Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «СуперСтрой»).pdf

Данная тема актуальна, так как эффективно управлять фирмой без правильно построенной системы мотивации персонала невозможно. Любой владелец фирмы требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких знаний, эрудированности, опыта и интуиции, стрессоустойчивости, умение быстро принимать решения и справляться с трудностями во время работы, внедрения в работу новшеств, благоприятно отражающихся на всей структуре фирмы. Мотивация - это деятельность, целью которой выступает активизация трудовой коллектив и каждого работающего в организации и повышение эффективности труда для дальнейшего выполнения целей, сформулированных в планах.

Уже трудно точно вспомнить время и место, когда понятие «мотивация» прочно вошло в нашу жизнь, в наш корпоративный словарь, в умы и сердца людей, живущих и работающих в России. Оно стало практически «святым» для всех и каждого в отдельности, ибо оказывается без «мотивации» невозможно работать и без неё не получается эффективно управлять сотрудниками.

Цель исследования – изучить систему материальной и нематериальной мотивации персонала и предложить меры по повышению ее эффективности в организации на примере ООО «СуперСтрой».

Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теории мотивации и их особенности;

- рассмотреть сущность и содержание системы мотивации в современной организации;

- исследовать общие и организационно-экономические характеристики деятельности ООО «СуперСтрой»

- провести анализ системы мотивации персонала ООО «СуперСтрой» и его влияние на эффективность труда;

- предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «СуперСтрой» с целью повышения эффективности труда в организации.

Объект исследования - трудовая деятельность персонала ООО «СуперСтрой» (магазин-филиал в рп. Нахабино).

Предмет исследования - система мотивации труда в ООО «СуперСтрой».

Теоретическую основу исследования составляют работы отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, работы А.Я. Кибанова, Т.В. Зайцевой, А.П. Егоршина, Л.В. Иваненко и других авторов, данные предприятия ООО «СуперСтрой».

В ходе написания работы автором были использованы следующие методы исследований: системный анализ и комплексный подход, графический метод.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Также, имеются приложение (по данной организации).

Глава 1. Теоретические аспекты применения мотивации в поведении организации

1.1. Современные теории мотивации труда и их особенности

Исследование проблем мотивации имеет огромную теоретическую основу. В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него. Существует огромное количество различных теорий мотивации.

Два классических постулата теории мотивации говорят: награждая, работодатель получает взамен больше желаемого поведения, а наказывая, получает меньше ненужного поведения. Пожалуй, этот древнейший метод «кнута и пряника» до сих пор может показаться действенным для тех же руководителей больших компаний. Но не стоит забывать, что самый яркий пример этой теории - рабовладельческий строй - самый малоэффективный с экономической точки зрения [17, c. 111].

Для простых и «прямолинейных» задач схема «Наказываю, а потом награждаю» или «Если сделаешь то, получишь это» - работает отменно. Для заданий, при выполнении которых нужно следовать правилам - великолепные результаты. Но такая мотивация бесполезна, если задача усложняется и начинает требовать творческого и концептуального мышления.

В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него. Существует огромное количество различных теорий мотивации. Выделяют две основные группы теорий: содержательные и процессуальные [3, c. 29].

Содержательные теории раскрывают значение для людей внутренних побуждений, основанных на их потребностях и заставляющих их действовать определенным образом (пирамида потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак–Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) [3, c. 29]. Рассмотрим их более детально.

В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках строгого определения иерархии потребностей. Ее сторонники, в том числе и сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять видов потребностей человека, направляющих его деятельность (см. рис. 1).

Рис. 1. Иерархия потребностей человека (по Маслоу) [6, c. 47]

Теория Маслоу приобрела популярность под названием «Пирамида Маслоу» или «Пятиступенчатая пирамида». Концепт пирамиды, как модель теории человеческой мотивации, показывает, как ее самую сильную, так и самую слабую стороны.

Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации. Эта теория предполагает, что у человека может быть только три потребности высшего уровня: власти, соучастия, достижения [10, c. 8]. Причём, потребности эти не исключают друг друга, не располагаются по иерархической шкале. Они взаимосвязаны.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем [5, c. 239].

Таким образом, содержательная концепция мотивации базируется на осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые становятся мотивом его действий. Первичные потребности по своей природе физиологические, и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, сне и т.п. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.п. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются человеком с жизненным опытом.

Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [3, c. 30].

Имеются три основные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и мораль Портера–Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума

Теории мотивации. Виктор ВрумСогласно этой теории, человек выбирает те или иные действия, основываясь на своих представлениях о последствиях этих действий. Здесь мотивацией может стать желание получить или избежать нужный результат, приложив к этому свои силы [18, c. 53].

