Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Теоретические аспекты мотивации работников как фактора повышения производительности труда).pdf

Важнейшей функцией заработной платы является обеспечение воспроизводства человеческого капитала, так как оплата труда является его основным источником. Поэтому параметры и величина оплаты труда, как мотивационного фактора, должны формироваться исходя из стоимостной оценки услуг рабочей силы.

Данная стоимостная оценка и ее адекватность по отношению к потребностям человека оказывает стимулирующее воздействие: любой работник стремится улучшить свое благосостояние и уровень жизни, максимально удовлетворять разнообразные потребности, что побуждает активизацию трудовой деятельности, улучшение качества рабочей силы и более полную реализации трудового потенциала и в итоге приводит к наращиванию результативности труда. Мотивационное значение заработной платы будет тогда эффективным, когда устанавливается прямая зависимость между размером оплаты труда и качественно-количественными параметрами трудового вклада каждого работника.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы необходимо обоснованное соотношение между минимальной и средней заработной платой. В российской практике минимальная оплата труда составляет всего лишь около 15-20% от среднего размера заработной платы в стране, в то время как в зарубежной практике этот размер составляет более 40%^[6].

Не менее важной функцией заработной платы является регулирующая функция, которая заключается во влиянии размера оплаты труда на соотношение меду спросом и предложением на рынке труда, на формирование персонала предприятий и организаций, уровень занятости, на дифференциацию заработной платы (отраслевую, региональную и т.п.).

При установлении индивидуального размера заработной платы очень важно обеспечить реализацию принципа одинакового вознаграждения за одинаковый труд, что обеспечивает социальную справедливость. Для этого в структуру вознаграждения работникам организации за их труд, включаются следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам;

- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

- рыночная составляющая, отражающая соотношение спроса и предложения на рынке труда;

- надбавки и премии за результативность труда;

- социальные выплаты.

Особенностью развития предприятий сферы услуг является прямая связь и зависимость между уровнем квалификации и профессионализма персонала и качеством конечного результата в виде оказания услуги. Поэтому мотивация труда в сфере услуг представляет собой необходимый фактор повышения эффективности предприятия.

Работники сферы услуг наиболее мотивированы для приложения усилий в направлении повышения производительности труда^[7], от которой собственно и зависит результативность деятельности предприятия. Именно поэтому система оплаты труда на предприятиях сферы услуг должна быть выстроена таким образом, чтобы обеспечивать наибольшее стимулирование повышения трудового потенциала персонала данного предприятия, что будет способствовать формированию высокопрофессионального, квалифицированного и качественного человеческого капитала.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Связь между размером оплаты труда в виде заработной платы и эффективностью труда в виде количества произведенной продукции или качества оказанных услуг определяется системой оплаты труда и формами заработной платы. В современной экономике применяются разнообразные формы и системы оплаты труда, основанные на базе двух основных форм: повременная и сдельная заработная плата^[8].

В основе повременной оплаты труда лежит количество отработанного времени, а заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой работника или его окладом исходя из фактически отработанного времени. Выделяют следующие виды повременной оплаты труда:

- простая повременная система, когда заработная плата рассчитывается исходя из отработанного времени, но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной сеткой;

- повременно-премиальная система, когда заработная плата помимо оплаты труда за фактически отработанное время включает еще и премию за обеспечение выполнения заранее заданных количественных и качественных показателей, характеризующих результативность труда персонала.

При сдельной оплате труда мерой определения его стоимости будет объем выработанной продукции или количество (стоимость) оказанных услуг, а заработная плата будет зависеть от количества, качества и стоимости конечного результата деятельности работника и рассчитываться исходя из установленной сдельной расценки. Сдельная оплата труда делится на несколько видов:

- простая сдельная система, когда заработная плата определяется по единой расценке за каждую счетную единицу (продукции или услуги) труда работника, независимо от процента выполнения установленной нормы;

- сдельно-премиальная система, когда заработная плата складывается из оплаты за фактическую выработку по основным сдельным расценкам и премии за выполнение или перевыполнение нормы;

- косвенно-сдельная система затрагивает оплату труда вспомогательного персонала и зависит от результатов труда основных работников;

- аккордная система, когда заработная плата рассчитывается по установленным расценкам за комплекс работ (аккордное задание), а не за каждую единицу выполненной работы; при этом данная система может включать элементы премирования, например, за сокращение сроков выполнения работ;

- сдельно-прогрессивная система, когда труд работника в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а результаты труда сверх нормы – исходя из повышенных сдельных расценок.

