Файл: Модель П.Херси и К.Бланшара как инструмент для лидерства в организации.pdf

Деятельность банка базируется на трех важных ориентирах: «Я – лидер», «Мы – команда», «Все – для клиента»^[23]. Именно под ориентиром «Мы – команда» и кроется реализация лидерства.

Под лидерством в Сбербанке понимается «готовность принимать на себя ответственность, постоянное развитие и совершенствование». Руководство компании подчеркивает, что лидерство должно реализоваться на всех уровнях организации – «наша задача, чтобы сотрудники были лидерами вне зависимости от занимаемой ими должность, активными участниками процессов развития и улучшения работы Банка», а также «эффективными руководителями». Главная задача Сбербанка – работать на общий результат сплоченной командой и помогать расти и развиваться коллегам^[24].

Что касается программ по развитию лидерства то в Сбербанке, то к компании их множество: от деловых игр до семинаров западных преподавателей и тренеров.

Итак, бесспорно то, что в компании руководство применяет демократический стиль лидерства, ориентированные на отношения; в Сбербанке придерживаются наилучшего стиля управления – групповое управление (по «управленческой решетке» Р. Блейка и Дж. Моутона).Ориентируясь на модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара, можно сказать о делегирующем типе руководства в компании.

Что же касается реализации лидерства в ОАО «Магнит», то она явно находится на порядок ниже, чем в МТС и Сбербанк.

Проанализировав интервью Сергея Галицкого, лидера компании «Магнит» в программе «Капиталисты на Дожде, были полученные следующие данные:

Сергей Галицкий придерживается мнения, что лидерами рождаются, а не становятся, и только 3-4% людей имеют дар топ-менеджера или лидера. Он выделил ключевые качества, которыми должен обладать управленец, к которым относятся: готовность учиться, открытое сознание, энергичность. Несмотря на то, что четкого ответа о программах развития лидерства получить не удалось, стоит отметить, что руководитель стремится создать мягкий климат для работников, чтобы они чувствовали себя внутри компании как в семье^[25].

В программе также были представлены мнения сотрудников компании. Все сотрудники убеждены, что Сергей Галицкий проявляет мягкое отношение к сотрудникам, он старается вовлечь подчиненных в детальные обсуждения стратегий, изменений в компании, предоставляет им право принимать решения, а также оставляет и право на ошибку. Сам же руководитель ОАО «Магнит» подчеркивает, что раз топ-менеджеры проявляют желание дополнительно работать, то его стиль управления выбран правильно^[26].

Итак, мы получили такие результаты: стиль управления – демократический, тип руководства – ориентация в равной высокой степени, как на задачу, так и на отношения, стремление к групповому управлению, но пока он в компании Магнит не достигнут, стиль управления – «управление посередине».

Обобщив полученные данные, построим таблицу, отражающую сравнительные характеристики реализации лидерства в трех компаниях (табл. 2).

Таблица 2

Сравнительный анализ реализации лидерства

Продолжение таблицы 2

Анализируя данные из таблицы 2 видно, что крупные компании стремятся к эффективному развитию лидерства на всех уровнях организации, как это происходит в Сбербанке и МТС. Для полной реализации стратеги лидерства компаниям следует разработать четкие программы по развитию лидерства, а также провести опросы сотрудников об их видениях на систему управления в компаниях.

Также руководителям компании стоит пересмотреть свои взгляды на иерархичную структуру руководства и тотальный контроль и стараться открывать более широкие горизонты сотрудникам в структурных проблемах организации. Менее крупным компаниям из большого бизнеса следует присмотреться к видению и направлению развития своих более крупных собратьев. Так как если компания перестает развиваться это приводит к застою в организации и убыткам, и что бы избежать подобного, стоит попытаться внедрить у себя похожие или аналогичные программы.

Заключение

Были рассмотрены различные подходы к определению сущности лидерства. Подход с точки зрения личностных качеств изучает те качества и черты человека, которые должны быть присущи лидеру. Ситуационный подход искал зависимость между конкретной ситуацией и поведением лидера. Стили лидерства затрагивают только часть сущности понятия «лидерства», следовательно, изучение лидерства должно проходить комплексно.

