Файл: Теория менеджмента (Задачи и цели).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала играет большую роль в работе любой организации и ей необходимо уделять достаточно внимания для качественной работы предприятия.

Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала организации — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплекса стимулов, значимых для всех целевых групп персонала организации.

Задачи:

- привлечение персонала в организацию. Система мотивации и стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы обеспечивать организацию квалифицированными кадрами;

- стимулирование производительного труда. Система мотивации и стимулирования труда должна выполнять мотивационную (стимулирующую) функцию, заинтересовывать персонал в повышении производительности, достижении показателей, соответствующих целям организации. Главным условием реализации этой функции является справедливая оценка результативности труда;

- сохранение сотрудников организации. Именно система мотивации и стимулирования труда оказывает наиболее значимое влияние на снижение текучести кадров. Работник должен иметь не только конкурентоспособный уровень оплаты, но и возможности роста заработка путем повышения трудовой отдачи, возможности профессионального и должностного роста, удовлетворения других адресуемых труду потребностей;

- оптимальное соотношение затрат и результатов стимулирования. Система мотивации и стимулирования труда должна быть эффективной, как с экономической, так и с социальной точек зрения.

Цель написания курсовой работы – рассмотреть особенности мотивации в поведении организации.

Задачи исследования:

• выявить задачи и цели мотивации персонала в организациях, теория и этапы ее формирование;
• провести сравнительную характеристику систем мотивации персонала;
• описать методологические подходы к разработке системы мотивации в отечественных организациях;
• охарактеризовать Оорганизационную структура розничной торговли спортивными товарами сети магазинов ООО «Адидас»;
• описать программу мотивации и стимулирования персонала;
• раскрыть особенности эффективности работы программы мотивации.

Объект исследования – общественные отношения, связанные с рассмотрением роли мотивации в организации.

Предмет исследования – мотивация ООО «Адидас».

При написании курсовой работы использовалась научная литература и практические материалы.

1.Теоретические и методологические аспекты системы мотивации в управлении персоналом

1.1.Задачи и цели мотивации персонала в организациях, теория и этапы ее формирование.

Мотивация персонала осуществляется разными способами: личным примером, системами поощрений, наказаний работников и т.д. Тот или иной фактор мотивации может применяться к работнику на каждом периоде его трудовой деятельности. Различаются так же воздействия мотиваторов на разные категории персонала, так на одних людей лучше действуют одни способы мотивации, на других – совершенно противоположные. Так грамотно применяемый способ мотивации оказывает воздействие на развитие у работника таких качеств их трудовой деятельности, как качество работы, усердие, исполнительность, старание и т.д.

Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке невозможно, т. к. это длительный эволюционный процесс [20, с.41].

Любой управляющий всегда понимает, что каждого работника необходимо побуждать работать, но при этом зачастую считают, что для этого достаточно только материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает эффективной. Несмотря на то, что по существу она не верна.

В управлении персоналом мотивация рассматривается, как рычаг воздействия на успешную работу сотрудника (внутренняя мотивация), и формирования стимулов (внешняя мотивация) с целью их побуждения к результативному выполнению всех задач. Целью мотивации считается формирование условий, побуждающих сотрудника к осуществлению действий, нацеленных на достижение цели.

Можно выделить следующие виды мотивации:

1. Внешняя мотивация представляет собой процесс административного воздействия или управления, таким образом, руководитель дает работу подчинённому, а тот ее выполняет. При данном виде мотивации руководителю необходимо знать какие мотиваторы побуждают конкретного работника качественно и в срок выполнять свою работу. Это может быть материальная или не материальная похвала [15, с.67].

2. Внутренняя мотивация основана на поиске психологического способа усиления желательных качеств личности работника и снижения отрицательных факторов. Так же существует второй тип внутренней мотивации, более сложный. Он требует от работника знаний своих собственных способностей в какой-либо сфере. В производственной деятельности оба вида мотивации тесно взаимодействуют.

Если определить применяемые для мотивации понятия: потребности, мотивы, цели, то можно представить единую характеристику данного процесса.

Рассмотрим на схеме протекание мотивационного процесса, который представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Схема протекания мотивационного процесса

Потребности – состояние человека, испытующего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности считаются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – внутренние побуждения человека к действию, нацеленные на результат.

Цели – желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремиться человек.

Данная схема является относительной и дает лишь общее понимание о взаимосвязях потребностей и мотивов. В действительности мотивационный процесс значительней сложнее, так как мотивы человека подвергаются частым изменениям и могут формироваться под воздействием внешних и внутренних факторов – образования, способностей, общественного мнения, социального положения и т.п. По этой причине затруднительно прогнозировать действия работников коллектива в ответ на различные системы мотивации.