Упущением системы повременной оплаты труда является тот факт, что работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени без учета сложности трудовых обязанностей и уровня квалификации. Устранение данной проблемы и дифференцированный подход к расчету заработной платы в рамках повременной системы оплаты труда осуществляется с помощью тарифной системы, составными элементами которой являются тарифная ставка, тарифная сетка и тарифно-квалификационный справочник.

Выбор формы оплаты труда между сдельной и повременной системами зависит от ряда факторов: характера средств труда, особенностей процесса производства или оказания услуг, организации производства и труда, требований к качеству конечного результата (продукции или услуг), использования трудовых и материальных ресурсов.

Применение повременной системы оплаты труда будет эффективным, когда:

- деятельность предприятия (организации) является строго регламентируемой, автоматизированной и работник не может оказывать влияние на технологическое время;

- высокие требования к качеству продукции (услуг), которое непосредственно зависит от качества работы персонала;

- работник может с легкостью увеличить результат своего труда (продукцию или услуги), а предприятию столько продукции (услуг) не требуется.

Применение сдельной системы оплаты труда будет эффективным, когда:

- имеется возможность увеличить результат труда работника (продукции или услуг) при сокращении затрат времени на единицу конечного результата;

- у работника имеется возможность наращивать трудовой результат при стабильной технологии и без потерь в качестве выпускаемой продукции / оказываемых услуг.

Для обеспечения большей заинтересованности работников в результативности их труда можно применять бестарифную систему оплаты труда, в основе которой лежит обычная система оплаты труда с учетом конкретных результатов деятельности персонала – достижений и упущений на основе заранее разработанной балльной системы. При введении данной системы заработная плата каждого конкретного работника становится его долей в общем фонде оплаты труда рабочего коллектива. Основными элементами бестарифной системы оплаты труда являются:

1. Квалификационный уровень работника устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется, как результат деления фактической заработной платы работника на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. После этого все работники распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из уровня компетенции работника и требованиям к его работе. Таким образом, квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника и оказывать непосредственное влияние на размер получаемой им заработной платы.

2. Коэффициент трудового участия – это количественная оценка вклада каждого работника в обобщенный результат трудового коллектива, которая фиксирует отклонение от нормального (базового) уровня оплаты труда и влияет на перераспределение 7-10% фонда оплаты труда.

В зарубежной практике широко применяется контрактная система оплаты труда. В практике российских предприятий и организаций данная система появилась в 1990 году и включает в себя следующие виды контрактов:

- трудовой договор;

- внутрихозяйственный договор;

- гражданско-правовой договор.

В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, возникает необходимость формирования новых подходов к оплате труда с целью обеспечения выполнения мотивационной функции заработной платы. Информация и знание превращаются в движущую силу инновационного развития, творческая умственная активность приобретает статус приоритетной стратегической деятельности, а проблемы мотивации и стимулирования творческого труда становятся первоочередными.

Взаимоувязка системы оплаты труда и уровня мотивации работника показана на примере наиболее характерных зарубежных моделей^[9] (табл. 2).

Особенности деятельности предприятий сферы услуг определяют необходимость расширения использования коллективных форм мотивации и стимулирования труда по его результативности; объединения количественной оценки результатов труда с системой премирования; использования системы участия в прибыли, основывающиеся на результатах деятельности предприятий и фирм; углубления связи между уровнем фиксированной заработной платы, производительностью и эффективностью труда.

Таблица 2

Особенности формирования зарубежных систем оплаты труда по уровню мотивации

В условиях рыночных отношений именно оплата труда является главным стимулом повышения эффективности трудовой деятельности и максимизации использования трудового потенциала, с помощью которого можно влиять на мотивацию работников. Рынок рабочей силы, как неотъемлемый элемент рыночных отношений, выдвигает новые, более высокие требования к качеству рабочей силы, главным критерием которого является уровень квалификации, определяющийся не столько наличием стандартных документов (диплом, аттестат), сколько конкретным уровнем знаний, компетенций и мастерства.