Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Роль мотивации персонала в общей стратегии предприятия).pdf

Все методы улучшения мотивации предлагается разделить на группы, рис. 1.

Методы мотивации трудовой деятельности

Организационно-производственные методы

Материальное стимулирование

Социально-психологические методы

Улучшение условий труда

Обогащение труда

Производственная ротация

Гибкие графики работы

Материальное стимулирование

Зависимость основной з/п от результатов труда

Система премирования

Участие в прибыли предприятия

Социально-психологические методы

Не денежное стимулирование

Психологически-познавательный климат

Осуществление социальных программ

Поощрение роста качества рабочей силы

Совершение системы повышения квалификационного уровня

Создание системы должностного роста

Участие в правлении

Различные формы управления

Организация кружков качества и т.д.

Рис. 1. Методы мотивации труда работников предприятия

Важнейшей характеристикой системы мотивации является определение набора применяемого порядка воздействия на персонал, выражающийся в методах улучшения мотивации на уровне предприятия.

Необходимо для повышения содержательности труда и ликвидации монотонности проводить, реорганизацию производства, главной целью которой является уход от определенного расчленения операций, тогда когда труд рабочего состоит из повторяющихся элементов.

Расширение обязанностей и обогащение труда, подразумевает предоставление человеку работы, которая дает возможность роста, ответственности, творчества. Указанный метод целесообразно применять для поощрения труда служащих и специалистов.

Используются следующие мотивационные методы:

1. Использование денежных средств для вознаграждений и стимулов;

2. Развитие сопричастности;

3.Наложение взысканий;

4. Мотивированность через работу;

5. Вознаграждение и признание рабочих достижений;

6. Поощрение общественной работы;

7. Вознаграждение групповой работы;

8. Развитие сотрудников. [11,14]

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения - распространенная форма награды. Сомнение в их эффективности заключается в том, что повышение заработной платы автоматически не приводит к повышению производительности и эффективности труда, хотя недостаток денежных средств или задержка их выплат могут приводить к росту напряженности, недовольства, снижению производительности труда. При этом, следует учитывать, что деньги также являются средством по достижению различных целей, которые прямо или косвенно связаны с удовлетворением многочисленных потребностей. Например, в известной иерархии Маслоу деньги способствуют удовлетворению основных потребностей в области выживания и безопасности, но они могут удовлетворить и потребность в самоуважении, в статусе и престиже. [17,с.90]

Для массовых профессий рекомендуется использовать элементы производственной ротации, которая предполагает чередование производственных операций и видов работы.

Применение гибких графиков работы основывается на том, чтобы дать человеку возможность почувствовать себя настоящим хозяином своего труда, своего рабочего времени. [9, с.198]

Острейшей проблемой является улучшение условий труда. Которые выступают не только потребностью, но и мотиватором, побуждающим трудиться с высокой отдачей. В результате возникает необходимость в существенном повышении технического уровня организации за счет внедрения высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологии.

Важнейшим звеном в процессе повышения мотивации персонала служит создание системы для должностного роста. Возможность карьерного роста является одним из главнейших условий в принятии решений работниками о трудоустройстве в ту или иную организацию.

В процесс управления вовлеченность персонала это достаточно сильный мотивационный фактор. Нельзя делать деятельность персонала максимально эффективным, раздавая команды к их исполнению. [13,с.35]

Достаточно значимыми факторами в повышении мотивации труда сотрудников организации являются факторы психологического поощрения. В рамках которого социальное партнерство со стороны руководства должно проявлять заботу о сотрудниках в области их физического и/или морального состояния.

Руководитель должен учитывать цели: по снижению уровня неудовлетворенности подчиненных, за счет улучшения положения с регуляторами мотивации, и по увеличению уровня удовлетворенности, усилению главных мотиваторов (реально увеличивающих производительнсть у подчиненных) (табл. 3). [16,с.718]

Таблица 3

Регуляторы мотивации

Мотивационные стимулы воздействуют только в том случае когда есть систематическое применение как внутренних, так и внешних мотиваторов, их взаимосвязь и учет потребностей персонала и индивидуальных особенностей.

Система вознаграждений рассматривается как система посланий в ума и сердца топ – менеджеров. Т.н. это элемент поддержания и постановки корпоративных ценностей и целей.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: [11,22]

1. Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Атмосфера и настроения в коллективе – это немаловажный фактор, который влияет на продуктивность и результативность работы. Любому менеджеру следует поддерживать коллектив в режиме взаимозаменяемости и взаимопомощи.

Профессиональное обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника.

Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам.

Сегодня все больше специалистов и руководителей компаний убеждены в том, что заработная плата не стимулирует сотрудников к достижению успеха, как это было в недавнем прошлом. Наличие хотя бы минимальных социальных льгот для сотрудников, вызывает у них огромное доверие к компании и дает уверенность в будущем, а соответственно мотивирует к добросовестному труду.

1.3.Особенности мотивации персонала в системе стратегического управления в торговле

Успеху организации на рынке способствует разработка эффективной мотивационной политики управления персоналом в зави­симости от выбранной стратегии развития предприятия. Это позволит максимально эффективно исполь­зовать кадровый потенциал для достижения целей организации. При этом при формировании политики мотивации персонала необходимо ориентироваться не только на выбранный руководством вид стратегии развития предприятия, но и на уровень его инновационного развития.

Процесс разработки политики мотивации персонала в системе стратегического управления может осложняться не­хваткой финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, низким уровнем профессионализма руководителей и специалистов. Однако глубокий систематический анализ факторов внутренней и вне­шней среды, на котором должен основываться стратегический выбор, позволит выявить сильные стороны компании и разработать меропри­ятия, усиливающие ее возможности в конкурентной среде за счет пре­имуществ в сфере персонала.

Оптимально мотивированный персонал есть важнейший фактор эффективности всего предприятия. Поэтому после определения цели и предмета работы главной задачей руководителя является организация трудового процесса, в том числе мотивирование сотрудников. Назначение и мотивационное воздействие отдельных составляющих системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации представлено в табл. 4. [12,20,21]

Таблица 4

Назначение и мотивационное воздействие отдельных составляющих системы мотивации персонала в организации

Окончание таблицы 4

В сфере торговли невозможно говорить только о материальной мотивации. Такие немонетарные методы как профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы становятся самыми существенными мотивирующими факторами. Повышение квалификации сотрудников и дальнейшее их продвижение по карьерной лестнице будет способствовать повышению мотивационной деятельности. Очень важно, чтобы вся система роста и развития была формализованной, четкой и прозрачной. Целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом (подготовкой к проведению учений, сборов и т.п.). [21,с.138]

При разработке системы мотивации важно правильно сформулировать показатели эффективности. В клиентоориентированных организациях часто на первое место выходят показатели, определяющие профиль качества производимой продукции/услуг. Немалая роль в оценке качества оказываемых услуг отводится экспертным методам. Все показатели должны быть объективными, поскольку субъективизм приводит к недовольству персонала. Также показатели должны иметь количественную или качественную оценку. [19,с.59]

Наиболее распространенными доплатами работникам в торговле являются доплаты:

- за работу в праздничные и выходные дни;

- за профессиональное мастерство;

- за работу в ночное время.

Цель доплаты – закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В таблице 5 показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала. [16,с.719]

Таблица 5

Способы экономического стимулирования в управленческой деятельности