Файл: Проблемы коммуникаций в современных организациях (Коммуникации в организации).pdf

Очевидно, что все три типа обучения поведению должны учитываться руководством предприятия в его попытках корректировать и формировать поведение членона предприятии. Не умаляя важности каждого из этих типов обучения, тем не менее, следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека на предприятии играет второй тип обучения.

Чему же учится человек на предприятии, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе обучения? Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается на предприятии более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, на предприятии человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место на предприятии. Он узнает существующие на предприятии нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи на предприятии, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру на предприятии. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности предприятия либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью предприятия. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.

Для того чтобы описать процесс сознательного обучения человека поведению на предприятии и указать на связь этого процесса с управлением человеком на предприятии, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека на предприятии. Более подробно эти элементы будут рассмотрены во второй главе, посвященной вопросам мотивации.

Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его начинать что-то делать, предпринимать какие-то усилия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают этой деятельности определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей. В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для предприятия направлении.

Процесс осознанного обучения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне обучения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дельнейшему научению поведению и возможной корректировке его поведения.

Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие обучения поведению. Само же обучение поведению является функцией последствий для человека произведенных им действий, функцией последствий его поведения. Наличие такой зависимости между поведением, обучением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для предприятия корректировать и формировать поведение ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своего предприятия последствия их поведения, активно включаясь в процесс обучения поведению на стадии получения человеком определенных последствий осуществленных действий.

Заключение

Человек составляет основу предприятия, ее сущность и ее основной ресурс. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к предприятию, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к действиям могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком на предприятии исключительно сложное, но в то же время исключительно важное для судьбы предприятия дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком на предприятии не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. Также существует проблема межличностынх коммуникаций. Взаимодействие всех членов коллектива является неотъемлемой частью ежедневной деятельности предприятияи и составляет основу системы управления. В любой организации человек работает в окружении коллег. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.

Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена предприятия. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами обучения поведению.

С точки зрения практики представляет значительный интерес состав элементов механизма для четкой работы производственной культуры, и вследствие эффективной работы предприятия. В связи с этим предлагается следующий состав данных элементов.

1. Потребность приверженности предприятию

• • общественное признание достижений;
  • организация отдыха персонала;
  • организация работы пунктов общественного питания;
  • обеспечение персонала детскими дошкольными учреждениями;

2. Потребность хозяйского отношения к собственности предприятия и предприятия производственного процесса.

3. Потребность в ответственности и инициативности

• • оценка текущей деятельности;
  • аттестация;
  • организация работы научных конференций, семинаров.

4. Потребность в комфортности условий деятельности

• • четкое разграничение прав и обязанностей работников;
  • обучение навыкам нормативного делового общения;
  • управление социально-психологическим климатом в первичном трудовом коллективе.

5. Потребность участия в прогрессивных переменах

• • возможность участия в разработке нового;
  • возможность участия в реализации нового;
  • ротация труда.

То есть создать все условия для обеспечения благоприятного производственного климата в различных организациях, что приведет к успешному функционированию предприятия в условиях конкуренции.

Управляет в организации тот, кто владеет информацией. Специалисты по управлению сравнивают функцию информации с функцией фар автомобиля при движении ночью: фары освещают дорогу впереди, обеспечивая контроль за обстановкой и подготовку реакций водителя. Если фары светят слабо или вбок, то неприятностей не избежать. Потоки информации в организации, как нервные импульсы по нервным путям организма, как кровь по его кровеносным сосудам, циркулируют в его «теле», питая подразделения и работу должностных лиц, связывая их воедино.

В условиях человеческой коммуникации могут возникать совершенно специфические коммуникативные барьеры. Они не связаны с уязвимыми местами в каком-либо канале коммуникации или с погрешностями кодирования и декодирования, а носят социальный или психологический характер.

Коммуникационные барьеры обусловлены различными факторами:

1. трудностями восприятия;
2. семантическими барьерами;
3. невербальными барьерами;
4. плохой обратной связью.

Проблемы коммуникации на предприятии напрямую связаны с характеристикой барьеров и могут быть представлены следующим образом:

1. искажение сообщений (сознательно, несознательно);
2. информационные перегрузки, которые усложняют процесс обработки информации;
3. неудовлетворительная структура организации (иерархия, кадры, организация выполнения задач).

Совершенствовать коммуникации в организациях можно по следующим направлениям:

1. регулирование информационных потоков (изучение информационных потоков);
2. разработка систем сбора предложений с целью обеспечения более легкого поступления и прохождения информации от низовых уровней наверх и с целью снижения фильтрации;
3. совершенствование управленческих действий (проведение собраний, совещаний);
4. совершенствование систем обратной связи;
5. использование современных информационных технологий (сети, e-mail, Интернет);
6. выпуск информационных бюллетеней.