Файл: МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИМ РЕСУРСАМИ КОМПАНИИ.pdf

2.2. Оценка системы мотивации в ООО «СК ГРУПП»

Кадровые вопросы и развитие системы мотивации, соответственно, в ООО «СК ГРУПП» поручены специалисту по кадрам, который подчиняется непосредственно руководителю компании.

На данного специалиста возложены следующие функции в области управления человеческими ресурсами:

• подбор и найм персонала (организация поиска согласно заданным требованиям, участие в отборе претендентов, организация и документальное сопровождение найма сотрудников;
• оформление необходимых кадровых документов при приеме на должность, при переводе и увольнении сотрудников, выдача различного рода справок, хранение и заполнение трудовых книжек согласно стандартам, подготовка необходимых документов для установления льгот и компенсаций, оформление пенсий и другой документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале организации;
• аналитическая обработка должностной и профессионально - квалификационной структуры персонала организации;
• контроль за прохождением адаптации и за наставничеством новых сотрудников;
• инициатива и подготовка собственных предложений в области развития персонала организации, планирование деловой карьеры, организация своевременного обучения и повышения квалификации сотрудников, а также участие в оценке эффективности обучения;
• анализ состояния трудовой дисциплины и выполнения сотрудниками компании утвержденных правил внутреннего трудового распорядка, учет движения кадров, разработка мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины среди работников;
• подготовка установленной отчетности.

Система мотивации персонала в ООО «СК ГРУПП» построена на сочетании экономических и неэкономических способов мотивации. Основными целями применяемой системы мотивации и стимулирования труда являются:

• привлечение ценных работников в штат компании,
• сохранение конкурентоспособности организации на рынке труда и лояльности сотрудников,
• стимулирование оптимального производственного поведения сотрудников, необходимого для достижения целей организации.

В общем виде система мотивации труда в исследуемой организации можно представить как комплекс следующих блоков:

• материально-денежное стимулирование,
• материально-неденежное стимулирование,
• нематериальное стимулирование.

Рассмотрим подробнее используемые методы и их влияние на динамику качества персонала.

В компании ООО «СК ГРУПП» установлена заработная плата по итогам трудовой деятельности для каждого сотрудника, размер которой зависит от квалификации, личного вклада работника и качества его труда.

Величина оплаты труда установлена исходя из анализа рынка труда по каждой должности, среднего уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда внутри организации. Так при одинаковых результатах деятельности, квалификации и должностных обязанностей сотрудника устанавливается равная оплата. Однако нужно учесть, что труд и квалификация отдельных работников – уникальны, отсюда необходим более индивидуальный подход в определении величины зарплаты.

Система материального стимулирования предполагает, что все дополнительные усилия, предпринятые сотрудником и способствующие повышению эффективности деятельности организации, должны поощряться посредством премиальных выплат и некоторых предоставляемых социальных благ. В качестве результата можно ожидать роста показателей отдачи сотрудников и повышения результативности деятельности.

Ключевым критерием заинтересованности с учетом всевозможных изменений ситуации, будет являться материальная заинтересованность сотрудника в результатах собственного труда:

• назначение премий за выполнение сотрудниками заданий с учетом снижения затратной части, трудоемкости и повышения производительности;
• единоразовое поощрение за выполнение каких-либо заданий особой важности.

В ООО «СК ГРУПП» установлены следующие виды оплаты трудовой деятельности: сдельно-премиальная, повременно-премиальная, оклады. Кроме того, труд может оплачиваться за индивидуальные либо коллективные результаты деятельности.

В зависимости от условий труда для персонала установлены различные доплаты от тарифной ставки (оклада):

• За работу в вечернее и ночное время. Ночное время оплачивается согласно ст. 154 ТК РФ в более высоком размере относительно работы в обычных условиях. Размер доплаты устанавливается за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада). Количество часов, фактически отработанных конкретным сотрудником ночью определяется согласно графику, составляемому руководителем подразделения. На доплату за ночное время также начисляется премия.
• За работу в выходные и праздничные дни, работу в тяжелых и вредных условиях труда.
• За классность.