Ситуационные теории лидерства в действительности представляют собой развитие теорий о стилях руководства. Главное их отличие заключается в том, что в ситуационных теориях отрицается существование универсального «наилучшего» стиля руководства. Вместо этого утверждается, что подходящий стиль руководства зависит от ситуации.

Для проводимого исследования наибольший интерес представила теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара.

Теория основана на том, что стиль лидерства зависит от «зрелости». Зрелость включает две составляющие: профессиональную (квалификация, опыт, навыки) и психологическую (мотивированность работника).

Согласно данному подходу единый универсальный стиль лидерства отсутствует, и руководитель должен обладать гибкостью и умением приспосабливаться к конкретной ситуации.

Российским компаниям необходимо как можно раньше осознать, основные препятствия, тормозящие развитие лидерства, тогда и процесс развития лидерского потенциала у бизнесменов не заставит себя ждать.

Для начала российским компаниям необходимо провести децентрализацию и делегирование полномочий, отказаться от иерархичного контроля, как традиционного метода повышения ответственности сотрудников. Эффективной мотивацией для сотрудников послужит распределение полномочий и ответственности.

Одним из обязательных методов должно также послужить развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации.

Первостепенной задачей для руководителей российских компаний должно стать развитие и воспитание будущих лидеров.

Но и наконец, топ-менеджеры должны работать над собой, развивая в себе качества лидера (например, при помощи ситуационных теорий лидерства).

Из анализа развития и реализации лидерства в российских компаниях были сделаны выводы:

1. Опрошенные на 100% не уверены в необходимости лидеров и их развитии;

2. Положительной тенденцией является то, что руководители компаний осознают значимость лидеров. В вопросах развития лидерства четкого мнения руководители не имеют;

3. Поэтому мы наблюдаем явный разрыв между необходимостью в лидерах и их обучению и развитию в ряде компаний.

Сравнив лидерство в МТС, Сбербанк и Магнит, можно сделать вывод, что крупные компании стремятся к эффективному развитию лидерства на всех уровнях организации, как это происходит в Сбербанке и МТС. Для полной реализации стратеги лидерства компаниям следует разработать четкие программы по развитию лидерства, а также провести опросы сотрудников об их видениях на систему управления в компаниях.

Также руководителям компании стоит пересмотреть свои взгляды на иерархичную структуру руководства и тотальный контроль и стараться открывать более широкие горизонты сотрудникам в структурных проблемах организации. Менее крупным компаниям из большого бизнеса следует присмотреться к видению и направлению развития своих более крупных собратьев. Так как если компания перестает развиваться это приводит к застою в организации и убыткам, и что бы избежать подобного, стоит попытаться внедрить у себя похожие или аналогичные программы.

Список использованной литературы

1. Астратенков О.И. Об особенностях современного лидерства // Транспортное дело в России. 2015. № 4. С. 1 – 4.
2. Видео интервью Сергея Галицкого в программе капиталисты на Дожде.URL: http://artishevcom.livejournal.com/730464.html (дата обращения 30.08.2018)
3. Гришакова Н., Ужакина Ю. «Нужны ли компаниям лидеры?» [Электронный ресурс] // «Малакут —HR-исследованияи решения» URL:http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=14607 (дата обращения 30.08.2018).
4. Дрогобыцкий И.Н. Организационный менеджмент: природа, команда и лидер // Вестник Оренбургского государственного университета. 2011. № 2. С. 12 – 17.
5. Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. В.Н. Фадеева; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2014. – 188 с.
6. Лучшие в развитии лидеров в России. Кейс компании МТС 2011[сайт]URL: http://www.trainings.ru/library/exclusive/?id=13558 (дата обращения 30.08.2018).
7. Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Подходы к изучению лидерства и лидерских качеств // Российское предпринимательство. 2001. № 5 (17). c. 54-58.
8. Парыгин Б.Д. Социальная психология: истоки и перспективы. М., 2010. 534 с.
9. Подопригора С.Я. Философский словарь. М., 2013. 562 с.
10. Сергеева В.Б. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. 2012 № 9 С. 33 – 38
11. Спивак В.А. Лидерский стиль управления в экономике // Общественные науки. 2015. № 6. С. 22 – 28.
12. Стратегия развития «Сбербанка» на период 2014-2018 гг. [сайт] // URL: http://sberbank.ru/common/img/uploaded/files/Sberbank.. (дата обращения: 30.08.2018).
13. Филонович С.Р. Лидерство: реальная ­проблема или популярный лозунг // Бизнес-образо­вание. 2003, № 1.
14. Эберхард фон Лёнайзен Развитие лидерства: российский контекст // Вестник MacKinsey2004 №1 (6) С. 7-22.
15. Эберхард фон Лёнайзен, Аузан В. Интервью: Сломать Иерархию // ВестникMacKinsey 2004 №1 (6) С. 91-100.
16. Яманова А.Л. Лидерство в управлении: основные понятия, сущность и роль // Концепт. 2016. № 7. С. 10 – 16.

