Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников).pdf

В современных условиях доверительные отношения становятся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне.

Глава 5. Влияние человеческого фактора в интеграции бизнеса

5.1. Круговая организация

Наиболее всего влияние человеческого фактора в интеграции бизнеса прослеживается в так называемых круговых организациях, которые относятся к перспективной форме организации (демократичная организация, в которой любой руководитель является субъектом коллективной власти работников). Суть структуры круговой организации состоит в том, что вокруг каждого руководителя формируется совет. Любой совет имеет право привлекать к своей работе сторонних представителей: как руководителей других функциональных подразделений, так и внешних клиентов, общественных представителей регионов, представителей структур по охране окружающей среды.

Наиболее эффективно работают советы, в которых подчинённые формируют самую большую подгруппу, в таких советах подчинённые - наиболее важные члены совета (при включении в совет дополнительных представителей подчинённые участвуют в их выборе). Идеальный корпоративный совет должен состоять из представителей работников всех уровней. При этом высшие должностные лица должны формировать особый совет, который состоит из всех руководителей, отчитывающихся непосредственно перед высшими должностными лицами (точно также отдельно могут создаваться советы подчинённых).

Советы руководителей на низовых уровнях организации должны включать всех их подчинённых. Если в структурных звеньях число подчинённых велико (совет может оказаться неэффективным, если число подчиненных больше десятка), то они могут быть разделены на автономные группы и подгруппы. Каждая группа выбирает лидера, который должен отчитываться перед руководителем низового уровня. Групповой лидер участвует в работе совета, состоящего из лидеров подгрупп, менеджера, перед которым они отчитываются, и всех остальных членов группы. Размер группы зависит от функций, выполняемых работниками, от степени взаимодействия между ними. Например, если все работники имеют одни и те же функции и относительно независимы друг от друга, размер группы может быть достаточно большим; а если функции работников различны и они интенсивно взаимодействуют друг с другом, то группа может делиться на подгруппы, контролируемые отдельными руководителями. В круговой организации руководители являются не только формальными, но и неформальными лидерами, обучающими остальных работников.

Эффективность и качество управления в круговой организации зависит от того, насколько автономны структурные единицы организации и как осуществляется кооперация между ними.

Для успешной трансформации организаций важно изучить мировой опыт и использовать его применительно к текущей ситуации. Компании должны не имитировать организационные структуры конкурентов, а искать возможности компенсировать свои недостатки или получать конкурентные преимущества в форме, соответствующей стилю работы и ситуации в компании. Компании должны относиться к организационной структуре как к приспосабливающемуся организму, который может реагировать ни изменения ситуации и видоизменяться, реструктуризироваться. Например, компания Gillette имеет как минимум шесть организационных структур. Производство по выпуску лезвий организовано одним способом, производство электроприборов Braun - другим, производство зубных щёток - третьим, потому что изделия меняются, а к разной продукции в разных странах и компаниях нужен соответствующий подход. По мнению главного управляющего Gillette А. Зейна, существует три основных направления, по которым создаются разные типы организации - по функциям, производимому продукту и выполняемой работе. Вопрос состоит лишь в том, чтобы проследить изменение взаимодействия между ними.

Глава 6. Практическая часть. Человеческий фактор в организации

6.1. Общая характеристика организации

ООО «АВТОМИГ» зарегистрированная 18 декабря 2006 года по адресу 141980, МОСКОВСКАЯ область, г. ДУБНА, ул. ОКТЯБРЬСКАЯ, д. 21, ведет деятельность в соответствии с кодом ОКВЭД №526300 - "Прочая розничная торговля вне магазинов". По данным свежей выписки ЕГРЮЛ Росстата, компании ООО «АВТОМИГ» присвоен ИНН 5010034174, ОГРН 1065010023693 и ОКАТО 28228814001. 

Авто-магазин находится вблизи жилых районов и оживленных дорог. Фасад выходит на главную дорогу. Подъездная дорога в среднем состоянии.

Имеются парковки для клиентов, паркинг для служащих находится со стороны двора что бы не утруждать своих клиентов . Место для хранения товарных авто запчастей расположена в соседнем здание, находящемся через дорогу по тому же адресу.

Магазин предназначен для продажи:

запасных частей и аксессуаров.

Выставочные образцы аксессуаров и запасных частей расположены в витринах в демонстрационном зале.

