Файл: Корпоративная культура в организации (Виды и типы корпоративной культуры.).pdf

Выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений (лучше специалистов).

Необходимо позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства.

Обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию.

Поддержание коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем достаточно подробной информации (периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации).

Обеспечение наличия консультационной и информационной сети с четкими разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания малейшие сигналы).

Постоянный контроль над узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности.

Постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучение).

Коррекция временного графика; проекты, рассчитанные на длительный период времени, нередко устаревают.

Постоянный контроль над полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

Многие организации каждые несколько лет вносят серьезные изменения в организационную структуру, процедуры утверждения решений и т. д. При этом преимущество получают те организации, которые не ждут возникновения необратимых негативных тенденций, а постепенно изменяют и оптимизируют отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития.

Раздел 2

2.1. Оценка  корпоративной культуры на предприятии  ЗАО "Ополье" и характеристика предприятия «Ополье»
В 1991 году было создано ЗАО «Всполье-Владимир»  по инициативе сельхозпроизводителей  и переработчиков сельскохозяйственной продукции. Его учредителями выступили Комитет по управлению имуществом города Владимира, Владимирское региональное управление Московского индустриального банка г. Владимира. Фирма была создана в целях обеспечения бесперебойной реализации сельскохозяйственной продукции в городе Владимире и по области. 
ЗАО «Всполье-Владимир» - компания, имеющая до 2004 года широкую  торговую сеть продовольственных магазинов, оптовых баз и крупный Муниципальный  Универсальный Торговый Центр "Всполье-Владимир"; ООО Торговый Дом "Молоко Всполья"; ООО Торговый Дом "Мясопродукты Ополья". В 2005 году холдинговая компания «Всполье» перестала заниматься розничной торговлей, ликвидировав сеть розничных магазинов.
Основными видами деятельности ЗАО «Всполье» являются оптовая  реализация продуктов питания. За двадцать лет развития  фирма выросла в одного из крупнейших торговых предприятий Владимирской области. 
В настоящее время  Холдинговая компания «Всполье»  включает в себя:

Филиал «Молочный комбинат «Юрьев-Польский»
Филиал «Молочный комбинат «Суздальский»

Холдинг сотрудничает с ведущими российскими розничными сетями, а так же с крупными организациями оптовой торговли.
Сформированная за долгие годы схема работы «поле-ферма-завод-прилавок»  позволила компании «Ополье» стать  крупной и влиятельной компанией  в молочном бизнесе региона.
Компания Ополье- динамически развивающаяся компания, которая входит в крупнейший концерн  ПепсиКо.
За 20 лет своего существования компания добилась не малых успехов. 
-Вышла в новый  регион (в Москву) и завоевало  в нем 10% доли рынка. И этот  процент постоянно растёт за счёт привлечения новых дилеров в московской области.
-Имеет четкую  дифференциацию от конкурентов
-Создала яркий  индивидуальный запоминаемый и  узнаваемый бренд «Ополье»
-Создала привлекательную  и удобную упаковку по последним  современным технологиям.

СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ СТОРОНЫ МАРКИ

В основе любого бренда лежит продукт. В этой связи  становится очевидным, что определенное стабильное качество является необходимым условием формирования сильного бренда
Для поддержания  высокой планки бреда «Ополье» компания предприняла  следующие действия

Использует в производстве исключительно натуральное молоко, поставляемого из лучших сельхоз предприятий Владимирской области (около 80 хозяйств)
Использует собственный уникальный сорт молока «Ополье», которое по качеству выше качества высшего сорта
Оптимальное соотношение цена/качество (повышенная стоимость как индикатор натуральности и качества продукта)
Стабильный уровень качества
Удобная упаковка (с крышечкой)
Современное оборудование известной западной компании Тетра Пак позволяет сохранить все полезные свойства молочных продуктов марки «Ополье»
Доступность - продукцию марки «Ополье» можно найти в ближайшем магазине (всегда рядом, под рукой)

АНАЛИЗ ТМ «ОПОЛЬЕ»:

Но компания «Ополье» прогрессирует не только за счёт развития бренда, но и высокой корпоративной культурой в самой компании. Так как компания входит в крупнейший концерн, то все стандарты являются европейскими. 