Сам термин «мотивация» появился в 1813г. в работе А. Шопегауэра «О четверояком корне закона достаточного основания», как «причинность, видимая изнутри». Трудовая мотивация привлекала интерес еще до выхода в свет самого термина, с этапа происхождения организаций и необходимости подчинять действия занимающихся в ней людей ее целям и задачам. Однако, только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные пробы поиска действительных способов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, когда идет речь про то, чтобы компания двигалась вперед, вся сущность – в мотивации людей [23, с.52].

Рассмотрим два определения мотивации:

Мотивация рассматривается как совокупность факторов и мотивов. В этом подходе можно использовать определение О.С. Виханского и А.И Наумого, что совокупность внутренних и внешних движущих сил задают границы и формы какой-либо деятельности, ориентированную на достижение определенных целей.

Понятие «мотивация» можно рассмотреть, как динамичный процесс образования, как объясняли М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.

Данные определения дополняют друг друга и являются отражением двух сторон мотивации. Отталкиваясь от этого мотивацию можно определить, как процесс побуждения к деятельности, направленного на формирования мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних условий.

Мотивация оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к труду, общественного воздействия, поощрительных мер. С помощью мотивации повышается результативность системы управления организации.

Cтратегическое управление персоналом в России и во многих других странах недооценивается руководителями организаций, и поэтому эффективность управления как фирмой, так и служащими не увеличивается. Необходимо делать уклон на сотрудников, на человеческие факторы для того чтобы компании достигали значительных успехов в своих отраслях. На сегодняшний день, многие организации не относятся к вопросу о правильном управлении своими сотрудниками, как к одной из значимых структур управления организации в целом. Управление персоналом следует поднять на новый уровень – это и есть ключ к эффективному управлению своей компанией [18, с .99].

Для того чтобы в организации была эффективная система мотивации, необходимо изучить теоретические основы мотивации, применяемых в настоящее время.

Исходя из того, что мотивы у каждого человека индивидуальны и связаны с особенностями его личности, сложившейся системой ценностных ориентации, его социальным окружением, возникающими ситуациями в процессе работы, то и пути удовлетворения потребностей различны. Сфера мотивации достаточно динамична и зависит от многих обстоятельств.

Действия и поступки людей могут различаться, находясь в одинаковых ситуациях, при достижении одних и тех же целей это объясняются тем, что люди непохожи друг на друга по степени работоспособности и упорства, следовательно и способ мотивации к каждому человеку необходимо применять индивидуально, исходя из его личностных качеств.

Рассмотрим более подробно теории мотивации потребностей Маслоу.

Рисунок 2 – Пирамида потребностей Маслоу

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, в отличие от потребностей нижнего уровня.

По мнению Маслоу, выше приведенные ценности зачастую являются значительным мотивом человеческой деятельности и их можно отнести к структуре личного роста.

Наиболее очевидное влияние на формирование системы оказывает ситуации на рынке труда. В то же время мотивация персонала — долгосрочная стратегия, поэтому динамика рынка труда (например, рост безработицы) не должна оказывать определяющее влияние на изменение долгосрочных ориентиров компании в отношении персонала. Особенность объективных факторов внешней среды — на них сложно влиять, но при разработке стратегии компании их необходимо знать и учитывать. К объективным факторам относятся и внутриорганизационные факторы. Это особенности технологии производства, кадровый потенциал и его количественные и качественные характеристики, особенности системы управления и ряд других. Ряд внутриорганизационных факторов могут сознательно изменяться, трансформироваться при реализации стратегии, однако это требует определенного времени и инвестиций. Возможно влияние на систему мотивации персонала и субъективных факторов, в которых находит отражение индивидуальный стиль руководства топ-менеджмента, их стратегическое отношение к персоналу — как к элементу «издержек» или как к специфическому и крайне важному «ресурсу». К субъективным факторам можно отнести и степень развития у руководителей специфической компетенции — мотивирования персонала [15, с. 99].

Необходимо отметить, что формирование системы необходимо и возможно лишь в условиях стратегического управления, постановки не только краткосрочных, но и стратегических целей и задач.

Общепризнана органическая связь системы управления персоналом со стратегией развития организации. Соответственно, необходима связь стратегии и тактики мотивации персонала со стратегией фирмы.

В свою очередь, технология формирования системы мотивации и стимулирования труда – это последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации.

Мотивация персонала складывается из профессиональной и трудовой мотивации, определяется взаимодействием таких побудительных компонентов, как потребность, профессиональные интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, и внешние стимулы — с другой. Все это складывается в сложную систему мотивов, которые формируют:

- отношение к трудовой деятельности и организации, в которой сотрудник готов работать;