1. Филонович С.Р. Лидерство: реальная ­проблема или популярный лозунг // Бизнес-образо­вание. 2003, № 1. С. 14-15 ↑

2. Яманова А.Л. Лидерство в управлении: основные понятия, сущность и роль // Концепт. 2016. № 7. С. 10 – 16. ↑

3. Сергеева В.Б. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. 2012 № 9 С. 33 – 38 ↑

4. Астратенков О.И. Об особенностях современного лидерства // Транспортное дело в России. 2015. № 4. С. 1 – 4. ↑

5. Парыгин Б.Д. Социальная психология: истоки и перспективы. М., 2010. С. 117 ↑

6. Подопригора С.Я. Философский словарь. М., 2013. С. 126 ↑

7. Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. В.Н. Фадеева; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2014. С. 46-48 ↑

8. Спивак В.А. Лидерский стиль управления в экономике // Общественные науки. 2015. № 6. С. 24 ↑

9. Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. В.Н. Фадеева; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2014. С. 51 ↑

10. Там же, с. 52-53 ↑

11. Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. В.Н. Фадеева; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2014. С. 54-55 ↑

12. Там же, с. 56-57 ↑

13. Мельников О.Н.,Ларионов В.Г.Подходы к изучению лидерства и лидерских качеств // Российское предпринимательство. 2001. № 5 (17). c. 54-58. ↑

14. Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. В.Н. Фадеева; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2014. С. 110-112 ↑

15. Эберхард фон Лёнайзен Развитие лидерства: российский контекст // Вестник MacKinsey2004 №1 (6) С. 7-22. ↑

16. Эберхард фон Лёнайзен Развитие лидерства: российский контекст // Вестник MacKinsey2004 №1 (6) С. 10-11 ↑

17. Гришакова Н., Ужакина Ю. «Нужны ли компаниям лидеры?» [Электронный ресурс] // «Малакут —HR-исследованияи решения» URL:http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=14607 (дата обращения 30.08.2018). ↑

18. Гришакова Н., Ужакина Ю. «Нужны ли компаниям лидеры?» [Электронный ресурс] // «Малакут —HR-исследованияи решения» URL:http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=14607 (дата обращения 30.08.2018). ↑

19. Там же ↑

20. Лучшие в развитии лидеров в России. Кейс компании МТС 2011 [Электронный ресурс]URL: http://www.trainings.ru/library/exclusive/?id=13558 (дата обращения 30.08.2018). ↑

21. Там же ↑

22. Эберхард фон Лёнайзен, Аузан В. Интервью: СломатьИерархию // ВестникMacKinsey 2004 №1 (6) С. 91-100. ↑

23. Стратегия развития «Сбербанка» на период 2014-2018 гг. [сайт] // URL: http://sberbank.ru/common/img/uploaded/files/Sberbank.. (дата обращения: 30.08.2018). ↑

24. Там же ↑

25. Видео интервью Сергея Галицкого в программе капиталисты на Дожде.URL: http://artishevcom.livejournal.com/730464.html (дата обращения 30.08.2018) ↑

26. Там же ↑