Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Теоретические основы формирования организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности каждой организации, существенно влияет на ее эффективность. Без учета особенностей организационной культуры невозможно эффективно управлять современной организацией.

В современном мире рыночные отношения требуют новых форм управленческого влияния, что позволит достичь желаемых результатов деятельности. Это предполагает создание некой новой системы управления. С учетом этого сотрудник должен заботиться о формировании личности сознательного, активного работника и культуры поведения в целом. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы^[1].

Для многих работников понятие «организационная культура» ассоциируется с традициями, сложившимися в организации. По нашему мнению, это упрощенное понимание. Ведь каждая организация должа формировать свою систему организационной культуры, чтобы достичь намеченной цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны работников. Именно поэтому организационная культура, формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. В организации организационная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника.

Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации и в России. Такие авторы как А.С. Сухоруков, А.Ф. Веселков, П.Н. Шихирев, Т. Орлова, О. Кучерова внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы организационной культуры, роль организационной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

Объектом исследования работы является организационная культура учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

Предмет исследования выступают источники, традиции, современное состояние и тенденции развития организационной культуры в колледже.

Цель работы - изучение организационной культуры УО ЖГАТК и разработка практических рекомендаций по повышению уровня организационной культуры.

Задачи работы следующие:

1) рассмотреть теоретические положения о организационной культуре, в частности: основы её формирования, понятие и принципы, историю развития, цели и задачи, виды и типы, структуру организационной культуры, а также влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации;

2) провести анализ организационной культуры в УО ЖГАТК;

3) разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры в колледже.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры.

В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, контент-анализ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной культуры, ее принципы и история развития

В нашем мире происходят глобальные изменения, которые влияют на процессы, происходящие в организациях.

Любая организация нуждается в успешной репутации, которая зависит от персонала, работающего в ней, т. е. от группы людей, делающих разную по своим функциям, но общую работу для одной компании, и приносящих ей успех.

Персонал — главный ресурс компании. Для того, чтобы удержать его, должны быть созданы лучшие условия труда. Но не всегда главный ресурс компании способен выстоять под натиском этих изменений и помочь организации пережить трудности^[2].

Для эффективного функционирования организации важно постоянно поддерживать и развивать корпоративную культуру организации.

Организационная культура организации — связующая часть персонала и организации. Одним из составляющих элементов организационной культуры выступают корпоративные мероприятия, которые в свою очередь способствуют повышению уровня лояльности персонала.^[3]

Чтобы управлять людьми, необходимо обладать информацией о них не только как о специалистах, но и как о людях.

Организационная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации^[4].

По мнению профессора университета им. Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Например, если сотрудники какого-либо банка разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются спокойно реагировать на любые выходки посетителей и мягко решать конфликты. При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением организационной культуры, даже если посетитель однозначно не прав.

Типы организационной культуры

Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии организационной культуры. Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы организационной культуры:

1. Культура власти. Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации.

2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.

3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.

4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга^[5].

Формирование организационной культуры

Организационная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию организационной культуры.

На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение организационной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру.

Формирование организационной культуры — это бесконечный процесс. Если активно формировать культуру своей организации, то будут отмечены первые результаты спустя годы. Однако вряд ли вы когда-нибудь хороший руководитель захочет остановиться и сказать, что культура компании больше не нуждается в развитии.

В любом случае, наличие конструктивной культуры обеспечивает дополнительные преимущества каждой компании. Поэтому приступайть к формированию организационной культуры нужно сразу. А начинать стоит всегда с себя^[6].

Обратимся немного к истории становления организационной культуры.

Термин «организационная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

В те времена взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, а также и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ достаточно давно, ещё в средневековье, причём нарушения этих правил приводили к исключению их членов из сообществ.

Таким образом, множество вопросов, связанных с организационной культурой, сами по себе далеко не новы. Об этом свидетельствует поток публикаций, однако научный аспект имеют лишь некоторые..

Также существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения.

Исследования в области культуры организации имеют длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго.

Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов.

Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся, «скрытые» психологические и социальные факторы.

Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйои его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п.

Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже).

Сделанные Мэйо выводы о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своего рода толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

Известный американский социолог М. Далтон В 50-е годы провёл исследования в различных крупных и средних фирмах США и Канады на предмет исследования естественного возникновения культур и субкультур, исходя из различных потребностей работников, а потом обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

В 1969 г. в США вышла книга, которую написала группа исследователей из Корнелльского университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям и обрядам.

Однако на рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры встал в центр внимания большого круга исследователей^[7].

Сущность организационной культуры учёные сформулировали несколько по-иному.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации^[8].

Американские экономисты Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», в Японии которые, например, имеют корни, которые уходят в дзен-буддизм.

Американец японского происхождения У. Оухи по образу известной «теории «Х» и «У»», разработанной Мак Грегором, создал «теорию «Z».