Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Типы организационных культур).pdf

Для авторитарного стиля характерна видимость делегирования полномочий, но это только видимость, поручения представляются в категорической форме и всегда ориентированы на достижение цели, которую имеет в виду руководитель. Власть используется непосредственно для достижения своих целей, воплощения решений и, как следствие, - получение признания.

В большинстве случаев авторитарный руководитель лично прошел все этапы производственного процесса от рядового работника, руководителя среднего, а затем и самого высшего звена. Условием его продвижения по карьерной лестнице было добросовестное выполнение обязанностей, поэтому логично, что именно этого он потребует от своих подчиненных.

Авторитарный руководитель фиксирует каждое движение, ход процесса в любом отделе или подразделении, чувствуя личную ответственность за успех дела или прибыль предприятия. Строгость авторитарного руководителя - это проекция его личной ответственности на своих подчиненных. Общение с коллективом при помощи приказов и распоряжений, чем часто упрекают авторитарного руководителя, на самом деле вызвано тем, что любое выявления недовольства работником или, наоборот, поощрения, должно подкрепляться соответствующими документально оформленными фактами.

Исследования показывают, что авторитарное руководство позволяет добиться большего объема работы, чем демократичное. Однако при этом ниже мотивация, меньше дружелюбия, большая агрессивность, отсутствует групповое мышление, выше уровень тревожности, а также более зависимое и послушное поведение работников.

Демократический стиль руководства наиболее эффективен в условиях рынка. Высокий уровень демократического стиля управления отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание, сплоченность администратора, управленческой группы и членов коллектива. Рабочие и административная группа работают вместе над целями, планами, методиками, проблемами. Решение принимаются всеми членами коллектива, ответственность берут на себя все члены группы.

Менеджер, который реализует в своей деятельности демократический стиль управления, имеет одинаковую степень ответственности с руководителем авторитарного стиля. Риск демократического руководства заключается в делегировании полномочий лицам, которые не несут непосредственной ответственности за выполнение или невыполнение управленческих решений. Ответственность за допущенные ошибки при демократическом стиле управления ложится на руководителя, который из-за ослабления субъективного контроля может превысить лимит доверия к своим подчиненным, которые, не испытывая подобного бремени ответственности, могут недостаточно добросовестно относиться к реализации делегированных полномочий, компрометируя не себя, а руководителя-гуманиста.

Либеральный стиль руководства наименее эффективен в любых условиях деятельности.

Применение этого стиля обусловлено, в первую очередь, личностными качествами менеджера и условиями деятельности, когда менеджер:

• не имеет реальной власти;
• не ограничен временными рамками;
• не может реально применить никаких санкций к нерадивым работникам;
• недостаточно компетентен, имеет низкую квалификацию.

Другой важной причиной применения либерального стиля являются подчиненные, в случаях, когда они:

• имеют больше власти, чем руководитель;
• не принимают установленного порядка;
• легко и охотно поднимают мятеж или забастовку;
• плохо организованы.

Менеджер, который стремится быть эффективным, не может постоянно, в любой производственной ситуации применять тот же стиль. Не существует универсального стиля руководства. Лучший стиль в конкретной ситуации тот, который основывается на реальном положении дел. Опытный и грамотный руководитель умело пользуется различными методами, стилями руководства, наиболее подходящие к конкретной ситуации. В этом и заключается суть ситуационного метода управления. [10, с. 210]

При выборе стиля менеджеры пользуются следующими основными критериями:

• наличие опыта и необходимой информации в подчиненных;
• уровень требований к решению, которое нужно принять;
• структурированность и сложность проблемы;
• степень причастности подчиненных к делам организации;
• вероятность того, что единоличное решение получит поддержку персонала;
• заинтересованность исполнителей в результате;

Оптимальным можно признать такой стиль руководства, который основан на демократическом, наиболее динамичном стиле, способном в острых ситуациях превращаться в автократический, а относительно творческих личностей высокой квалификации - в либеральный стиль руководства.

Заключение

В настоящее время управленческая деятельность как специфический вид профессиональной деятельности требует овладения совокупностью знаний о психологии личности, потому что именно это определяет его отношение к человеку, отражает характер его направленности и мотивы управленческих воздействий.

Психолого-организационными принципами работы предприятия должны быть:

• человеческий фактор - не просто товар;
• несмотря на многообразие взаимосвязей между начальником и подчиненными, они должны быть управляемыми;
• неденежное вознаграждение такое же значимое, как и денежное;
• разъяснение цели и путей ее достижения - важная составляющая процесса управления и др..

Управленческие отношения имеют место во всех сферах жизнедеятельности людей - экономической, политической, общественные и т.д.. Но от этого они не становятся экономическими, политическими и др.., А остаются специфическими, обусловленными необходимостью согласовывать, координировать, объединять всех участников для достижения определенной социальной цели.

Во всякой системе управления действуют различные закономерности, механизмы и процессы. Они определенным образом взаимодействуют между собой, но каждая их группа своеобразная, и для понимания причин и условий интенсификации управления следует хорошо разобраться во всей совокупности и каждой группе.

Совершенствование управления предполагает доведение его до идеала, соответствующего нормам права, указаниям вышестоящего органа, требованиям науки и передового опыта. Однако, идя только этим путем, нужного эффекта достичь не удастся, поскольку управление осуществляют не схемы и инструкции, а люди. И потом, оно зависит от другой категории социальных факторов, закономерностей и механизмов, в частности психологических.

