоретическая значимость моей работы заключается в установлении и

решении значимой проблемы управления персоналом для науки, в обновлении теоретической части в области управленческого исследования социальных процессов, развивающихся в современных предприятиях.

Практическая значимость работы состоит в методологической важности деятельности

для изучения сущности проблем развития и управления персоналом, а

также в возможности использования выводов работы в корпоративных

исследованиях других компаний.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ

1.1 Сущность и понятие мотивации, функциональность

Потребность, нужда — внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов.

Стимулирование - это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека

Мотивация персонала

Мотивация персонала – важнейшая часть в управлении организации, ведь сотрудник, который не имеет мотивации – не будет выполнять свою работу на 100 процентов. Именно поэтому имеет смысл разрабатывать систему мотивации персонала.

Существует подход, как к отдельному сотруднику, так и к всему коллективу в целом.

Рассмотрим мотивацию отдельного сотрудника.

1. Финансовая мотивация

Сотрудник может быть замотивирован денежной премией, за хорошо выполненную работу. Естественно, его эффективность вырастет, если он будет вознагражден.

1. Психологическая мотивация

Сотрудник должен понимать, что его труд не напрасен. Если оставить его труды без оценки, то сотрудник не будет желания что-либо выполнять на должном уровне. Самый распространенный метод – «кнут и пряник». Этот метод заключается в поощрении сотрудника, если тот выполнил свою работу хорошо, а если плохо, то наоборот.

Особенностью данного метода, является то, что сотрудник принимает всю ответственность за выполняемою им роботу. Стоит заметить, что нельзя «перегибать палку» с поощрениями и взысканиями. Если сотрудника постоянно захваливать, то он будет завышать ценность своей работы, а если «перегибать» с взысканиями, то сотрудник может быть угнетен и перестать выполнять работу вовсе, а возможно даже работать во вред организации.

2. ВИДЫ МОТИВАЦИИ, ЕЕ ПРИМЕНЕНИЕ В ТЕОРИИ И НА ПРАКТИКЕ

2.1 Коллективная мотивация

Коллективная мотивация, состоит в том, что нужно работать над коллективом в целом.

• Коллектив должен состоять в хороших отношениях, для этого нужно проводить корпоративные мероприятия. Такие мероприятия сплочают коллектив.
• Коллектив должен понимать свою значимость, видеть дальнейшие перспективы.
• Должны быть созданы все условия труда.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Пример таких потребностей — потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д. Вторичные потребности — потребности психологические: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти; потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена.

• Физиологические потребности — нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.

• Потребности безопасности — нужда в безопасности, защите, порядке, мире.

• Потребности в любви — нужды любви и принадлежности. Люди сытые и находящиеся в безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе; эти нужды называются социальными потребностями.

• Потребности в уважении — статус, престиж, слава, успех, внимание.

• Потребности в самовыражении — высший уровень, по А. Маслоу, — нужда в превращении потенции в действительность, достижении того, чего можно достичь. Эта потребность может осуществиться в разных вещах - написании поэмы, воспитании семьи или чем-то подобном.

Теория А. Маслоу основана на исследовании пациентов с нервными расстройствами и применяется в различных областях в настоящее время, в том числе и в менеджменте.

Потребности, которые удовлетворены, не действуют как мотиваторы. Заключенный не увеличит свои порывы к труду иначе как за обещание дополнительного куска хлеба. Высокооплачиваемый специалист связывает свою мотивацию в наивысшей исполнительности с нуждой в самовыражении. Между этими двумя крайностями лежат потребности и других уровней, которые будут использоваться умными менеджерами и будут игнорироваться авторитарными управленцами с жестким руководством.

Теория А. Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу; удовлетворение верхней

группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория д. МакКлелланда

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с такой потребностью откровенны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои первоначальные позиции и требуют повышенного внимания к себе со стороны других.

Потребность успеха удовлетворяется самим процессом доведения работы до успешного завершения, люди с такой потребностью рискуют умеренно, любят ситуации с высокой личностной ответственностью, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Чтобы мотивировать людей с такой потребностью, надо ставить задачи с умеренной степенью риска, предоставлять им инициативу, регулярно и конкретно поощрять в соответствие с достигнутыми результатами.

Потребность причастности проявляется в заинтересованности оказании помощи другим, налаживании дружеских отношений. Такие люди любят работу с обширными возможностями социального общения, или нельзя ограничивать межличностные отношения и контакты.

Теория ф.Герцберга

Считается, что удовлетворенность либо неудовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением - два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие мотивирования человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все так однозначно.

На стыке 50-60-х гг. ХХ века, Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов - это два различных процесса, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворенность.

Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Обычно такие факторы называют мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности; наличие факторов этой группы, при этом, не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. В литературе по управлению их обычно называют факторами здоровья (гигиеническими факторами), как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Согласно теории Ф. Герцберга, наличие гигиенических не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только факторов здоровья, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ обогащения труда, когда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.