Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала..pdf

1.3. Методы подбора персонала

Выделяется несколько методов подбора персонала:

1. Рекрутинг – это поиск и подбор персонала низшего и среднего звена. Как правило, рекрутинг проводится для соискателей, которые ищут место работы^[9];
2. Эксклюзивный прямой поиск – целенаправленный подбор высшего менеджмента и редких специалистов в определенной области. Эксклюзивный поиск используют, если нужно найти людей, от которых напрямую зависит успех компании, которые могут позитивно повлиять на бизнес и реализовать стратегию компании, – как правило, это управленцы^[10]. Поиск ведется как среди свободных, так и среди трудоустроенных специалистов;
3. Хэдхантинг – разновидность прямого эксклюзивного поиска, при котором hr-менеджер «охотится» за конкретным сотрудником и пытается его «переманить» в компанию. Хэдхантинг – сложная работа, которая необходима при подборе высших управленческих кадров, а также редких специалистов.

Поиск в этом направлении усложняется тем, что требуется предварительно собрать информацию о конкретном специалисте и подготовить «вербовку». Хэдхантинг применяется, если заказчик сам не знает конкретных профессионалов и хэдхантер должен сам подобрать кандидата при помощи анализа работы компаний-конкурентов и сбора информации о ключевых сотрудниках данных корпораций. Как правило, это длительная процедура (около полугода), и из-за сложного характера и ответственности, стоит дорого.

1. Прелиминаринг – привлечение на работу через производственную практику и стажировку студентов и перспективных молодых профессионалов, которые в будущем станут успешными специалистами и обеспечат успех компании.

Выбирая метод поиска и подбора персонала, нужно исходить из конкретной должности, на которую требуется сотрудник, из срочности открытой вакансии и из текущей ситуации на рынке труда.

О.Л. Чуланова отмечает, что в настоящее время, возможно, следует уделить больше внимания прелиминарингу, поскольку этот метод является наиболее перспективным в формировании рабочего коллектива^[11]. Прелиминаринг является трудоемким методам с точки зрения организации управления кадрами, поскольку молодой специалист еще не обладает достаточным багажом знаний, каким-либо нужными навыками, и его необходимо обучать и контролировать. Однако, если в организации уже качественно выстроена система адаптации и обучения сотрудников, то этот метод позволит найти лояльных молодых сотрудников, которые внесут новое свежее влияние в устоявшийся коллектив и способ работы.

Подбор персонала происходит в несколько этапов.

Как правило, первичный отсев происходит до личного контакта hr-менеджера и соискателям – на этапе получения и рассмотрения резюме.

Следующий этап отбора – это интервью. В ходе беседы с кандидатом по телефону можно дополнить информацию, которую соискатель предоставил в резюме, а также понять, заинтересован ли соискатель к работе в конкретной компании.

Очное интервью, собеседование, – это ключевой этап процесса подбора персонала. Собеседование – самый часто используемый метод, который применяется при подборе сотрудников на любую должность.

Следующий этап отбора – это тестирование, включающее несколько видов оценки.

1.4. Методы исследования при подборе персонала

По замечанию А.П. Сошникова, наиболее популярными являются следующие методы оценки соискателей^[12]:

1. Использование услуг ассессмент-центров. В специализированных центрах по оценке персонала используется большое число разных методов, и окончательное решение о том, подходит ли кандидат под требования компании, применяется комплексно. Обычно к таким услугам прибегают, чтобы выяснить профессиональную пригодность руководящего состава;
2. Тесты, направленные на определение профессиональной пригодности, которые оценивают способность выполнять определенную деятельность;
3. Психологические тесты, определяющие общий интеллектуальный уровень, уровень памяти, внимания, способности к обучению;
4. Тесты, связанные с биографией кандидата. Составляется документ, который содержит биографическую информацию о претенденте: отношение к семье, образование, интересы, потребности, ценности. Также возможно использование сведений из личного дела. По такому документу можно оценить динамику процесса профессионального и личностного развития работника, его перспективы;
5. Тесты, оценивающие личностные свойства. Они определяют степень выраже6нности определенных личностных качеств и предрасположенность к определенному типу поведения, реагирования. Каждый личностный тип предполагает свой определенный стиль межличностного взаимодействия и выполнения рабочих обязанностей. Могут применяться опросники Кеттела, Айзенка, Майерс и Бриггс и др.;
6. Интервью в формате очного собеседования, в процессе которого собеседователь лично оценивает профессиональные знания, умения, навыки и качества. Интервью – самый распространенный метод оценивания потенциальных сотрудников, и существует несколько его разновидностей:

• Case-интервью, оценивающее общий уровень сообразительности и общительности;
• Проективное интервью, которое показывает, как соискатель видит какую-либо ситуацию или задачу;
• Структурированное интервью – интервью с определенным списком вопросов в формате «вопрос-ответ»;
• Провокационное интервью, в процессе которого кандидату отказывают в работе и оценивают то, как он отреагирует в ответ на эту новость;
• Brainteaser-интервью, в рамках которого собеседователь просит соискателя решить задачу при помощи логики;
• Стрессовое интервью, подразумевающее неожиданные вопросы или необычную, непредсказуемую внешнюю обстановку.