Изучение организационной культуры усиливает понимание ценности человеческого капитала, где в центре внимания ставится личность, ее потребности и ожидания, признание необходимости активного привлечения работников, доверия к ним. Высокая организационная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее организационная культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимание развитию формальных правил поведения, и тем больше вероятность эффективной деятельности работников. Организационная культура закладывается в подсознании работников и определяет стиль поведения работников.

Управленческая деятельность имеет следующие существенные составляющие.

• цель - поддержание в оптимальном рабочем состоянии системы управления, состоит из сложных и разнородных объектов и базируется на планировании, контроле и коррекции действий с учетом оперативной обстановки.
• объект - организация как многоуровневая структура, каждый из «этажей» которой имеет свою специфику.
• наличие функциональных связей между элементами системы, важнейшим из которых являются люди.
• наличие социально-психологических отношений в системе управления, которые являются производными от функциональных отношений.

Организация процесса управления предусматривает реализацию постоянно повторяющихся стадий управленческого цикла: подготовка и принятие управленческого решения, доведение его до подчиненных, мобилизация их на выполнение данного решения, контроль за ходом выполнения решения и его коррекция.

Список использованных источников

1. Антонова Е.Ю. Организационная культура как социальный фактор эффективности управления//В книге: Проблемы управления, экономики, политики и права в глобализирующемся мире Сборник тезисов докладов Фестиваля науки ЮРИУ РАНХиГС. 2018. С. 9-11.
2. Атабаев Д.Д. К вопросу об особенностях управления организационной культурой предприятий//Академия педагогических идей Новация. Серия: Студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 120-125.
3. Богатырев М.А. Организационная культура предприятия// Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 3. - С. 35.
4. Бочаров С.А. Подходы к управлению организационной культурой и их основные противоречия // Экономические науки. - 2015. - № 2. - С. 49.
5. Буянкнна М.А. Проблема психического выгорания личности и организационная культура // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. - 2015. - № 3. - С. 47.
6. Виниченко О.А. Технологии формирования и изменения организационной культуры//В сборнике: ИННОВАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ НАУКИ сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 104-108.
7. Волкова В.А., Попиков А.А. Организационная культура организации как мотивирующий фактор//Вестник Воронежского института экономики и социального управления. 2018. № 2. С. 56-57.
8. Гревцева Е.А., Мельников Д.А. Совершенствование технологий управления организационной культурой//В сборнике: Современные прикладные исследования материалы второй национальной научно-практической конференции. 2018. С. 197-199.
9. Гулиус Н.С., Шепель М.О., Васильев А.В., Медведева Е.В. Управление организационной культурой и работа с командами//Университетское управление: практика и анализ. 2018. Т. 22. № 2 (114). С. 34-44.
10. Добровольская Ю.С. Влияние организационной культуры на удовлетворенность персонала//В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов XVII Международной студенческой научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2018. С. 207-211.
11. Казакова Е.П. Лидерство в организационной культуре//В сборнике: Формирование общекультурных и профессиональных компетенций финансиста Сборник научных трудов студентов, аспирантов и преподавателей Финансового университета при Правительстве Российской Федерации. Москва, 2018. С. 154-159.
12. Лазарева И.Е. Организационная культура как фактор успешного развития предприятия//В сборнике: Общественные и экономические науки. Студенческий научный форум Электронный сборник статей по материалам IV студенческой международной научно-практической конференции.. 2018. С. 58-62.
13. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2017. – 304 с.
14. Мескон, М.Х. Основы менеджмента; 3-е изд. – М.: Вильямс, 2015. – 672 с.
15. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. – 864 с.
16. Миргородская О.Ю., Лазуткин А.П. Понятие, признаки и элементы организационной культуры//Вестник современных исследований. 2018. № 5.4 (20). С. 236-238.
17. Миргородская О.Ю., Лазуткин А.П. Управление организационной культурой//В сборнике: Перспективы развития науки и образования Сборник научных трудов по материалам XXIX международной научно-практической конференции. Под общей редакцией А.В. Туголукова. 2018. С. 335-340.
18. Михайлова Э.А. Механизм формирования организационной культуры предприятия//Вестник факультета управления СПбГЭУ. 2018. № 3. С. 159-162.
19. Мишурова, В.И. Управление мотивацией персонала:Учебник. – М.: МарТ, 2016. – 224 с
20. Нагиева О.В. Организационная культура: Модель формирования и развития // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. - 2015. - № 7. - С. 35-48.
21. Огурцов Н.С., Мактамкулова Г.А. Основные элементы организационной культуры//В книге: Гуманитарно-социальные науки и право. Тенденции развития современной науки Материалы научной конференции студентов и аспирантов Липецкого государственного технического университета. 2018. С. 161-163.
22. Страданченкова А.А., Булатова Р.М., Филин Н.Н. Управление организационной культурой: формирование, поддержание, изменение//В сборнике: Модернизация экономики России: отраслевой и региональный аспект Материалы международной науч.-практ. конф. профессорско-преподавательского состава, молодых ученых и студентов. 2018. С. 298-304.
23. Татыева В.Е. Влияние руководителя на организационную культуру современной компании//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 8 (24). С. 221-224.
24. Тимченко А.Г. Организационная культура в деятельности предприятий//Современные аспекты экономики. 2018. № 5 (249). С. 110-115.
25. Шерпеева М.О., Лукьянова А.Ю. Организационная культура в России: особенности формирования и проблемы развития//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 710-713.