Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (исследование функций кадровой службы при формировании и реализации стратегии).pdf

Когда речь идет о кадровом планировании, важность управления персоналом включает в себя проведение анализа нынешних и будущих потребностей компании в рабочей силе. Знание конкретных потребностей в рабочей силе поможет узнать точное количество сотрудников, необходимых для заполнения открытых вакансий, а также составить прогнозы относительно возможных будущих потребностей компании в рабочей силе. Эти знания также необходимы для планирования различных видов ориентации и обучения для различных типов сотрудников [4, c.34].

Еще одна роль управления персоналом заключается в наборе необходимых кадров с использованием информации, полученной в процессе планирования кадровых ресурсов. Процесс найма сотрудников может осуществляться изнутри или извне, что предполагает использование агентств по трудоустройству для обеспечения как временных, так и постоянных сотрудников, а также других форм вербовки сотрудников [11, c.82].

Например, компания может размещать рекламу в различных источниках, таких как газеты, журналы и радио. Он также может принимать участие в прямых наборах в колледже, где представители компании будут организовывать ярмарки вакансий в кампусах для найма недавних выпускников колледжей. Внутренние источники найма сотрудников включают в себя такие процессы, как продвижение сотрудников в организации, перевод сотрудников из одного подразделения или отдела в другой и реабсорбция бывших сотрудников, которые могли быть уволены в периоды спада в экономике [7, c.14].

После отбора соответствующих сотрудников через собеседования и различные тесты отдел кадров приступит к проведению ориентаций для новых сотрудников. Это также включает в себя инвестиции в человеческий капитал сотрудников через обучение и дальнейшие программы личного развития, направленные на повышение производительности различных лиц. Таким образом, еще одним важным аспектом управления персоналом является повышение производительности и производительности труда посредством профессиональной подготовки. Некоторые из этих методов обучения включают в себя семинары, обучение на рабочем месте и другие ресурсы, такие как конференции и семинары [9, c.33].

Изучение вопроса профессионального развития персонала организации является одним из актуальнейших направлений современной науки, а так же важнейшим элементом кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

Далее необходимо раскрыть сущность профессионального развития с точки зрения современной управленческой мысли для представления полной картины точек зрения исследователей современности.

Современные исследователи выделяют два направления в изучении профессионального развития персонала организации: психологический и социолого-управленческий [10, c.12].

Таким образом, профессиональное развитие определяется у большинства исследователей как целенаправленный процесс. Для повышения трудового потенциала сотрудника предприятия необходимо большое внимание уделить обучению и развитию сотрудника.

В соответствии с настоящими условиями жизнедеятельности предприятия, развитие персонала должно непременно осуществляться в соответствии с поставленными целями, а так же осуществляться в направлении современного состояния рынка и многочисленных изменений, а так же в соответствии с потребностями организации. При этом поставленные цели в обучении персонала организации должны четко соответствовать основным направлениям развития: улучшение профессиональных характеристик, улучшение индивидуальных характеристик [10, c.26].

По данным American Society For Training And Development, 64% компаний в США регулярно проводят кадровый аудит, причем примерно половина от этого числа с каждым годом заказывает его в большем объеме, чем в предыдущий раз. На Западе кадровый аудит обычно проводится регулярно раз в год или раз в два года [10, c.32]. В России же глобальные проверки такого плана организуются по мере необходимости, от случая к случаю, и это первое отличие от западной практики. Второе отличие является следствием первого: в развитых странах посредством кадрового аудита выявляется соответствие деятельности компании всем нормам и правилам законодательства, а также факт прохождения такой проверки является инструментом поддержания имиджа компании. Именно поэтому регулярный кадровый аудит в некоторых случаях становится практически необходимостью [9, c.22]. Однако это не главные причины проведения аудита кадровой системы. Основные же таковы: проверка соответствия функций HR-управления и кадровой политики бизнес-целям компании, а также выявление неэффективных бизнес-процессов, влияющих на общий результат.

В практике российских компаний и провайдеров консалтинговых услуг наиболее распространены методы "минимального и расширенного кадрового аудита". Под минимальным кадровым аудитом (или экспресс-аудит) понимают аудит персонала компании (чаще всего руководителей среднего и высшего звена) или какого-либо ее подразделения для определения соответствия персонала стратегическим целям компании (подразделения). Расширенный кадровый аудит – это аудит персонала и системы управления персоналом в целом [17, c.39].

Эксперты отмечают, что нередко российские компании заказывают не полностью кадровый аудит, а только одну или несколько услуг, входящих в сто состав. Но обычно диагностика одного направления работы компании вскрывает ряд проблем и в других сферах [5, c.6].

Таким образом, в данной главе были рассмотрены особенности направлений и задач кадровой службы, а также были выявлены основные типы кадровой стратегии.

Кадровая стратегия определяется необходимостью организации в формировании эффективной кадровой политики. Данный аспект позволяет следовать в направлении необходимой разработки кадровой политики. При этом кадровая служба имеет непосредственное отношение в разработке кадровой стратегии.

2. Понятие кадровая служба организации.

2.1 Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии

Кадровая стратегия предприятия позволяет определить приоритетные направления действий для успешного достижения долгосрочных целей [17, c.39].

