Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Данная тема есть актуальной, так как корпоративная культура играет важную роль для эффективной деятельности любой организации. Успешная организация имеет культуру, которая наиболее подходит поставленным целям. Благодаря правильной корпоративной культуре в сотрудников формируется чувство принадлежности к организации, в которой работает и не зависит от атмосферы на рабочем месте. В каждой организации есть свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников.

Результатом общей деятельности руководителей организации и сотрудников есть корпоративная культура. Сформированную культуру в организации нужно поддерживать, чтобы каждый сотрудник работал на положительный результат. Этим занимается специальная служба по управлению персоналом.

Руководство влияет на механизм формирование корпоративной культуры в организации. Менеджер выстраивает свое поведение на рабочем месте таким образом, чтобы соответствовать корпоративной культуре, которая сформировалась в организации. Эти правила распространяются на более низкие уровни. Благодаря такому списку правил, сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы и предпочтительны.

Данной теме уделяли внимание многие отечественные и зарубежные ученые. В работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и других раскрыты такие вопросы, как роль корпоративной культуры и значение в системе управления организацией. Так же весомое значение в развитие теоретической базы корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др. Разработкой выбранной темой занимались отечественные специалисты такие, как Е.С. Жариков, И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и другие.

Объектом исследования есть корпоративная культура в организации.

Предмет исследования – теоретические основы изучения корпоративной культуры в организации.

Исследование процесса формирования корпоративной культуры в организации является целью работы.

При подготовке к курсовой работе были поставлены такие задачи:

1. Дать определение понятию корпоративной культуры.

2. Показать различие между понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура».

3. Привести теоретические подходы к изучению корпоративной культуры.

4. Раскрыть роль корпоративной культуры в организации.

5. Исследовать мотивационный механизм корпоративной культуры.

6. Показать влияние корпоративной культуры на процесс управления человеческими ресурсами организации.

7. Проанализировать корпоративную культуру в компании «Zappos».

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Определение «корпоративная культура» в научной литературе стоит на уровне с такими понятиями как «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений» и «деловая культура». Сложность состоит в том, что понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» часто «взаимозаменяемые». Основная часть отечественных авторов в своих научных работах эти понятия четко не разделяют (в работах можно встретить эти понятия одновременно),но попытки дать точные определения были.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития организации через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура формируется в любой организации, даже если не создается специальная служба для работы с ней или нет. Правильное управления корпоративной культурой позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR. Как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров важную роль играет корпоративная культура, которая была сформирована в организации.

Зарубежные ученые понятием «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (авторы используют термины «corporateculture», «organizationalculture», «corporateidentity»). Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (Т.Н. Персикова, Н. Кузнецова).

Корпоративная культура - часть организационной культуры (А.И. Колесникова, М. Мортынова). Эта точка зрения менее распространена, потому что приводимые отличия представляются крайне неубедительными. Можно найти в литературе, например, утверждение о том, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная - культура подразделений этой организации в других странах. Неразрешимым остается вопрос по поводу разницы между этими понятиями. Наличие нескольких определений предполагает, что такие различия между понятиями должны быть.

Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены. Таким образом, - это два рассматриваемых феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Но есть некоторые различия между этими типами культур. Организационная культура включает саму структуру организации. Организационная структура выражается через документы и руководителей. В то же время главный аспект корпоративной культуры выражается через ценности.

В научной литературе есть множество подходов к изучению корпоративной культуры, а это значит, что и ее определения различаются. Но встречаются общие термины.

Рассмотрим самые распространенные.

Корпоративная культура - это взаимосвязанная система духовных и материальных ценностей, которые взаимодействуют между собой и которые свойственны этой компании, отражают ее индивидуальность. Корпоративная культура проявляется в поведении, восприятии окружения и взаимодействии.

Корпоративная культура - это особая, характерная для конкретной организации система отношений и связей, которые существуют в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Корпоративная культура - это перечень самых важных положений, которые члены организации принимают и которые выражены в ценностях организации и задают людям ориентиры действий.

П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации.

К. Дэвис и Д. Ньюстром дают такое определение: корпоративная культура - это допущения, ценности и убеждения, которые присущи всем в организации.

Э. Джакус определяет культуру организации как привычный образ мышления, который свойственен в разной степени всем сотрудникам и который должен быть принят хотя бы и частично новичкам. Культура организации - это система ценностей и норм, образцов поведения и прочего, которые определяют способ объединения групп в организацию для достижения поставленных целей организации.

За Е.Н. Шейном корпоративная культура - это набор приемов решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, подтвердившей свою действенность и актуальность ранее.

Все эти определения имеют подобные понятия, но можно выделить термины, которые употребляются чаще всего. Так, например, большая часть авторов ссылается на образцы поведений, которые свойственны и которым придерживаются сотрудники в организации. Вторая категория, которую авторы включают в свои определения - это ценностные ориентации, которых каждый человек придерживается. Эти ценности позволяют определить, какое поведение будет приемлемым в коллективе, а какое нет. Например, некоторые организации проповедают идею, что клиент всегда прав и не допускают обвинения клиентов в неудачах и проблемах. В других компаниях все может быть по-другому. Корпоративная культура дает возможность человеку понять, как он должен поступать в конкретных рабочих ситуациях. И третий общий атрибут для термина корпоративной культуры - это символика, с помощью который ценности передаются в организации ее членам. Фирмы часто имеют внутренние документы, которые описывают эти ценности. Но ценности наиболее полно раскрываются работниками через традиции. Современные исследователи отождествляют корпоративную культуру с системой норм, идеалов и правил.

Корпоративная культура - это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации. Корпоративная культура есть во всех организациях. Но только сильная, позитивная корпоративная культура оказывает правильное влияние на персонал, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации. 

1.2. Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры

В научных работах выделяют следующие подходы к пониманию корпоративной культуры. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность существующие методы, которые можно определить либо как «прагматические» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), либо как «феноменологические» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

Опираясь на понимание механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, подходы могут быть разделены на «рациональный» (руководство или основатели формируют корпоративную культуру в организации) и «генетический» (культура сформировалась путем исторического развития организации).

В соответствии с взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить «экстерналистский» (организационная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

Исходя из представлений о влиянии организационной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы могут рассматриваться как «направляющие» (культура - непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура - репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

В соответствии с пониманием влияния организационной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» (рассматривающий ее как проводник изменений).

По мнению Н.Н. Могутновой, наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, направляющий, а феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Разница состоит в том, что прагматический (или рационально-прагматический) подход наиболее популярный на Западе и ориентируется на управление культурой. Важным есть то, что функция руководителей состоит в селекции культуры. Культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.) и выполняет функции адаптации организации и сотрудников к окружающей среде.

Прагматический подход характеризуется такими терминами:

- стабильная / нестабильная;

- интегративная / дезынтегративная;

- позитивная / негативная;

- явная / латентная;

- культура «верхов» / культура «низов»;

- единая / состоящая из множества субкультур;

- личностно-ориентированная / функционально-ориентированная.

Прагматическую культуру разделяют (как другую культуру) на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, связанные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, - будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления.

Согласно феноменологическому подходу, корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода, несомненно, в феноменологической социологии, хотя применяется он именно к изучению корпоративной культуры. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.