Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что для организаций наряду с выработкой успешной стратегии становится не менее важным другой аспект –формирование и развитие корпоративной культуры. Как правило, корпоративная культура представляет собой относительно новую область знаний, где определение и следование выбранному типу определяет будущее всей организации. Легко повысить заинтересованность сотрудников в достижении высоких результатов, если понятны основы создания позитивного имиджа организации, формирования комфортного психологического климата, а также подбора методов, способствующих повышению эффективности труда каждого.

Целью курсовой работы является изучение особенностей корпоративной культуры в организации.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры организации;
рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО «Стройматериалы»;
провести анализ корпоративной культуры ООО «Стройматериалы» и предложить пути ее совершенствования.

Объект исследования данной курсовой работы ⎯ Общество с ограниченной ответственностью «Стройматериалы».

Предмет исследования ⎯ механизм формирования и развития корпоративной культуры.

При написании курсовой работы предполагается использовать информацию электронных ресурсов и литературу: нормативно-справочную, учебно-методическую, информационно-справочную, а так же применять при анализе методы системного количественного и качественного анализа и другие методы исследования.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Сущность и содержание корпоративной культуры организации

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.^[1]

Однако же, единой формулировки понятия «корпоративной культуры» не существует. Исходя из этого, можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры:

1)Исходя из влияния корпоративной культуры ^[2]на эффективность работы организации, она рассматривается через «прагматичный» подход, где корпоративная культура объясняется как инструмент для повышения эффективности деятельности корпорации или как проводник организационных изменений, либо через «феноменологический» подход, согласно которому корпоративная культура не является эффективной, а даже наоборот, мешает нововведениям компании.

2)Исходя из понимания механизмов ^[3]возникновения корпоративной культуры, она рассматривается через «рациональный» подход, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством, а также через «генетический» подход, где корпоративная культура представляет собой историческое развитие организации.

3)Исходя из факторов, влияющих на образование и развитие корпоративной культуры, она рассматривается через «экстерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой, а также через «интерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в соответствии с организационной культурой.^[4]

Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.^[5]

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.^[6]

На рисунке 1 представлены компоненты корпоративной культуры организации.

Рис.3.Компоненты корпоративной культуры

Важной деталью корпоративной культуры является принятие и поддержка всех компонентов корпоративной культуры между её сотрудниками.^[7]

Как правило, сильными корпоративными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:^[8]

сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;
лидер, который доверяет другим и в которого верят;
открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;
особое внимание уделяется людям и производительности;
особое внимание уделяется клиентам и сервису;
в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем сотрудникам;
наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;
общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.
1. Типыи виды корпоративной культуры организации

В организации возникают процессы, по которым четко можно определить типы корпоративной культуры, зарождение которых происходит в коллективе. Это случается независимо от того, проводится усиленная работа по созданию эффективного корпоративного духа или нет.

Многие социологи стремились выделить в стратегиях развития крупных компаний и типах корпоративных культур определенные закономерности.

Европейские специалисты по кросс-культурному менеджменту Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хэмпден-Тернер разработали набор из 7 критериев для определения типа.

Нидерландский социолог Герт Хофштед выделил 5 параметров, определяющих типы корпоративной культуры организаций из разных стран мира. При этом были учтены национальные культурные традиции и специфики сферы деятельности. ^[9]

Тереке Дил и Аллан Кеннеди остановились на 4 типах, которые детально описывают деятельность организации и сформированные в коллективе связи. ^[10]

Чарльз Хэнди разработал свою классификацию, разделяющую типы корпоративной культуры коммерческих предприятий на 4 группы. ^[11]

Психологи Дон Бек и Крис Кован предложили теорию деления на 6 видов. Каждая из разработанных теорий может быть применена для создания стратегии развития корпоративной культуры в частности и компании в целом на внутреннем или внешнем рынке.

От предпосылок, оказывавших влияние на этапе становления компании, классифицируют элементы корпоративной культуры организации. Они указывают на сформировавшиеся тенденции в сфере управления персоналом и способы ведения бизнеса. В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, каковаценность организации для каждого сотрудника. ^[12]

В соответствии с теорией Дона Бека и Криса Кована существует шесть видов организационной культуры, представленные на рисунке 2.

Рис.2.Виды организационной культуры Дона Бека и Криса Кована

Сформированная корпоративная этика и корпоративная культура являются ярким отображением процессов, протекающих внутри коллектива, и стратегий развития, утвержденных руководством. Поэтому можно спрогнозировать успешность компании или возможные трудности.^[13]

Над исследованием типов построения корпоративной культуры работали многие ученые. Среди них Г. Хофштед со своей типологией. Герт Хофштед провел исследования в подразделениях одной из крупнейших межнациональных корпораций — IBM. ^[14]

Офисы компании располагаются в разных странах, что позволило выделить универсальные параметры, по которым можно осуществлять анализ типа корпоративной культуры организаций.

Согласно разработанной типологии Хофштед выделяет 5 параметров, путем оценки которых происходит определение типов корпоративных культур с учетом национальных особенностей ведения бизнеса (рисунок 3).

Рис.3.Виды организационной культурыпо Г. Хофштед

В свете проблем, существующих на российском рынке труда, типология Хофштеда актуальна для руководителей компаний разных масштабов. Благодаря собранной аналитике руководитель получает возможность оценить разновидность сформированных в коллективе отношений, перспективы международного сотрудничества с партнерами из разных стран и грамотно спланировать стратегию развития.^[15]

Тереке Дил и Аллан Кеннеди разработали теорию, согласно которой основными типами корпоративных культур организации выступают 4 пункта, представленные на рисунке 4.^[16]

Рис.4.Типы организационной культурыпо Т.Дил и А.Кеннеди^[17]

Важно отметить, что такая классификация типов корпоративных культур, представленная на рисунке 4, не используется в целях исследования общественных организаций.^[18]

Таким образом, корпоративная культура представляет собой одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня, у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Необходимо относиться к корпоративной культуре как к эффективному инструменту, который позволяет мобилизовать все подразделения организации на достижение общей цели, стимулировать инициативу, а так же обеспечить лояльность и взаимопонимание между всеми сотрудниками организации.

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКАООО «СТРОЙМАТЕРИАЛЫ»

1. Организационно-правовая характеристикаООО «Стройматериалы»

ООО «Стройматериалы» зарегистрировано 24 апреля 2012 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.

Руководитель организации: генеральный директор Степанов Павел Валерьевич.

Юридический адрес: 117418, город Москва, Зюзинская улица, дом 6 корпус 2. ^[19]

Основным видом деятельности является «Торговля оптовая неспециализированная», зарегистрировано 9 дополнительных видов деятельности, которые представлены на рисунке 5.^[20]

Рис.5. Направления деятельности ООО «Стройматериалы»

На рисунке 6 представлена организационная структура управления ООО «Стройматериалы».

Рис. 6.Организационная

структура управления ООО «Стройматериалы»

Как видно по рисунку 6, в ООО «Стройматериалы» используется линейно-функциональная организационная структура.

Для линейно-функциональной структуры характерно такое разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а призвание функциональных звеньев заключается в помощи линейным подразделениям и осуществлении планирования, координирования, стимулирования, учета, контроля, анализа, регулировании их деятельности в виде информирования и консультирования. Такого рода воздействие на линейные подразделения они осуществляют посредством линейных руководителей.^[21]