Индивидуальная политика Администрации направлена на модернизацию функции управления персоналом. Современные компании активно развиваются в изменяющейся среде. Большинство организаций ориентируются на качество, а не на количество выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а это в первую очередь зависит от человеческого фактора.

Кадровая стратегия – это разработанное приоритетное и качественное определение направления действий, необходимых для достижения долгосрочных проектов по созданию коллектива, обладающего высокой степенью профессионализма, ответственности. Все работы проводятся с учетом ресурсных возможностей и стратегических задач. На сегодняшний день профессиональная политика организации помогает обеспечить четкие взаимосвязи со всеми системами эффективного управления. Новый период в работе с кадрами характеризуется обеспечением повышенного внимания к личности работника, поискам новых стимулов и обеспечением социальных гарантий. Запланированная работа с персоналом помогает достичь поставленных целей с минимальными ресурсными затратами [7, c.12].

Последовательность процесса разработки и реализации кадровой стратегии заключается в проведении предварительной информативной оценки функций управления, ряда других показателей посредством использования конкурентного профиля. При оценке успешности управления рационально применять экспертные методы. Все другие показатели проверяют с помощью сравнительного анализа [17, c.39].

Важнейшими факторами учета при разработке политики кадровой работы является учет уровня основополагающих проблем: структур дифференциального управления; количественной оптимизации работников; текущей динамики развития; результативности затрат; долгосрочной динамики развития; адаптации; мотивации; социального обеспечения; корпоративной культуры.

Профессиональная кадровая стратегия Администрация города Балашиха включает элементы, помогающие осуществлять взаимосвязь с краткосрочными и стратегическими перспективами организации. В качестве конкретизации вопросов кадровой стратегии за основу берется план стратегического развития.

Разработка мероприятий по активизации кадровой политики направлена на подготовку и проработку методик, позволяющих осуществить:

-отбор персонала;

-помощь в адаптации;

-удержание ценных кадров путем эффективной мотивации;

-оптимизацию численности кадрового состава.

Цель кадровой политики Администрации Балашихи — создание сплоченной ответственной и высокопрофессиональной команды единомышленников.

Администрация Балашихи проводит открытую политику в отношении своих сотрудников, которая действует на всех этапах работы с персоналом: при подборе, адаптации, обучении, развитии и мотивации.

Компания определяет и реализует кадровую стратегию, совершенствует организационную структуру, ведет работу по формированию корпоративной культуры, уделяя при этом большое внимание сохранению квалифицированного и профессионального кадрового состава.

Основные принципы кадровой политики Администрации Балашихи:

-привлечение квалифицированных и опытных специалистов для работы в структурных подразделениях;

-обеспечение комфортных и безопасных условий труда работников;

гибкая система мотивации, обеспечивающая достойное вознаграждение за труд;

-социальная поддержка работников;

-предоставление возможностей для карьерного роста перспективным молодым специалистам;

-обучение и развитие персонала;

-забота о пенсионерах и ветеранах.

В настоящее время в Администрации Балашихи работают более 60 человек. Трудовые отношения между персоналом и предприятием регулируются трудовым законодательством Российской Федерации.

Организация заинтересована в привлечении в свои ряды высокопрофессиональных работников, поэтому при подборе персонала активно сотрудничает с кадровыми агентствами, центрами занятости, использует интернет-ресурсы.

Администрация Балашихи предоставляет широкие возможности для продвижения и профессионального развития молодых специалистов. Начиная с 2001 года, раз в два года проводятся конференции молодых специалистов, призеры которых получают возможность реализовать собственные проекты в рамках Общества. В формировании молодежной политики компании активное участие принимает Совет молодых специалистов.

Профессиональная подготовка работников является одной из важнейших составляющих работы с персоналом всех уровней управления и проводится на постоянной основе. Обучение работников осуществляется как на базе собственных учебных подразделений, имеющих лицензии на образовательную деятельность и подготовку персонала по различным рабочим специальностям, так и в сторонних организациях, соответствующих требованиям к уровню профессиональной подготовки работников.

Сотрудники проходят как периодическое обязательное обучение, предусмотренное законодательством РФ для допуска к работе на производственных объектах, так и повышение квалификации, направленное на рост профессиональных знаний и приобретение дополнительных практических умений и навыков.

Администрация Балашихи активно сотрудничает с профильными учебными заведениями в регионах присутствия подразделений Общества, участвует в ярмарках вакансий, организует работу по проведению производственной практики учащихся средних и высших профессиональных учебных заведений.

В рамках исполнения Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ в 2015 году на всех рабочих местах была проведена специальная оценка условий труда, которая представляет собой единый комплекс мероприятий по идентификации вредных и опасных факторов производственной среды и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения фактических значений от установленных нормативов.

Все работники получают квалифицированную медицинскую помощь по программе добровольного медицинского страхования, пенсионерам организовано дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение.

В компании действует Профсоюзная организация.

3-7 июня 2013 года на базе курортного комплекса «Надежда» в пос. Кабардинка (Краснодарский край) состоялась VII Научно-техническая конференция молодых, основная цель которой - привлечение молодых специалистов к решению актуальных научных и производственных задач.