Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса Управление персоналом (среда программирования Microsoft Visual Studio на платформе .Net, язык программирования C#).pdf

Введение

Создание автоматизированных информационных систем позволяет эффективно обрабатывать большие потоки информации, которые имеют определенную структуру, зависящую от особенностей места применения. Это позволяет осуществлять индивидуальный подход к автоматизации именно тех функций, которые выполняются автоматизируемым подразделением. Внедрение на предприятии автоматизированных систем управления позволяет значительно сократить время выполнения работ, повысить их точность и облегчить труд специалистов.

В данной курсовой работе будет выполнено проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом». Предполагается, что после внедрения информационной системы повысится эффективность деятельности сотрудников отдела кадров за счет автоматизированного учета и обработки данных о персонале организации, построения отчетности.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью автоматизировать бизнес-процессы управление персоналом, так как на данный момент данные о персонале во многих организациях хранятся разрозненно: частично в бумажном виде, частично в книгах формата MS Excel. Такой подход к организации данных исключает возможность оперативного получения и поиска информации, формирования отчетности для принятия обоснованных управленческих решений руководством организации.

Целью курсовой работы является проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом».

Объектом исследования является деятельность отдела кадров по управлению персоналом.

Предметом исследования является процесс проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом».

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

• изучить предметную область;
• исследовать бизнес-процессы, протекающие в отделе кадров в управлении персоналом;
• провести анализ возможных путей решения выявленных проблем;
• разработать основные требования к информационной системе управления персоналом;
• выбрать среду разработки и систему управления базами данных для разрабатываемой автоматизированной системы;
• разработать логическую и физическую модели данных;
• создать базу данных и визуальный интерфейс информационной системы;

Разработка и внедрение автоматизированной информационной системы управления персоналом позволит максимально устранить случайные ошибки, возникающие при ручном вносе данных, минимизировать недостатки существующей системы работы отдела, и привнести в нее факторы, положительно влияющие на качество и сроки выполнения реализуемых в ней функций: уменьшение времени выполнения каждой функции; автоматическое создание документации и отчетов; простой и быстрый поиск.

Структура курсовой работы включает две главы.

В первой главе работы представлено описание предметной области, выполнено моделирование бизнес-процессов, представлена постановка задачи.

Вторая глава работы описывает реализацию информационной системы, представлена структура базы данных и контрольный пример работы разработанной информационной системы.

Аналитическая часть

Выбор комплекса задач автоматизации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования [1].

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Структура бизнес-процессов управления персоналом представлена на рисунке 1.1 [2].

Рисунок 1.1 – Структура бизнес-процессов управления персоналом

Для приема сотрудника на работу необходимо пройти собеседование с руководителем отдела, в который будет принят кандидат или руководителем организации.

Для прохождения собеседования необходимо предоставить в отдел кадров трудовую книжку, паспорт и документ о получении образования.

После утверждения кандидатуры, сотрудник предоставляет и другие документы, необходимые для оформления приема на работу: военный билет, медицинскую карту, характеристику с предыдущего места работы. Удостоверение о сдаче экзамена по технике безопасности, поступающие на работу обязяны предъявлять, если это предусмотрено специальным положением [1].

После получения от кандидата необходимых документов, сотрудники отдела кадров составляют трудовой договор, который включает необходимую информацию о правилах работы сотрудника, его должности, окладе, режиме работы т.д. Далее договор подписывается в двустороннем порядке: кандидатом на должность и генеральным директором организации. Трудовой договор с сотрудником может быть заключен на неопределенный или определенный срок.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить условия труда, выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка [1].

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров, которые изложены в ст. 63—71 ТК РФ [1].

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан; оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы [1].

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет [1].

Различные виды поощрения работников, действующие в учреждении, также могут быть отражены в трудовом договоре. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты постоянного характера прямо указываются в трудовом договоре (как обязательное условие трудового договора), а иные выплаты – с отсылкой к соответствующему нормативному правовому акту, коллективному договору или локальному нормативному акту, которые предусматривают основания и условия их выплаты. В последнем случае работники должны быть ознакомлены с содержанием этих нормативных правовых актов, коллективным договором и локальными нормативными актами под роспись

После оформления трудового договора составляется приказ о зачислении кандидата на определенную должность и оформляется личная карточка сотрудника, которая включает информацию о его биографии, членах семьи, военной службе и т.д. [1].

Трудовой договор между работодателем и сотрудником может быть расторгнут по следующим основаниям, представленным на рисунке 1.2 [1].

При увольнении сотрудника личное дело хранится в организации еще десять лет и к нему подшивается приказ об увольнении.

