Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стиля руководства в организации).pdf

Базовая методика, позволяющая определить стиль руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым. Она позволяет выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом. Основу данной мелодики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива (Методика представлена в Приложении).

Для того, чтобы ответить на вопросы, необходимо из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в трудовом коллективе. Тестирование может проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности.

В тестировании участвовало 19 работников ООО «СДМ-Сибирь». В результате было получено, что руководитель хоть и самостоятельно принимает решения, не всегда прислушивается к мнению коллектива, однако главное для руководителя – доброжелательная атмосфера в коллективе. Руководитель охотно идёт на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами в своём деле. При анализе полученных данных было отмечено, что руководитель имеет два равнозначных ведущих стиля, таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили. Руководитель придерживается авторитарного стиля там, где этот стиль руководства более эффективен, т.е. на оптовом складе, так как он подкрепляет единоличную власть руководителя и тем самым увеличивает его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. В двух других структурных единицах (магазинах) стиль руководства варьирует от авторитарного до демократического.

Здесь руководителю приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а затем требовать отчета о результатах, устанавливать приоритеты не только в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать, но и во всем, чем ему приходится заниматься. Отдав однажды, предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению. Руководителю необходимо действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени, по-разному во время кризисных ситуаций и т. д.

Подводя итоги, следует отметить, что как универсальный «правильный» стиль руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход. Руководитель, который хочет работать как можно эффективнее, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой то один стиль руководства.

Трудно вырабатывать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

Таким образом, управление персоналом в ООО «СДМ-Сибирь» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль. Директор ООО «СДМ-Сибирь» – руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и отчасти демократичный. Он в фирме является лидером, причем и формальным, и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль или стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные.

Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ООО «СДМ-Сибирь» занимает особое место – это стол в форме буквы «Т» с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями (рис.1).

Рисунок 1 – Стол для совещаний ООО «СДМ-Сибирь»

Т.е. за столом есть ярко выраженное место руководителя, но все сидящие сотрудники имеют равные условия, что особенно хорошее подходит для демократического «консультативно-группового» стиля руководства. Хотя позиция руководителя отделена от остальных, символизируя «больший вес» его управленческих решений и возможность «решающего голоса – последней инстанции».

3. Направления совершенствования стиля управления в организации

Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Следует отметить, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

Совершенствование стиля руководства – насущная задача мно­гих руководящих работников. К ее решению руководители (менеджеры) могут подходить по-разному, здесь полезно изучение и зарубежно­го опыта.

Общую тенденцию развития стилей работы современных менед­жеров определяют такие черты:

- приказы и распоряжения начинают уступать место убеждению, строгий контроль – доверию;

- переход во внутриорганизационных отношениях «начальник – подчиненный» к отношениям сотрудничества;

- поощрение коллективных форм работы;

- поддержка любых новых идей своих подчиненных, публичное призна­ние заслуг сотрудников;

- стремление создать и поддержать хороший психологический климат в коллективе.

В процессе дальнейшего совершенствования стилей руководства особого внимания заслуживает выработка таких новых черт, как:

- обоснованный подход к решению всех вопросов;

- единство слова и дела;

- компетентность и высокая личная ответственность за порученное дело;

- деловитость;

- предприимчивость;

- высокая степень доверия подчи­ненным.

Задача сегодняшнего дня в области управления предприятиями – это изменение традиционной управленческой психологии, разработка новой концепции управления, которая бы включала всё лучшее старой системы управления и современные разработки в области менеджмента, а также привлечение для управления предприятиями профессиональных менеджеров.

Как и было сказано выше – в ООО «СДМ-Сибирь» рядовые сотрудники принимают минимум участия в управлении предприятием. Все главные решения принимаются только высшим руководством. Персонал большей частью пассивен и каких-либо предложений по совершенствованию деятельности предприятия не высказывает, хотя установленный объем работ выполняет в положенный срок и в необходимом объеме.

Руководству необходимо выразить заинтересованность в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников фирмы, создать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать своё мнение, вовлекать персонал в решение задач фирмы и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы.

Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т. е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

На основе анализа теоретического материала и полученных результатов исследования по определению стиля управления в ООО «СДМ-Сибирь», можно определить, что руководству для улучшения благоприятного социально-психологического климата в коллективе необходимо:

- попытаться применить более демократический стиль управления, но не в ущерб выполнения функций организации и должностных обязанностей, стоящих перед службой;

- стимулировать мотивацию к самореализации и добросовестному труду; учитывать интересы всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

- своевременно информировать людей по важным для них проблемам; уменьшить зависимость работника от руководителя; поощрять инициативы, обеспечить перспективы роста;

- справедливо распределять ресурсы между структурными подразделениями.

Также рекомендуется руководителю принять во внимание следующее:

1. Ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

2. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении. Нельзя идти вразрез с нормативными требованиями и ущемлять человеческое достоинство.

3. Нужно избегать однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

4. Давая критическую оценку подчиненному, старайтесь не переносить ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него.

5. Нельзя делать подчиненных виноватыми в своих управленческих ошибках. Нет таких людей, которые не ошибаются. Признание ошибки не навредит вашему авторитету.

6. Необходимо реже наказывать и чаще помогать подчиненным исправлять ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем.

7. Достигнутое подчиненным нужно оценивать исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

8. На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта необходимо предпринимать меры по их нейтрализации.

Также, для улучшения психологической культуры сотрудников можно предложить периодически проводить тренинги по усилению мотивации. Это позволит повысить качество работы каждого сотрудника, позволит стремиться к саморазвитию и личностному росту, уменьшить конфликтность, улучшить психологический климат в коллективе, повысить эффективность труда.

Заключение

Таким образом, стиль руководства – это определяющее начало в управлении предприятием, а влияние стилей управления на эффективность работы коллектива – одна из проблем современного менеджмента. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание. Правильно выбранный стиль управления с учетом личного и творческого потенциала всех сотрудников позволяет наиболее полно этот потенциал реализовать и успешно им управлять.

С личностью руководителя во многом связан стиль управления – как индивидуальный способ осуществления управленческой деятельности. Стиль управления во многом формируется под влиянием сложившихся отношений между руководителем и коллективом в процессе принятия и реализации управленческих решений. К.Левин выделяет следующие 3 стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль руководства характеризуется абсолютизированием власти в одних руках. Он предполагает полное отрицание коллегиальности в принятии решений. Для авторитарного стиля управления характерны преувеличение роли административно-командных форм руководства, централизация власти, единоличное принятие управленческих решений. Руководители такого стиля ориентируются, прежде всего, на дисциплину и жесткий контроль над деятельностью подчиненных, который основан преимущественно на силе власти (власти принуждения). Инициатива подчиненных не одобряется, не стимулируется и даже в отдельных случаях подавляется. Исключительное право на новые идеи, оценку результатов имеет только руководитель. Руководитель авторитарного стиля зачастую резок, прямолинеен, властолюбив, подозрителен, болезненно реагирует на критику. Нередко под этой маской скрывается его некомпетентность и профессиональная несостоятельность.