Согласно теории ожиданий, работодатель может мотивировать человека, убедив его, что только от его усилий зависят результаты его труда, что из этих результатов вытекают определённые последствия, и последствия эти имеют для него большую ценность.

XY – теория. Разрабатывалась она Дугласом Мак-Грегором, профессором Мичиганского университета. В основе её лежат две противоположные модели поведения X и Y. Отсюда и название.

1. Теория X. Эта теория предполагает, что человек безынициативен, ленив и недобросовестен. Он всегда будет избегать работы, перекладывать свою ответственность на плечи других людей, сопротивляться переменам и искать выгоду только для себя. А потому самым важным стимулом для него будет материальное вознаграждение и принуждение [5, c. 241].

К примеру, руководитель компании должен изначально не доверять своим сотрудникам, вести тотальный контроль и придерживаться жёсткой иерархии. Его стиль управления в теории X может быть только авторитарным, его главный инструмент - наказание.

2. Теория Y. В этой теории, наоборот, все люди, которые на вас работают - активные, амбициозные, способные брать ответственность на себя. Для них работа - это удовольствие. А потому главным стимулом здесь будет самореализация и возможность самовыражения^{^[1]}.

Обе теории основываются на противоположных моделях поведения и довольно поверхностны. Использовать их в чистом виде на современных предприятиях - неконструктивно.

Теория Z. Теория мотивации Уильям Оучи дополнил эту теорию мотивации недостающим элементом - принципом коллективизма. То есть все люди, с которыми работодатель работает - его семья. Согласно теории Z, человек предпочитает работать в группе и иметь длительную перспективу карьерного роста. Он несёт ответственность за свой труд, а компания, на которую он работает, - за него.

По теории Z, упор на инициативу идёт снизу, среднее звено руководства - это основная движущая сила, а особое внимание в компании уделяется благополучию работников [14, c. 22].

Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в поведении организации для достижения таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.

1.2. Современные методические подходы к мотивации персонала на предприятии

В настоящее время рассмотрению мотивации в менеджменте приурочено очень много работ, так как конкретно мотивированность исполнителей играет главную роль в современном управлении.

Так, согласно мнению А.Я. Кибанова «мотивация - это действия, побуждающие человека к деятельности, которая направлена на достижение главных целей фирмы» [9, c. 6].

Похожего мнения придерживается Е.Н. Ветлужских, который утверждает, что «мотивация персонала – это один из наиболее действенных современных инструментов управления персоналом, позволяющий повысить эффективность деятельности сотрудников и компании в целом, а также привлечь и удержать наиболее талантливых специалистов» [4, c. 11].

Следует отметить, что в современном менеджменте мотивация персонала разделяется на два принципиальных вида: внутреннюю и наружную [2, c. 104]. Внутренняя мотивация – это многостадийный процесс побуждения персонала к продуктивному труду, исходя из мотивов каждого сотрудника. Что касаемо наружной мотивации, тут работодателям предстоит отыскать и создать стимулы, располагающие к более действенной трудовой деятельности^.

Материальная мотивация служащих в организации:

1. Прямые способы:

-премии;

-штрафы [2, c. 105].

Эти способы более эффективны в начале трудовой карьеры. Следует подметить, что штрафы не относятся к зарплате. И премия, и штраф – некоторая дополнительная сумма средств, которая может быть выдана в полном размере, а может быть «недоначислена».

2. Непрямые способы:

-служебное жилище;

-социальный пакет;

-питание [7, c. 375].

Непременно, эти способы более действующие, так как они воздействуют на способности человека воплотить свои желания. Однако существуют случаи, когда работник искренне хочет обретать более, однако у него не выходит настроиться на результативный труд. Для таковых случаев в запасе кадровиков имеется другие средства.

Нематериальные способы мотивации труда служащих:

1. Личные:

- персональный график – к примеру, для матери маленьких детей;

- расширение возможностей – человек ощущает перспективу роста;

- улучшение критерий работы – важность работы в данной организации в глазах сотрудника повысится;

- обучение – не дает затихнуть рвению профессионально вырастать;

- признание – озвучивание и манифестация заслуг сотрудника.

2. Корпоративные:

- корпоративные тренинги – подсобляют развить в коллективе взаимодействие;

- праздники – ощутить себя одной семьей, соединиться;

- понятные всем цели – любой отдел и работник желает чувствовать себя уверенным, что делает главную часть работы для всеобщего результата;

- информированность (втянутость)– чувство причастности к планам и состоянию дел в компании;