Файл: Построение организационных структур (основы построения).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена высокой значимостью персонала как важнейшего стратегического ресурса любой организации в современных рыночных условиях развития экономики. От того, насколько правильно спроектирована система управления персоналом, зависит возможность компании достигать своих целей, удерживать позицию на рынке, оставаясь конкурентоспособной в долгосрочной перспективе.

Процесс совершенствования включает в себя этапы: анализ существующей системы управления персоналом, определение недостатков существующей системы управления персоналом, разработка и реализация мероприятий по устранению выявленных недостатков (совершенствованию системы управления персоналом).

В настоящее время в России в рамках системы управления персоналом на предприятии произошли кардинальные изменения. Отечественная практика и зарубежный опыт различается. В нашей стране система управления кадрами это значительно важнее направление экономики стало с недавних пор, а зарубежом это направление ценно уже давно. В рамках системы управления кадрами в организации формируется устойчивая ориентация к экономическим, социальным и гуманистическим ценностям персонала. В данной области сотрудники и работники фирмы вовлечены в дела компании, в творческий подход, в потенциал фирмы, в освоение разнообразных форм и технологий управления и так далее.

Целью данной работы является анализ процесса построения организационных структур на примере Центр Ювента. Для достижения этой цели в работе решаются следующие промежуточные задачи:

• раскрыть основные понятия построения организационных структур; показать методику анализа построения организационных структур;
• рассмотреть основные подходы к построению организационных структур;
• исследовать систему построения организационных структур на примере Центр Ювента.

Предметом исследования являются система управления персоналом и стратегия развития организации.

Объектом исследования Муниципального бюджетного учреждения дополнительного бюджетного учреждения дополнительного образования «Центр интеллектуального развития Ювента».

Теоретическая и информационная база исследования сформировалась в результате изучения: учебных пособий, специальной научно-экономической литературы, монографий, а также публицистических и справочных пособий.

Проблеме формирования организационных структур управления в условиях рынка посвящены труды следующих ученых, практиков: Архипова, Н.И., Базаров, Т.Ю., Дейнека, А.В., Кибанов, А.Я. и многих других.

Структура работы определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, основной части работы, заключения, списка источников использованной литературы.

1.Концептуальные основы построения организационных структур

Систему управления персоналом как часть кадровой политики предприятия можно представить ввиде совокупности некоторых приемов, спообов управления, технологических решений в работе с кадрами в компании. Имеются разнообразные модельные порядки системы управления кадрами в компании. Использование той или другой модели для определённой компании зависит от ее организационной структуры управления. Данная структура устанавливает взаимоотношение между функциями, осуществляемыми работниками предприятия, а также выражается в таких конфигурациях, как разделение труда, организация специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организовать структуру системы управления кадрами в компании - это значит сделать совокупность взаимосвязанных подразделений настоящей системы и служебных персон[23,с.40]. Подразделения исполняют многообразные функции, их совокупность – и есть служба управления кадрами в компании. Роль и место службы управления кадрами в компании в структуре целого предприятия обусловливаться ролью и местом избранного специализированного подразделения данной службы.

Особенности формирования системной работы по управлению персоналом, ее роль в системе компании в целом устанавливают характеристики ее важнейших факторов: предмета и личности, целей и задач системы, ее функций и строение, а так же состав. Объекты системного управления кадрами в компании - это:

• наёмный рабочие;
• трудовой коллектив;
• сотрудники компании.

Субъекты системного управления кадрами в компании - это:

• персонал по функциям разделения;
• персонал по линиям управления.

Имеется немного других подходов к формулированию системы управления кадрами в компании, все зависит от того, какой-либо аспект данного явления следует анализировать. Почти всегда, предприятия, направленные на осуществление функций управления персоналом, подключают в себя подсистему линейного руководства предприятия, а также ряд функциональных подсистем управления кадрами в компании (например, подсистема отбора персонала, подсистема переквалификации и формирования кадровых структур и т.д.) [8, с.62].

В рамках такой системы случается учет взаимосвязей между некоторыми вопросами управления персоналом, которые выражаются в определении исходных целей управления кадрами в компании, в нахождении путей к их достижению, а также в основании подобающего устройства организации кадров на фирме, обеспечивающего разрозненное планирование и организацию управления кадрами в компании.

I. Организационные цели в системе управления персоналом как части кадровой политики предприятия заклячаются в следующем: вначале осуществляется проектирования и создание системы управления персоналом предприятия показывается выражение целей данной системы. Для многообразных фирм цели системы управления персоналом меняются в зависимости от характера деятельности предприятия и в какой области она функционирует, объемов потребления, стратегии компании в целом и т.д. Изучение опыта заграничных и российских предприятий позволяет формулировать основную цель системы управления персоналом предприятия, как обеспечение компании кадрами, их эффективное применение, профессиональное и общественное формирование организации.

Анализируя совокупность данных целей, можно выделить также категории целей предприятия: научно-технические, коммерческо-производственные, экономические и общественные.

1.1. научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с увеличением продуктивности труда за счет улучшения технологий;

1.2. экономические цели устремлены на достижение расчетной уровни прибыли;

1.3. производственно-коммерческая цель связана с тем что предприятие производит и реализует продукцию в объемах, нужных для получения прибыли по плану компании.