1. Оценка рекомендаций. Необходимо оценить оформление рекомендаций и их достоверность. В рекомендации нужно указать способ связи с бывшим работодателем и точные реквизиты компании;
2. Нетрадиционные методы оценки персонала. К нетрадиционным методам относятся детектор лжи, тесты на присутствие в крови следов алкоголя или наркотиков (в рамках медицинского осмотра), графология, диагностика по особенностям голоса, астрология и др^[13].

В целом, современные методы оценки потенциальных сотрудников при конкурсе на вакансию Л.К. Климович предлагает разделить на три группы^[14]:

• Прогностические;
• Имитационные;
• Практические.

Прогностический метод направлен на то, чтобы попытаться оценить будущее поведение кандидата. Это может делаться при помощи тестирования, интервьюирования, изучения анкетных данных, биографической информации, характеристик и рекомендаций с прошлого места работы.

На собеседовании зачастую предлагается вспомнить какую-либо ситуацию из прошлого опыта работы и рассказать, как он решил возникшую проблему и почему выбрал именно такой способ.

Имитационный метод предполагает решение нескольких задач, имитирующих рабочие ситуации, и которые нужно правильно разрешить. Примером такого типа оценки является метод «оценки по компетенциям», который часто используют кадровые службы компании и рекрутинговые агентства. Составляется профиль должности, т.е. компетенции, нормы поведения, личностные качества, жизненные ценности и др., которыми должен обладать потенциальный сотрудник. Задачи и вопросы подбираются, исходя из такого профиля.

Практический метод применяется, как правило, при подборе рабочих специалистов. Их уровень квалификации и профессиональные навыки сложно проверить при помощи вопросов, и сотрудник отдела кадров часто не может оценить степень подготовленности узкого специалиста. Чтобы сэкономить время и принять более обоснованное решение, собеседование проводится при участии непосредственного руководителя или специалиста, который может проверить навыки потенциального сотрудника на деле.

Таким образом, история подбора персонала началась еще в Древнем мире, но рациональные принципы и методы подбора были предложены лишь недавно. Для правильного осуществления процесса подбора персонала необходимо выдвинуть четкие требования к кандидату. Желаемые характеристики дают старо процессу, но необходимо учитывать, что не всегда они должны быть жесткими.

Существует несколько методов подбора персонала, и для подбора линейного состава и кадров, к примеру, высшего менеджмента применяются разные методы. Также выделяется ряд способов оценки при отборе персонала: услуги ассессмент-центров, психологическое тестирование в компании, тесты, измеряющие общие способности, профессиональные навыки, личностные характеристики, нетрадиционные методы, методы интервью, практические методы, имитационные методы и др. Чтобы правильно отобрать метод исследования персонала, требуется иметь четкую цель и отталкиваться от временных и моральных ресурсов, а также учесть цену ошибки.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПЛЕКСНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

2.1. Характеристика организации МГОБУ «Центр занятости населения»

МГБОУ «Центр занятости населения» – трудоустройство и подбор персонала.

ОГРН 102510065429259.

ИНН 5107010850.

Юридический адрес: Мурманская область, г.Мончегорск, ул. Нюдовская, д.16.

Фактический адрес: 184580, Мурманская область, Ловозерский район,

п. Ревда, ул. Кузина, д.3, кв.76.

Директор МГОБУ ЦЗН г. Мончегорска – Музов Михаил Николаевич.

Начальник отдела содействия трудоустройству граждан Ловозерского района МГОБУ ЦЗН г.Мончегорска – Елесина Наталья Викторовна.

Служба занятости формировалась в сложный для страны период и на каждом этапе своей деятельности искала эффективные пути решения проблем безработицы, снижения социальной напряженности, развития трудовых ресурсов.

За эти годы сотни тысяч граждан Мурманской области получили возможность реализовать свое право на труд, найти свое место в жизни. В настоящее время областная служба занятости работает на уровне европейских стандартов, применяя новые технологии и формы работы.

Центр предоставляет государственные услуги в сфере занятости населения:

• по содействию гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;
• по осуществлению социальных выплат безработных гражданам;
• по организации профессиональной ориентации незанятого населения;
• по психологической поддержке безработных граждан;
• по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации безработных граждан;
• по организации проведения оплачиваемых общественных работ;
• по привлечению и использованию иностранных работников;
• по содействию безработным гражданам в переезде и переселении в другую местность для трудоустройства;
• по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан от 14 до 18 лет в свободное от учебы время;
• по организации временного трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
• по организации временного трудоустройства безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые;
• по социальной адаптации граждан на рынке труда;
• по организации и проведении ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;
• по содействию самозанятости безработных граждан;
• по информированию о положении на рынке труда;
• по осуществлению уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений, а также урегулированию коллективных трудовых споров;
• по проведению государственной экспертизы условий труда.

Осуществление контроля:

• за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения;
• за регистрацией инвалидов в качестве безработных.

На начальном этапе исследования на предприятии работало 10 человек, в конце количество сотрудников возросло до 15.

2.2. Текущие формы исследования подбора персонала

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение учреждения, также государство проводит политику повышения качества предоставления бюджетных услуг. Качественный подбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха учреждения.