Также руководящий состав, специалисты, рабочие премируются за основные результаты своей трудовой деятельности по итогам каждого месяца. В целях улучшения качества выполняемых работ иногда используются системы премирования по итогам работы за прошедший год и другие виды поощрения, например, конкурсы, соревнования.

Все перечисленные формы оплаты трудовой деятельности и инструменты материального поощрения утверждаются директором компании ООО «СК ГРУПП».

Материально-неденежное стимулирование представлено различными социальными льготами, так сотрудники организации имеют право на получение следующих льгот: оплата праздничных дней; оплата отпускного периода; оплата дней временной нетрудоспособности; оплата времени перерыва на отдых и обед; страхование от несчастных случаев; страхование по длительной нетрудоспособности; помощь в повышении уровня образования, профессиональной подготовке и переподготовке; компенсация некоторых транспортных расходов.

Кроме того, руководство осознает важность такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников. При этом процесс подготовки кадров основан на следующих принципах:

• принцип всеобщности – обучение охватывает все уровни персонала – от высшего руководства до рабочего;
• принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации – планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.

Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, то есть предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу.

Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста.

В ООО «СК ГРУПП» существует организация поздравления работников с днем рождения и праздниками. По итогам работы за квартал и год лучшие сотрудники публично поощряются и получают ценные подарки, получая общественное признание своих заслуг.

Описанная выше система мотивации была принята в компании с 2008 года. Ранее в ООО «СК ГРУПП» применялась система окладов и повременно-премиальная оплата труда, отсутствовала система нематериального стимулирования.

Подводя итоги провведенной оценке, можно сказать, что система мотивации персонала в ООО «СК ГРУПП» еще не до конца сформирована. Среди недостатков можно отметить:

• текучесть кадров,
• отсутствие единого командного духа,
• сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективности деятельности,
• слабосформированная корпоративная культура,
• не разработаны мероприятия по ее развитию.

Таким образом, необходимо совершенствование мотивационной политики в целях повышения эффективности деятельности компании, снижения текучести кадров, решения проблем развития мотивационного ресурса персонала. При этом следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ «СК ГРУПП»

В целях совершенствования системы мотивации персонала в исследуем ой организации можно предложить следующие рекомендации:

1. Развитие системы морального стимулирования персонала.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать мотивы социально-психологической направленности:

- укреплять чувство причастности к организации,

- подтверждать значимость каждого сотрудника,

- формировать межличностные коммуникативные связи,

- содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

В качестве нематериальных методов стимулирования работников можно рекомендовать такие, как

- объявление благодарности,

- выдача грамот, благодарственных писем,

- формирование кадрового резерва и работа с ним,

- индивидуальное профессиональное развитие работника,

- возможность повышения квалификации,

- стажировки, командировки,

- конкурсы профмастерства в масштабе фирмы.

Моральное стимулирование может осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Часто интерес к работе возрастает с повышением компетенции и ответ­ственности, возлагаемой на исполнителя. Поэтому целесообразно расширить ответственность исполнителя, доверив ему функции самоконтроля, самостоятельного заказа материала, общения с клиентами и так далее. Целесообразно также создать автономные группы с внутригрупповым разделением обязанностей.

Кроме того, можно предложить организацию корпоративного тренинга командообразования.

2. Улучшение условий труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, то есть внимание работников переключается на этот фактор.

Повышение производительности труда в строительстве во многом зависит от правильного установления фронта работ и рациональной организации рабочих мест. Организация рабочих мест - правильная расстановка рабочих, размещение строительных материалов, инструмента, приспособлений и машин в максимально удобном положении, которое обеспечивает ускорение ироизводственного процесса и его облегчение за счет устранения излишних движений. Организация рабочего места охватывает все мероприятия, которые направлены на устранение потерь рабочего времени.

Можно предложить следующие мероприятия по улучшению условий труда в ООО «СК ГРУПП»:

- Повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники.

- Улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда.

- Научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение.

- Чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.).

- Чередование работ разной сложности и интенсивности.

- Оптимизация режимов труда и отдыха.