Файл: Роль мотивации в поведении организации (теоретические основы организации процесса).pdf

В помещении ПАО «Запсибкомбанк» имеются специальные комнаты для проведения видео–конференций, собеседований, залы для обучения персонала. Все коммуникации осуществляются путем переписки через корпоративную электронную почту и АТС. Действует строгий график для перерывов и приема пищи для операторов и гибкий для остальных сотрудников банка, на всех этажах расположены комнаты личной гигиены, но отсутствует отдельная комната для отдыха операторов.

В рамках проекта кадрового резерва перспективных сотрудников ПАО «Запсибкомбанк» продвигают по карьерной лестнице, что позволяет не только удовлетворить потребность банка в квалифицированном персонале за счет внутренних ресурсов, но и наглядно демонстрирует другим сотрудникам возможности профессионального роста. Следует отметить, что продвижение по карьерной лестнице возможно не только внутри , но и осуществляются переводы в другие подразделения банка в целом.

За 2016-2017 гг. последние два года была осуществлена оптимизация в пунктах, которые требовали денежного финансирования. В ходе оптимизации произошли следующие изменения: был ликвидирован медицинский кабинет, отвечающий за бесплатную вакцинацию и первичный осмотр сотрудников ПАО «Запсибкомбанк»; комната для отдыха операторов в связи с расширением штата операторов была переоборудована под вторую столовую; подарки на новый год для детей сотрудников теперь выдаются только тем, кто находится на рабочем месте, сотрудники, находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком, подарки не получают.

За указанный период прекратился контроль над удовлетворенностью сотрудников своей работой и соответственно не проводится анализ текучести кадров. Наблюдается частичное информирование сотрудников о делах и принимаемых решениях в банке, о возможностях и правах сотрудников (информация предоставляется только руководящему составу, до операторов информацию не доносят). Изучение теоретических аспектов системы мотивации позволило сделать ввод, что в управлении персоналом мотивация понимается как активизация мотивов работников и создание стимулов для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации выступает сочетание условий, которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным результатом.

Мотивация работников банка имеет свои особенности, обусловленные характером и содержанием их труда, а именно: коллективный характер; регулярные нововведения; высокая степень ответственности; специфические факторы в процессе труда; высокий уровень внутрибанковского разделения; высококвалифицированный интеллектуальный труд; наличие разных по функциям подразделений в рамках одного банковского учреждения.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что разрабатывая систему стимулирования банковского персонала необходимо учитывать его особенности.

Наличие высшего образования при приеме на работу – является преимуществом. Наряду с этим была определена основная проблема в этой сфере, выявленная в ходе проведения кадрового анализа высокая текучесть персонала. Из-за проблемы текучести кадров появляются другие проблемы. Исходя из того, что отдел обучения и развития сотрудников контакт-центра постоянно занят введением в курс дела вновь прибывших, соответственно нет времени на повышение уровня знаний работников, которые уже числятся в штате. Нет возможности проведения систематической тренинговой работы по сплоченности коллектива и стрессоустойчивости, а также дополнительного обучения операторов.

Для исследования уровня социальной эффективности мотивации в банке был проведен опрос среди персонала, в большей степени специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике разработанной Н.П.Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым^[22].

В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности сотрудников. Результаты представлены в Таблице 5.

Таблица 5

Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ПАО «Запсибкомбанк»

На основе показателей таблицы построим многоугольник удовлетворенности сотрудников (см. рис. 4).

Итак, из ответов, которые давали сотрудники банка, видно, что в целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку хорошо. Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями работы.

В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в большей степени специалистов, работой в Банке и лояльности его к компании составляет 3,59 балла из пяти.

Рисунок 4. Многоугольник удовлетворенности сотрудников банка

Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством.

Выводы

Рассматриваемый в работе ПАО «Запсибкомбанк» является динамично развивающейся организацией, основными целями которой является удовлетворение потребностей населения в банковских услугах и максимизация прибыли .

В данном разделе работы охарактеризована организационная структура Банка, проведен кадровый анализ, изучены основные принципы управления персоналом. Также внимание уделено оплате труда как фактору стимулирования и мотивации банковских служащих.