2.2 Анализ организационной деятельности предприятия

Для того что  бы проанализировать организационную деятельность предприятия, нужно разобраться в типах организационной культуры  по разным классификациям. 
Культуру организации  можно классифицировать по множеству  признаков. Самую краткую и точную классификацию организационных  культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида: 
1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы; 
2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации; 
3) клановую культуру, дополняющую предыдущую. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.⁷ 
Еще одну популярную классификацию организационных  культур дал С. Хонди, где он показал  взаимосвязь культуры и структуры организации: 
• культура власти (Зевса). Она характерна для небольших предпринимательских организаций, ей присуща большая централизация. Данному типу культуры чаще соответствуют линейные структуры; 
• культура роли (Аполлона). Олицетворением ее является классическая форма организации (бюрократия). Этот тип культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений (финансовое, сбыта и т.д.), определяющим влиянием правил и инструкций, задающим разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов (линейно-функциональные структуры). В культуре роли основной источник власти — сила положения; 
• культура задачи (Афины). Эта культура ориентирована на конкретные проекты, программу или работу. Организация с матричной структурой — один из примеров культуры задачи. Основной акцент в этой культуре делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников. Культура задачи означает способность группы повысить эффективность работы и объединить, отождествить сотрудника с целями организации. Результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе, поэтому культура организации наилучшим образом подходит для тех организаций, которые гибко реагируют на изменения на рынке, во внешнем окружении; 
• культура личности (Диониса). В этой культуре личность находится в центре, человек делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели, и поэтому к нему прислушиваются. Этот стиль характерен для работы инновационных подразделений, рисковых групп.
Исходя из таких  обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и  закрытость — с другой, выделяют следующие ее типы: 
• бюрократическая культура основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов; 
• опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации; 
• праксиологическая (греч. praktikos — деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам.
Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Огромное значение для организационной культуры имеет стиль руководства, который выбирает лидер (менеджер) организации. По Р. Акоффу, в зависимости от стиля управления и степени привлечения работников к установлению целей и выбору средств для их достижения формируются различные типы организационных культур.
При автократическом  подходе формируется корпоративный  тип культуры, демократическом —  предпринимательский, автономном —  «партизанский», при подходе типа «доктор—пациент» — консультативный. Корпоративный тип культуры свойственен традиционно управляемым корпорациям с централизованной структурой; предпринимательский — организациям, управляемым по целям или результатам; «партизанский» — кооперативам, творчесим союзам, клубам; консультативный — организациям социальной сферы.
Согласно классификациям, организационную культуру компании «Всполье» я бы охарактеризовала как корпоративный, бюрократический, основанный на господстве регламентов, правил и процедур (по классификации Оучи) тип культуры, однако по классификации С. Хонди больше подходит культура задачи, в которой основной акцент делается на выполнение работы и результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе.

                                                  Заключение

Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Эффективная корпоративная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей.

Брэнд «Ополье» имеет уникальное конкурентное преимущество.

Постоянно проводятся семинары, тренинги, направленные на повышение квалификации персонала, корпоративные праздники. Руководство для стимулирования инициативы персонала проводит конкурс на лучшего работника в своей сфере, а по итогам голосования - они получают премии и ценные призы. А также имеется возможность роста во всей сети предприятия.

В компании существует четкое разделение управленческих отношений: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Если рассматривать модель управления как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые профессиональными менеджерами-управленцами.

Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

                                                   Приложение.

                      Список использованной литературы.

1. Анри Файоль. «Генеральный и промышленный менеджмент». – М., 2003 г. 
2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России.// Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2002.

3. А.В.Бочкарев. Механизм формирования корпоративной культуры.http://www.management.com.ua/hrm/hrm041.html

4.  Вейл П. Искусство менеджмента. Пер. с нем. – М., 1993.

5. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании http://www.job-today.ru/issue/s38_99_4.htm

6. Камерон К., Куинн Р., “Диагностика и изменение организационной культур”. – СПб.: Питер, 2001.

 7. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000.

 8. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеа.http://www.hrm.ru/db/hrm/411AAEF9519592B9C3256AAB004273B4/category.htm

9.  Конференция «Технологии управления корпоративной культурой» 21 июля 2004 года, г. Екатеринбург http://www.hr-consult.ru/cgi-bin/view.cgi?table=prj&where=id=15

 10. Корпоративная культура – пути понимания и проникновения. http://www.zarplata.ru/workman/print_id~151.asp
11. Корпоративной культуре быть?! http://www.treningoff.ru/text/120/28

12. Корпоративная культура. Журнал.2006г №6.

13. Корпоративная культура. Журнал.2006 №7.

14. Корпоративная культура. Журнал.2007 №1.

15. Корпоративная культура. Журнал. 2007 №6.

16. Красовский Ю.Д., “Организационное поведение: Учебное пособие для вузов”. – М.ЮНИТИ, 2000.

 17. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 2003 г. 385 с.  Манаенков Д. Изменение культуры предприятия.// HRM.ru, 2002.

 18. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоуи. –М.:Дело, 1998.

 19. Ньюстром Дж. В., Дэвис К., “Организационное поведение”. – СПб.: Издательство “Питер”, 2000.

 20. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1995 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма".