Файл: Выбор стиля руководства в организации (Сущность понятия стиль руководства).pdf

Введение

Актуальность темы. Качество и стиль управления персоналом влияют на эффективность компании. От решения стратегических задач, которые встают перед руководителем, зависит, выживет ли предприятие в условиях высокой конкуренции на рынке.

Перед руководителем любого уровня всегда стоит проблема выбора в условиях большей или меньшей неопределенности. Самым сложным вопросом является управление человеческими ресурсами. Поэтому руководитель должен разбираться в стилях управления и сформировать свой подход к управлению кадрами.

Если о работниках совсем не думать, платить им ниже рыночной стоимости труда и не обеспечивать нормальных условий, то работать будет не с кем. А если идти на поводу у трудового коллектива, пытаясь удовлетворить все запросы, то доходы исчезнут, бизнес прекратится и все уволятся, поскольку не будет денег на зарплату.

Ситуация осложняется еще и тем, что руководителю, как и всякому человеку, присущи определённые достоинства и недостатки. И он не является идеальным элементом управления.

Многие ученные и специалисты до сих пор выражали теории методы, ценные и важные понятия управления. С ХХ вв. до сих пор выбрано три понятие организации человеческое и совмещение для квалификации, Гордон рассматривает обсуждение в области теории квалификации.

Движение известное в истории преобразовании мыслей научного управления появилась вначале ХХ вв. Основатель этого движения является Тейлор (1909) обычный работник предприятия, в процессе работы имея опыт, изучил инженерное дело и интенсивно прогрессировал.

Теоретической базой данной работы стали научные труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту и управлению персоналом.

Цель данной работы – изучить процесс выбора стиля руководства в организации. Исходя из поставленной цели можно поставить следующие цели:

1.Определить сущность понятия стиль руководства

2. Привести характеристику стилей руководства

3. Изучить общую характеристику стиля руководства рассматриваемой организации

4. Предложить план мероприятий по совершенствованию стиля работы ООО «Коробок»

5. Выявить тенденции и пути совершенствования стилей руководства

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

---

Глава 1. Теоретический аспект стилей руководства организацией

1.1 Сущность понятия стиль руководства

Стиль руководства персоналом — это совокупность отличительных черт и приемов, с помощью которых руководитель выполняет возложенные на него обязанности. Управленческая деятельность — сложный и многогранный процесс, затрагивающий множество психологических аспектов.

Как уже было отмечено, типы руководителей и стили руководства являются очень важными понятиями в управленческой науке. Нужно сделать так, чтобы сотрудникам было комфортно работать в компании, тогда и они будут стараться всеми силами. А эффективность персонала выражается в производительности труда.

Формула проста: чем выше удовлетворение работой, тем лучше результат. Чтобы добиться успеха, руководитель должен обладать следующими качествами: Желанием и способностью регулярно заниматься интересами клиентов, повышать статус компании на рынке, неустанно действовать в этом направлении.

Быть хорошим организатором. Это значит, что менеджер должен уметь правильно координировать подчинённых, налаживать их работу, заботиться о своевременной выплате заработной платы и т. д. Быть предприимчивым и креативным.

Управление в самых разнообразных сферах жизнедеятельности человека является одной из важнейших функций. Особую актуальность ей придали условия рыночной экономики. Для правильного управления людьми руководитель организации должен выбрать определенный стиль поведения. Его-то и предстоит проявлять в отношениях с подчиненными, подводя их к намеченной цели^[1].

Другими словами, для нормального функционирования предприятия необходимо присутствие того или иного стиля управления руководителя. Это и служит главной характеристикой эффективности работы менеджера высшего звена.

Роль стиля управления руководителя переоценить невозможно. Ведь от него будет зависеть успех компании, динамика ее развития, мотивация сотрудников, их отношение к своим обязанностям, взаимоотношения в коллективе и многое другое.

Поэтому от личности руководителя зависит эффективность менеджмента, атмосфера в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками. Всего можно выделить четыре стиля управления персоналом: общий, авторитарный, демократический и либеральный.

---

Последние три объединяют в так называемый индивидуальный стиль, когда поведение менеджера при выполнении своих обязанностей определяется чертами характера, имеющимся опытом и знаниями.

Общий стиль руководства проявляют менеджеры, использующие в своей работе научный подход ко всем процессам текущей деятельности. Такие лидеры требовательны, нетерпимы к проявлениям бюрократизма и формальных подходов в управлении персоналом. В отличие от этого подхода, индивидуальные стили управления персоналом выдвигают на передний план личные качества менеджера.

При осуществлении предпринимательской деятельности перед руководителем стоит очень непростая задача обеспечения оптимального баланса между заботой о работниках и достижением цели бизнеса. Стиль руководства компанией способствует её развитию, напрямую зависит от профессионализма руководителя, его мировоззрения и характера.

Чтобы разобраться в стилях управления и проблемах, которые они решают, сформулировать критерии требований, удобно представить эту ситуацию графически в виде управленческой решетки^[2].

По своей сути, такая решетка — это обычная двумерная матрица из десяти клеток. По оси абсцисс отложена степень усилий по достижению финансового результата бизнеса. То есть, это забота об интересах акционеров, выражаемая в баллах от нуля до девяти. А по оси ординат, тоже в баллах от нуля до девяти, отложена забота о людях, участвующих в бизнесе.

