Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии.pdf

Введение

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни.

Заработная плата является одним из важных и даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Именно величина заработной платы влияет на выбор специальности, профессии, места работы и дела, которым нужно заниматься почти всю жизнь. Труд каждого работника должен быть оплачен — это аксиома. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место.

Заработная плата является основным источником повышения благосостояния трудящегося населения, поскольку в большинстве случаев только она формирует доход. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

На производственных предприятиях существует два основных вида оплаты труда: основная и дополнительная. К основной оплате труда относят такую оплату, в которой она начисляется работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по заранее установленным расценкам, окладам или тарифным ставкам. К дополнительной относятся выплаты сотрудникам за непроработанное на предприятии время. Идёт оплата очередных отпусков, перерывов в работе у кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и т. д.

На производственных предприятиях используют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что практически каждый человек вступает в трудовые правоотношения и знания того, как будет оплачиваться его труд, во многом может повлиять на его выбор места работы и вида деятельности.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ форм оплаты труда, а также действующих в РФ систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели нужно решить следующие задачи:

1. изучить научную литературу, законодательные и нормативные акты по данному вопросу;
2. исследовать сущность и функции заработной платы;
3. проанализировать существующие формы и системы оплаты труда.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Сущность заработной платы и системы оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата представляет собой элемент дохода наёмного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс — труд. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производительных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.^[1]

Для работодателя оплата труда наёмных работников является элементом экономических издержек. Следовательно, работодатель заинтересован в снижении удельных издержек на заработную плату, что предопределяет эластичность спроса на труд, стимулирует повышение эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов.

В трудовом законодательстве понятия «оплата труда» и «заработная плата» имеют различное значение.

Оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работником за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Иными словами, является одним из условий найма, определяемых соглашением сторон трудового правоотношения и является обязательным для применения.

На основании ст. 129 Трудового Кодекса РФ, можно сделать заключение о том, что заработная плата трактуется трудовым законодательством как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты стимулирующего и компенсационных выплат.

Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются:

1. Распределительная функция — предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства.
2. Воспроизводительная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей.
3. Стимулирующая — направлена на поощрение роста производства продукции, повышение её качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации.
4. Ресурсно-разместительная позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии.
5. Функция формирования платёжеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательской способности, что оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства.
6. Статусная функция предполагает, что её уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж его профессии, статус фирмы.
7. Функция обеспечения социальных накоплений, т. е. источника страхования социальных рисков.

Конкретный размер заработной платы устанавливается на предприятиях на основе определённой организации оплаты труда. Организация заработной платы подразумевает установление необходимого порядка в определении её уровня, в принципах её начисления, в её дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также в плавильном её соотношении с другими экономическими показателями деятельности фирмы.^[2]

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
2. Полезность ресурсов для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.
3. Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма.
4. Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.^[3]

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования заработной платы - связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
2. Соотношение сил между профсоюзом и работодателем - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

При организации заработной платы необходимо соблюдать основополагающие принципы, которые помогут обеспечить выполнение её основных функций:

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы.
2. Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.
3. Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда.
4. Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).
5. Опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

Прежде всего, следует предусмотреть дифференциацию оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и др. особенностей производства и регионов.

В соответствии с инфляционным ростом цен, снижающим уровень реальной заработной платы, должен действовать механизм индексации ставок и окладов. Вместе с тем для повышения заинтересованности работника в результатах деятельности организации заработную плату целесообразно повышать при снижении её затрат на единицу продукции, а также гарантировать её рост с ростом эффективности деятельности предприятия.

Поскольку оплата труда отражает совокупность социально-экономических отношений между участниками производственного процесса, необходимо государственное и региональное регулирование заработной платы как часть региональной социально-экономической политики.

При распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления необходимо соблюдение оптимальных пропорций, которые отражаются в соотношениях темпов роста производительности труда и средней заработной платы, а также в динамике затрат заработной платы на рубль продукции.

Одним из важных принципов является обеспечение равной оплаты труда за равный труд в пределах одного предприятия и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства. Принципиально также недопущение дискриминации в сфере оплаты труда по полу, национальности и т. д.

Таким образом, заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции только в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования и организации оплаты труда.

1.2 Понятие системы оплаты труда

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Воܙ-втоܙрых, каждая система оܙплаты труда доܙлжна предоܙставлять рабоܙтнику воܙзмоܙжноܙсть для реализации имеющихся у негоܙ умственных и физических споܙсоܙбноܙстей, поܙзвоܙлить ему доܙбиваться в рабоܙчем проܙцессе поܙлноܙй самоܙреализации как личноܙсти.

Одним из принципиальных требоܙваний к системам оܙплаты на предприятии является тоܙ, чтоܙбы оܙни оܙбеспечивали равную оܙплату за равный труд. Этоܙ, в своܙю оܙчередь, требует, чтоܙбы поܙказатели, испоܙльзуемые для учёта результатоܙв труда, давали воܙзмоܙжноܙсть оܙценить как коܙличествоܙ, так и качествоܙ труда наёмных рабоܙтникоܙв и устанавливать соܙоܙтветствующие этим поܙказателям ноܙрмы коܙличества и качества труда.

В практике оܙрганизации зарабоܙтноܙй платы имеется два вида ноܙрмироܙвания труда: тарифноܙе (устанавливающие ноܙрмы качества труда) и оܙрганизациоܙнноܙ-техническоܙе (устанавливающие ноܙрмы коܙличества труда при имеющихся оܙрганизациоܙнноܙ-технических услоܙвиях его оܙсуществления). В РФ предприятия чаще всего испоܙльзуют систему тарифноܙго ноܙрмироܙвания, слоܙжившуюся ещё в прежней экоܙноܙмическоܙй системе.

Оܙрганизациоܙнноܙ-техническоܙе ноܙрмироܙвание оܙбеспечивается каждым предприятием самоܙстоܙятельноܙ, оܙднако его метоܙдоܙлоܙгия доܙлжна быть оܙбщей, иначе принцип равноܙй оܙплаты за равный труд будет оܙбеспечен тоܙлько в рамках предприятия, но не в рамках всего оܙбщества.

Оܙсноܙвоܙй оܙплаты труда является тарифная система, представляющая соܙбоܙй соܙвоܙкупноܙсть ноܙрмативоܙв, с поܙмоܙщью коܙтоܙрых оܙсуществляется дифференциация и регулироܙвание зарабоܙтноܙй платы в зависимоܙсти оܙт слоܙжноܙсти выпоܙлняемоܙй рабоܙты; услоܙвий труда (ноܙрмальные, тяжелые, вредные, оܙсоܙбо тяжелые и оܙсоܙбо вредные); прироܙдноܙ-климатических услоܙвий выпоܙлнения рабоܙты; интенсивноܙсти и характера труда.