Можно сказать, что текучесть кадров играет важную роль в деятельности ПАО «Запсибкомбанк». Можно сделать вывод, что в банке следует больше проводить социологических исследований и наблюдать с целью изучения происходящих изменений в качественном составе руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, образовании, возрасте, стаже работы, специальности и т.п. для изучения причин текучести кадров. Ведь постоянные кадры, долгое время проработавшие в организации стараются постоянно совершенствовать свою квалификацию, быстрее ориентируются в любой нетипичной обстановке, активно влияют на производительность и результаты труда и создают более определенную деловую атмосферу в коллективе.

Таким образом, проведя анализ системы мотивации персонала в ПАО «Запсибкомбанк» были выявлены следующие недостатки:

• отсутствие бонусов от продаж в системе оценки личной эффективности «5+», которые могли бы повлиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию;
• отсутствие системы наставничества в адаптации персонала, которая помогала бы новым сотрудникам во избежание ошибок в работе и отработке полученных знаний и навыков в ходе программы «Учебные ВСП».

Можно сделать вывод о том, что наиболее подходящими мероприятиями для данной организации будут: разработка бонусной системы мотивации для сотрудников банка; разработка системы наставничества для развития способностей и получения профессиональных навыков у сотрудников банка.

Глава 3. Пути совершенствования организации процесса мотивации персонала ПАО «Запсибкомбанк»

В ПАО «Запсибкомбанк» для системы мотивации в целях снижения текучести кадров следует предложить следующие мероприятия:

1. Разработка бонусной системы для сотрудников банка.

Представляется целесообразным внедрить бонусную систему для сотрудников ПАО «Запсибкомбанк», так как многие российские предприятия форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью применения бонусной системы оплаты хорошо зарекомендовали себя и обеспечили необходимую результативность.

Бонусная система представляет собой, систему, состоящую из четырех элементов: бонусы от объема продаж, за качество выполнения работы, за посещаемость (точность прихода на работу, соблюдение распорядка рабочего дня, частые больничные), за выслугу лет. Данная бонусная система представлена на рисунке 5.

Внедрение бонусной системы в Банке будет способствовать достижению следующих целей: повышение качества обслуживания; увеличение производительности труда; выполнение специальных обязательств; повышение степени удовлетворенности сотрудников своей работой.

Считается, что от повышения степени удовлетворенности условиями своей работы увеличивается результативность работы персонала, способность привлечения более квалифицированных специалистов при приеме на работу, снижается текучесть кадров, сокращаются прогулы и несчастные случаи на рабочем месте.

Рисунок 5. Бонусная система для сотрудников ПАО «Запсибкомбанк»

Внедрением и разработкой данной бонусной системой оплаты труда будут заниматься отдел по работе с персоналом, планово-финансовый отдел.

Цели бонусной системы не будут осуществляться, если не будут соблюдаться следующие условия:

• Необходимо соответствующим образом организовать деятельность в Банке, дать четкие указания по выполнению работы и применить результативные методы работы. Для этого нужно разработать способ анализа методов работы и эффективности кадрового обеспечения для разработки оптимальных методов работы и повышения эффективности кадрового обеспечения.
• При обучении, найме на работу и отбору сотрудников необходимо применять оптимальные методы работы с ними, так как именно они принимаются на определенную работу с конкретными обязанностями. Ведь для успешного функционирования бонусной системы очень важна степень соответствия работника занимаемой должности.
• Система не будет конкурентоспособной, если ее расходы на оплату труда не будут компенсироваться за счет роста производительности.
• Следует исходить из того, что ПАО «Запсибкомбанк» занимает благоприятную нишу на рынке.
• Бонусная система не работает там, где правила поощрения подчинены капризам и прихотям управления или где возможности получать вознаграждение ограничено барьерами, находящимися вне контроля работника.

Для Автозаводского головного отделения (на правах управления) Поволжского банка ПАО «Запсибкомбанк» необходимо ввести для персонала бонусную систему оплаты труда.

Для каждого консультанта и менеджера по продажам применить градуированную бонусную систему.

Бонусная система представляет собой материальное стимулирование, основанное на процентном отчислении от цены на продукты Банка.

Градуированные бонусы — это поощрительное вознаграждение с возрастающим размером бонусов при увеличении объемов продаж . Зависимость процентной ставки от количества продаж продуктов и услуг Банка, представлена в таблице 6.

Таблица 6

Зависимость процентной ставки от количества продаж товаров для менеджеров по продажам ПАО «Запсибкомбанк»

Менеджеры по продажам и консультанты будут получать гарантированную заработную плату и премию в размере бонусов от объема продаж в месяц.