II. Социальные цели в системе управления персоналом как части кадровой политики предприятия заклячаются в следующем: состоят в основном в достижении заданного уровня удовлетворенности рабочих [13, с.115]. Социальные цели предприятия можно разбирать с двух точек зрения: со взглядов персонаـлаـ и с взглядов управленцев. С одной стороны, цели данной системы упраـвления кадрами в компании обусловливаются определёнными потребностями рабочих, которые должны быть удовлетворены управленцами компании.

С иной стороны, данные цели устанавливают хаـраـктер и обстоятельства рабочей деятельности, которые обеспечиваـют управленцы компании. Существенным соглашением действенности системы упраـвления кадрами в компании является отсутствие неприязней между этими двумя областями и взглядами [27, с.210].

Обе области социаـльных целей (персонаـла и управленцев) не спорят друг другу, что создаـет результативную основу для работы друг с другом для достижения коллективных целей. Присутствие двойственных целей системы упраـвления кадрами в компании приводит к конфликту заинтересованностей персонаـла и управленцев, что отрицательным обраـзом влияет на функционироваـнии предприятия ـ в целом. Следует таـкже подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения управленцев, основной целью является получение прибыли, исходным моментом в нынешней теории и праـктике упраـвления кадрами в компании обнаруживается понимание необходимости удовлетворения не только вещественных, но и общественных потребностей сотрудников организации[8,с.77].

Итак, совокупность методов работы с работниками в организации называется системой управления персоналом. Она неотъемлемая часть качественного плана управления организацией в целом. Качественная система управления персоналом включает различные методы, способы и процедуры работы с кадрами. Она включает:

• планирование, определение потребности организации в персонале;
• набор, отбор и наем кадров;
• адаптация и обучение нанятых работников;
• управление карьерой;
• мотивация работников;
• оценка деятельности кадров.

Система управления кадрами зиждется на трех китах:

• экономические, методы управления. Все, что касается материального стимулирования  кредитование, зарплаты, прибыли, цена, санкции;
• методы прямого воздействия, организационно-распорядительные. Всяческого рода документация, закрепляющая функции персонала;
• социально-психологические методы (мотивационные механизмы).

Экономические и директивные методы гораздо менее эффективны, чем социально-психологические. Первые два поощряют исполнительность, а не инициативу. Они низко эффективны для высококвалифицированных работников, которые занимаются умственной работой. Для эффективно го  о существления функцио нальных задач кадро во й по литики со временных о рганизаций любых про филей, будь это  ко ммерческая фирма или го сударственно е предприятие, кадро во е планиро вание прио бретает все бо льшее значение.

Разработка действенной организационной структуры предприятия – это логический и в то же время творческий процесс. То есть, ее создание требует не только научного, но и творческого подхода, ведь формирование и внедрение оргструктуры тесно связаны с взаимоотношениями людей, а также необходимостью поиска компромиссных решений. Другими словами – это в какой-то степени политика, в свою очередь выступающая в качестве «искусства возможного».

Далее мы приводем эффективный алгоритм разработки организационной структуры предприятия с подробным описанием каждого из шагов:

Шаг 1. Идентифицируем стратегию компании.

Огромное значение в выборе организационной схемы строения имеет стратегия компании в целом. Именно поэтому первым этапом будет определение превалирующих направлений тактики на следующие 4 года или 5 лет.

Шаг 2. Осуществляем стратегическую сегментацию, выделяем стратегические направления бизнеса.

Единовременная занятость одной организации в нескольких направлениях бизнеса, которые отличаются друг от друга задачами, целевой аудиторией, предлагаемым товаром и т.д. – это довольно распространенная практика. Именно поэтому очень важно выявить все направления работы и определить высший уровень структуры руководства.

Шаг 3. Выделяем центры ответственности.

На данном этапе задача заключается в определении центра дохода и руководства, а также в выделении вспомогательного департамента. Кроме того, следует прописать их роль и особенности взаимодействия друг с другом.

Шаг 4. Для каждого центра прибыли определяем предмет управления и вид деятельности.

На этом этапе нужно ответить на ряд вопросов:

Что продаем? Какие товары и/или услуги предлагаем?

Кто наша целевая аудитория? Через какие каналы сбыта и посредством каких методов продаж мы реализуем продукт?

Где территориально функционирует наша фирма?

Каким образом осуществляем продажи? Каковы превалирующие виды нашей работы (производство, логистика, сервисное обслуживание и т.д.)?

Шаг 5. Идентифицируем бизнес-процессы.

Нужно детально изучить все процессы верхнего уровня (до 2 или 3 включительно) – производство, логистику, сервисное обслуживание; определить их результат и необходимые ресурсы. Затем следует начать поиск исполнителей, которые имеют все обязательные для конкретной работы знания и навыки.

Шаг 6. Определяем ответственность за выполнение бизнес-процессов.

Следует конкретизировать и определить центры, несущие ответственность за те или иные манипуляции.

Шаг 7. Определяем взаимодействие центров ответственности.

Существуют и такие процессы, которые требуют единовременного контроля со стороны не одного, а нескольких центров ответственности. В связи с этим следует четко разграничить функционал каждого из этих центров, а также продумать способы их взаимодействия между собой.

Шаг 8. Формируем корпоративный уровень управления.