Совершенно очевидно, что координата ноль-ноль недоступна, поскольку в этом случае бизнес в принципе невозможен.

Координата один-один представляет собой самый примитивный стиль руководства, построенный на страхе перед безденежьем. Люди работают за минимальные деньги, а их производительность подчинена правилу «лишь бы не уволили».

Иными словами, работники делают вид, что работают, а владельцы делают вид, что платят.

Когда на место одного работника имеются десятки претендентов, то управлять такой компанией очень легко. При этом обычно используется низко квалифицированный труд мигрантов.

По такому же принципу работают транснациональные корпорации, открывающие производство в странах третьего мира.

Необходимо отметить, что такому бизнесу доступны самые примитивные производственные процессы и выпуск самой простой продукции.

Если технологический процесс усложняется, то повышаются требования к квалификации персонала и предприятию приходится тратиться на обучение работников. Это порождает зависимость компании от сотрудников, увольнение которых теперь не является столь безболезненным для предприятия, вынуждая повышать заработную плату и улучшать условия труда^[3].

---

Увеличение степени заботы о работниках в конечном итоге разрушает саму конструкцию этого стиля управления и заставляет плавно переходить к другому стилю руководства.

По мере перемещения вверх по оси ординат мы попадаем в конструкцию один-девять, когда руководитель не столько заботится о прибыли, сколько об установлении дружеских отношений внутри коллектива и максимального удовлетворения их запросов.

Работникам создаются отличные условия труда, из средств компании оплачивается отдых и занятия спортом, бесплатно или по сниженным ценам предоставляются квартиры в построенных фирмой домах. На предприятии нередко практикуется сокращенный рабочий день или укороченная неделя.

Работа в таком бизнесе доставляет удовольствие и работникам, и руководству. Текучка кадров здесь незначительная, персонал работает годами. Атмосфера доверия и взаимопонимания дает определенные результаты, но людям, в силу их психологической сущности, свойственно доверием злоупотреблять, поэтому и здесь возможны конфликты^[4].

Такой стиль управления принято называть «социальным руководством». Оно возможно, когда владельцы бизнеса являются социально ответственными людьми, выбравшими благородную миссию в жизни.

Полной противоположностью является координата девять-один, при которой используется авторитарный стиль управления. В этом случае руководитель единолично принимает решения и лишь доводит их до сведения коллектива, исключая всякое обсуждение.

Координата пять-пять является «золотой серединой», представляющей собой компромисс из интересов акционеров и интересов работников. В этом случае решения принимаются руководством после согласования с коллективом и с учетом высказанных пожеланий.

Как и всякий компромисс, демократический стиль управления всё же не исключает полностью внутренних конфликтов и при этом не обеспечивает высокой конкурентоспособности продукции.

Координата девять-девять дает понятие «команда», которому свойственна максимальная отдача в бизнесе и максимальный уровень социальной удовлетворенности коллектива.

Этот стиль руководства, известный как либеральный стиль управления, направлен на то, чтобы подчиненные не просто соглашались с позицией руководителя, а и сами генерировали решения по управлению фирмой, и предлагали новые направления деятельности.

Такой стиль управления присущ исключительно современному высокотехнологичному бизнесу, связанному с разработкой программного обеспечения, сервисами для интернета и проведением научных исследований.

---

Формирование команды в организации является одной из сложнейших задач управления бизнесом.

Необходимо отметить, что нет оснований считать какой-либо стиль управления руководителя лучшим, чем другие. Все определяется теми задачами, которые решает компания, её финансовыми и человеческими ресурсами, а также позицией акционеров.

Вполне естественным является переход от одной модели к другой при смене директора или изменении ситуации. Со всей определённостью можно указать лишь на один факт: при назначении антикризисного управляющего всегда применяется авторитарный стиль управления.^[5]

Если же организация представляет собой многоярусную структуру, то в ней могут использоваться сразу несколько стилей управления: авторитарный на уровне исполнителей (рядовые инженеры, рабочие), демократический на среднем уровне (начальники цехов, отделов, бригадиры) и либеральный на уровне руководителей высшего звена (совет директоров, заместители генерального директора).

1.2 Характеристика стилей руководства

Для авторитарного стиля при управлении персоналом характерна максимальная централизация власти. В таком коллективе менеджер все решения принимает единолично, а главный используемый инструмент мотивации — наказание (снятие премии, выговор).

В условиях современного высокотехнологичного производства данный вид управления катастрофически неэффективен, но незаменим в критической ситуации (например, при аварии на производстве), а также на предприятиях с низкой квалификацией персонала. При авторитарном стиле руководства в коллективе не заметны «панибратские» отношения, не проводятся корпоративные совещания, вечеринки и т. д.

В компании, практикующей авторитарный стиль менеджмента, недопустима критика распоряжений руководителя, пренебрежение установленным дресс-кодом, внутренним распорядком. В коллективе с авторитарным руководителем отсутствует проявление инициативы, персонал не стремится к профессиональному росту, неверен в своих силах и возможностях^[6].

При демократическом стиле управления руководитель выступает в роли координатора процесса решения поставленных задач. Он направляет и вдохновляет подчиненный персонал. При необходимости принять решение демократичный руководитель советуется с подчиненными, выслушивает критические замечания и адекватно реагирует на них. Для него характерна общительность, дружеский настрой, стремление использовать поощрение как основной метод мотивации.

---