Для оформления перевода между отделами сотрудники отдела кадров расторгают первый трудовой договор и составляют новый, в котором указан новый отдел и должность сотрудника.

Рисунок 1.2 – Основания увольнения сотрудников

На рисунке 1.3 представлены должностные обязанности сотрудников отдела кадров [13].

Рисунок 1.3 – Должностные обязанности сотрудников отдела кадров

Характеристика существующих бизнес – процессов

Функциональная модель предназначена для описания существующих бизнес-процессов на предприятии (так называемая модель AS-IS) и идеального положения вещей – того, к чему нужно стремиться (модель ТО-ВЕ) [4, 7].

Для моделирования бизнес-процессов управления персоналом предположим, что управление персоналом ведется с помощью устаревшей программы, которая имеет ряд недостатков:

• позволяет хранить недостаточное количество необходимой информации о сотрудниках;
• отсутствует возможность учета отпусков;
• не реализован механизм учета аттестации сотрудников;
• личное дело сотрудников приходится вести в бумажном виде, так как отсутствует экспорт данных в формат MS Word
• формирование отчетности реализовано некорректно.

Доработка устаревшей программы невозможна, так как потеряны исходные коды программы.

Рассмотрим основные бизнес-процессы в деятельности сотрудников отдела кадров с помощью методологии IDEF0 (рисунок 1.4).

В качестве управляющих потоков выделены:

• нормативные документы,
• законы РФ,
• должностные инструкции
• приказы руководства.

Выходной информацией являются:

• кадровые приказы,
• личное дело сотрудника,
• трудовой договор,
• отчетные материалы.

Рисунок 1.4 – IDEF0 модель «Деятельность отдела кадров (AS-IS)

Декомпозиция контекстной диаграммы представлена на рисунке 1.5.

Сотрудники отдела кадров оформляют новых сотрудников на работу, ведет учет движения кадров (отпуска, аттестация, повышенная квалификация).

Рисунок 1.5 – Декомпозиция контекстной диаграммы AS-IS

На рисунке 1.6 представлена декомпозиция бизнес-процесса «Прием на работу».

Рисунок 1.6 – Декомпозиция бизнес-процесса «Прием на работу»

После получения распоряжения от руководства о приеме на работу нового сотрудника, сотрудники отдела кадров оформляют трудовой договор и передают его в бухгалтерию. Трудовой договор подписывается двумя сторонами и хранится в отделе кадров и в бухгалтерии. Далее оформляется личное дело и запись в трудовую книжку.

На рисунке 1.7 представлена декомпозиция блока «Учет движения кадров». При переводе сотрудника на другую должность или в другой отдел документально оформляется увольнение сотрудник и прием на работу.

В устаревшей программе не предусмотрен учет проведения аттестации сотрудников, поэтому используется MS Excel.

Также сотрудники отдела кадров ведут учет прохождения курсов повышения квалификации, отпусков, больничных и командировок.

Рисунок 1.7 – Декомпозиция блока «Учет движения кадров»

Декомпозиция блока «Увольнение» представлена на рисунке 1.8.

Рисунок 1.8 – Декомпозиция блока «Увольнение»

После оформление приказа об увольнении и передаче его в бухгалтерию сотрудники отдела кадров вносят информацию в личное дело и трудовую книжку уволенного сотрудника запись об увольнении и подшивают приказ.

Устаревшая программа не имеет возможности экспорта электронного личного дела сотрудника, поэтому личные дела ведутся в бумажном виде отделом кадров.

Формирование отчетности выполняется с помощь устаревшей программы, но набор отчетных материалов не соответствует потребностям отдела кадров и некоторые отчеты сотрудникам приходится формировать вручную.

В результате проведенного исследования текущих бизнес-процессов деятельности отдела кадров по управлению персоналом были выявлены следующие проблемы:

• устаревшая программа, используемая для управления персоналом, не соответствует требованиям;
• сотрудники вынуждены вручную формировать личное дело сотрудника в бумажном виде, так как отсутствует механизм экспорта данных в существующей программе;
• формирование отчетности выполняется вручную, так как набор выходных отчетов не соответствует требованиям;
• исходные коды используемой программы потеряны и доработка существующей системы невозможна.

Решение выявленных проблем управления персоналом может быть выполнено с помощью разработки и внедрения новой информационной системы управления персоналом.

Результатом внедрения информационной системы будет являться:

• увеличение эффективности работы сотрудников отела кадров за счет снижения трудовых и временных на рутинные операции, которые можно выполнять автоматизировано;
• автоматизация ведения электронного дела сотрудника с возможностью экспорта в MS Word для вывода на печать;
• реализация формирования необходимого набора отчетных форм.