Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Оплата труда: понятие, принципы, функции).pdf

Введение

В условиях развития рыночных отношений одним из элементов функционирования предприятия является оплата труда.

Предприятие, преследуя свои экономические и социальные интересы, принимает участие в реализации всех экономических задач, которые вытекают из форм и методов государственного регулирования заработной платы и социального партнерства между работодателем, профсоюзом и государством. Но, прежде всего, на предприятии осуществляется непосредственное управление заработной платой через ее прогнозирование, планирование, организацию, учет, анализ и контроль.

Главными объектами управления заработной платой на микроуровне выступают организация систем оплаты труда; организация нормирования труда и разработка трудовых норм, нормативов; организация доплат и надбавок за условия и результаты труда; планирование и организация системы премирования работников за высокие результаты труда; организация социальных выплат и льгот; организация участия работников в прибылях и в формировании акционерной собственности.

В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с этим нанимателю предоставлено право самостоятельно исходя из доходов предприятия определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями труда [16, с.102].

Актуальность исследования данной темы связано с тем, что на современном этапе развития национальной экономии большое внимание уделяется уровню качества жизни людей. В свою очередь повышение качества жизни в первую очередь основано на заработной плате и ее росте, приоритете деловой инициативе. Поэтому совершенствованию заработной платы в организациях должно быть отведено приоритетное место.

Исследования данной темы актуально еще потому, что эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. А это очень важный аспект в рыночных условиях экономики. В то же время построение системы оплаты труда на предприятиях, нуждаются в дальнейшей разработке и совершенствовании. Следовательно, рассмотрение данного вопроса в настоящий момент особенно значимо.

Исходя из вышесказанного данная тема курсового проекта является актуальной и имеет практическое значение.

Объектом исследования является деятельность ООО «Трактир на Парковой».

Предметом исследования является система оплаты труда предприятия.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Трактир на Парковой».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

– раскрыть экономическую сущность категории оплаты труда на предприятии;

– рассмотреть формы и системы оплаты труда;

– провести анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и системы оплаты труда ООО «Трактир на Парковой»;

– обосновать направления совершенствования системы оплаты труда ООО «Трактир на Парковой» и разработать механизм их практической реализации.

При написании данной работы были использованы: труды ученых-экономистов, законодательные и нормативные акты Республики Беларусь, постановления Правительства Республики Беларусь, материалы, позволяющие наиболее полно раскрыть основные теоретические положения расчетов по труду, и представляющие развернутую методику анализа материального стимулирования персонала на предприятии.

При написании курсового проекта были применены следующие методы исследования: синтез, анализ, сравнение, обобщение, систематизация, моделирование.

1.Особенности оплаты и стимулирования труда в общественном питании

1.1.Оплата труда: понятие, принципы, функции.

Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [5, с.57].

В ходе осуществления системы организации и оплаты труда необходимо обеспечить:

- минимальные государственные гарантии работникам в области оплаты труда;

- сопоставимость и равный подход к определению меры труда, выражающиеся в дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда;

- мотивацию работников к высокопроизводительному труду;

- коллективно-договорные отношения по вопросам организации и оплаты труда в системе социального партнерства [4, с.45].

Оплата труда в широком смысле – это форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. В роли социально – экономической категории заработная плата рассматривается с точки зрения работника и нанимателя [6, с.49].

Для работника общество посредством трудового законодательства должно обеспечить в качестве минимума такой размер заработной платы, который позволил бы работающему осуществлять простое восстановление способности к труду, возмещать затраты физической и интеллектуальной энергии. Заработная плата является главной и основной статьей личного дохода работника, средством простого воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, в чем и заключается стимулирующая роль заработной платы, направленная на повышение результативности труда для получения большего вознаграждения.

Для нанимателя заработная плата работников – расходуемые средства на привлекаемую рабочую силу, существенная составляющая издержек производства в себестоимости производимых товаров и услуг. Он старается их минимизировать, снизить затраты рабочей силы на единицу продукции, хотя увеличение расходов на рабочую силу может и увеличить прибыль предприятия за счет повышения качественного уровня рабочей силы, стимулирования творческой и трудовой инициативы работников.

Как экономическая категория заработная плата отражает взаимосвязи, складывающиеся между работниками и нанимателями в связи с регулированием отношений в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда [8].