Сервисная зона СТО предназначена для выполнения:

Проверки пригодного состояния автомобилей

мойки, технического обслуживания и ремонта автомобилей

ремонта агрегатов и узлов;

антикоррозионной обработки.

Техническое обслуживание автомобилей - это комплекс работ (операций), направленных на предупреждение отказов и неисправностей, обеспечение полной работоспособности автотранспортного средства (агрегата, узла, системы) в пределах эксплуатационных характеристик, установленных изготовителем.

В состав сервисной зоны входят следующие производственные участки и посты: - уборочно-моечных работ размером 7,0 х 7,0 м;

Технического Осмотра, ремонта и заправки автомобилей, размером 32 х 44 м;

ремонт агрегатов и узлов размером 6,0 х 7,0м;

пост антикоррозионной обработки размером 6,0 х 7,0 м;

пост мойки днища и закрытых полостей размером 6,0 х 7,0м;.

Технологическое оборудование принято по участкам в соответствии с выполняемым перечнем услуг и приводится полностью в прилагаемой "Спецификации технологического оборудования".

Предприятие имеет возможность предложить клиенту дополнительные услуги, При внедрении дополнительных услуг необходимо руководствоваться:

ОК 002-93 (ОКУН) с изм.1,2,3,4,5,6 принят и введен постановлением Госстандарта РФ 28.06.93г. "Общероссийским классификатором услуг населению (ОКУН);

Виды деятельности предприятия. Основными целями деятельности ООО"Авто-Миг" являются:

Техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей.

Оптовая торговля автотранспортными средствами.

Предоставление прочих видов услуг по техническому обслуживанию автотранспортных средств.

Оптовая и розничная торговля автомобильными узлами, деталями и принадлежностями.

Далее представлен перечень услуг, выполняемых предприятием.

Таблица №1

Перечень услуг, выполняемых ООО "Авто-Миг"

Численность работающих ООО "Авто-Миг": 35 человек, в том числе производственных рабочих - 18, вспомогательных рабочих - 7, ИТР - 3, служащих - 6, МОП - 1.

Схема 1Схема работы магазина авто-запчастей.

Организационная структура ООО "Авто-Миг" - линейно-функциональная.

6.2. Человеческий фактор в организации ООО "Авто-Миг"

Как уже обсуждалось раньше, любая организация создается и управляется людьми. Человеческий фактор в организации трудно переоценить. Взятая для анализа организация - не исключение. В данной организации весь процесс производства и управления осуществляется людьми. Представленная схема организационной структуры наглядно показывает влияние человеческого фактора на формирование организации. Во главе организационной структуры стоит управляющий того или иного отделения организации, с ними согласуются все действия и любая деятельность, осуществляемая в организации. Руководители в данном случае являются формальными лидерами и от их решений зависят финансовые положения организации. Неформальным лидером же является мастер смены, он выдает рабочие задания для подчиненных, решает их личные проблемы, следит за порядком организации и поддерживает благоприятный моральный климат в коллективе рабочих, занятых непосредственно на производстве.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В этой организации человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса предприятия, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать и помогать в разработке конкретных вопросов. Следовательно, функциональные звенья не могут отдавать распоряжения производственным подразделениям, но тем не менее должны осуществлять всю техническую подготовку производства.

В этих структурах есть попытка избавиться от недостатков функциональных структур. Данная организация основывается не только на выделении отдельных функций руководителя, но и в создании дополнительных структур под руководителем, основанных на линейных схемах управления.

К преимуществам данной рассматриваемой организации можно отнести:

Более глубокую подготовку решений и планов, связанных со специализацией работников.

Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

Возможность привлечения консультантов и экспертов.

Однако существуют и некоторые недостатки, к которым можно отнести:

Отсутствие тесных взаимосвязей между производственными отделениями.

Недостаточно четкая ответственность, т.к готовящий решение не участвует в его реализации.

Заключение

В данной курсовой работе я старался раскрыть актуальность человеческого фактора в организации, выявить его влияние на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели мной были поставленные задачи. Я изучил развитие управления человеческими ресурсами, профессиональное управление организацией, понял, как формируется деловое поведение, рассмотрел модель организационных структур по типу "организация - личность", рассмотрел принципы управления человеческими ресурсами, изучил человеческий фактор в управлении, роль лидера в организации, а также увидел на конкретном примере влияние человеческого фактора в организации.

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Успех подбора работников гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Без людей нет организации.