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

1) опережающий темп роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства не только на совершенствование организации живого труда, но и на обновление овеществленного труда, на инновации, внедрении новой техники и передовой технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

2) равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

3) повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает работнику возможность получения за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

4) дифференциация заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

5) материальная и моральная заинтересованность работников в конечных результатах труда;

6) наличие гарантии воспроизводства рабочей силы путем реализации внутрипроизводственного, государственного и договорного (социального партнерства) регулирования заработной платы;

7) сочетание государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда;

8) усиление социальной защищенности работников в своевременной выплате заработной платы и ею индексация при инфляции [16, с.60].

При характеристике заработной платы чаще всего называются только две ее функции: средство повышения благосостояния и средство стимулирования. Думается, что главная причина недостающего познания функций заработной платы кроется в том, что до недавнего времени эта категория в известной мере рассматривалась автономно. В связи с этим подойдем к этой проблеме с других методологических позиций [7, с.41].

Заработная плата, обладая рядом свойств, присущих ей как представителю так называемых личных доходов, должна обнаруживать их в процессе своего жизнедействия. Прежде всего, в качестве средства, за счет которого удовлетворяются жизненные потребности работников – в пище, жилище и т.п. Но поскольку такая функция – это не особенность заработка (данную функцию выполняют и другие виды личных доходов – пенсии, стипендии, доходы от личного подсобного хозяйства), то ее следует рассматривать как общую для всего рода явлений [10, c. 66].

Следующая функция заработной платы – воспроизводство рабочей силы. Общество не может обойтись без обеспечения рабочей силы и ее носителей – работников – всеми жизненными средствами, которые способствуют ее воспроизводству, восстанавливают способность к новому труду. Это происходит в различных формах: заработной платы, общественных фондов потребления, доходов от личного подсобного хозяйства и т.д. Заработная плата, как и все виды личных доходов (пенсии, стипендии и т.д.), представляет собой средство распределения жизненных благ. Суть этой функции – разделение или распределение целого на части [1, c. 118].

Еще одной общей функцией заработной платы следует считать ее предназначение быть средством формирования платежеспособного спроса населения. А если учесть, что именно заработная плата составляет у нас превалирующую часть всех доходов работников, то она – основное средство формирования платежеспособного спроса населения [11, с.38].

Заработной плате приходится выполнять и специфические функции. Одна из таких функций заключается в том, что она служит средством обеспечения единства критерия для работников, участвующих в распределении общественного продукта в форме заработка. Главный критерий распределения заработков ко всем работникам должен быть един: он равно относится ко всем работникам независимо от пола, возраста, национальности, рода занятий и т.д.

Следующая функция заработной платы – стимулирующая. Стимул – конкретное средство сознательного обеспечения, усиления или развития того или иного интереса. Это значит, что стимул – атрибут стимулирования, а стимулирование – система использования стимулов.

Стимулирующая функция заработка должна состоять в том, что он служит средством, с помощью которого сознательно используется, обеспечивается и усиливается интерес работников к большему количеству и более высокому качеству труда, а значит, к лучшим результатам труда, предопределяющим и более высокий личный доход [11, с.39].

Заработная плата также выполняет функцию средства дифференциации личных доходов работников. А поскольку заработок – основной доход работника, заработная плата тем самым дифференцирует личные доходы.

Функции заработной платы, рассмотренные выше, объединяет то, что они экономические. Однако вместе с воздействием на экономические явления и процессы заработная плата оказывает влияние на более широкие, социальные отношения. Труд, затраченный в процессе производства, оборачивается в распределение заработной платы. Эта зависимость воспитывает у членов общества материальную и моральную потребности отдать часть своего времени, часть физических и умственных усилий обществу, которое через заработную плату обеспечит их средствами для удовлетворения личных потребностей. Следовательно, заработная плата выполняет важную функцию средства воспитания и развития интереса к труду.

Социальные функции заработной платы проявляются также в том, что, укрепляя у трудящихся их интерес к труду через него, через его развитие, она способствует превращению труда в потребность [3, c. 49].

Осваивая трудовые навыки, добытые опытом старших поколений, и сообразуясь с новыми условиями и потребностями, люди вносят в процесс труда что-то свое, новое. Это приносит удовлетворение, создает человеку престиж в обществе. Радость творчества, познанная однажды, да еще поощренная через заработную плату, рождает потребность испытывать ее снова. Здесь заработная плата, поощряя творческую инициативность, выступает в функции средства развития интереса к творчеству [2].