Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Эмпирическое исследование особенностей профессиональной мотивации служащих организации).pdf

Результаты второго этапа диагностики результирующей мотивации представлены в таблице приложения 2. Таблица показывает, что в данной выборке выявлено 18 испытуемых с мотивацией к избеганию неудач (набравших от 76 до 164 б), а также 21 испытуемый с преобладанием мотивации к достижению успеха (165-210 б). Данные показатели представлены на рисунке:

Рисунок 5– Показатели результирующей мотивации у служащих организации

Рисунок показывает преобладание у служащих данной организации мотивации к достижению успеха.

Таким образом, в данной группе преобладают лица с высокой эффективностью профессиональной деятельности и с преобладанием мотивации к достижению успеха. В профессиональной деятельности они обладают стратегическим мышлением, имеют способности к управлению, достаточно четко представляют себе цели организации, высоко ответственны за принимаемые решения, креативны, обладают самоконтролем, демонстрируют высокий профессиональный уровень. По мотивационным показателям показывают выраженное стремление к достижению успеха, сильное стремление к достижению целей, они устойчиво проявляют потребность добиваться успеха в различных видах деятельности, к достижению более высокого уровня.

Также выявлены лица с низкой эффективностью в профессиональной деятельности и мотивацией к избеганию неудач. Данные служащие в недостаточной мере осознают организационные цели, затрудняются мыслить стратегически, не умеют принимать управленческие решения и не стремятся их осуществлять, не в полной мере осознают свою ответственность, самоконтроль выражен недостаточно. У них нет особого стремления к достижению целей, нет стремления к успеху, они боятся неуспеха в деле, обесценивания себя в собственном мнении и глазах окружающих, при достижении положительных результатов в какой-либо деятельности ориентируются на неудачу, ищут информацию о возможной неудаче, не готовы взять на себя ответственность.

2.3. Анализ результатов исследования

Было применено сравнение показателей в изучаемых выборках при помощи критерия t-Стьюдента для независимых выборок. В процессе корреляционного исследования были сформулированы следующие рабочие гипотезы:

Н₀: Статистическая гипотеза Н₀ : М₁ = М₂ (средние значения выборок равны).

Н : Альтернативная гипотеза Н₁ : М₁ > М₂ (равенство средних значений отклоняется).

Данные показатели представлены следующим образом:

Таблица 2

Сравнение показателей эффективности (успешности профессиональной деятельности) у эффективных и неэффективных служащих

Для шкалы "эффективность" высокоэффективные служащие демонстрируют достоверно более высокий уровень в пределах средних показателей, это означает, что они в среднем более эффективно осуществляют свою профессиональную деятельность (p > 0,049 по t-критерию Стьюдента).

Таблица 3

Сравнение показателей результирующей мотивации у эффективных и неэффективных служащих

Для шкалы "результирующая мотивация" высокоэффективные служащие демонстрируют достоверно более высокий уровень в пределах средних показателей, это означает, что они более мотивированы к достижению успеха (p > 0,044 по t-критерию Стьюдента).

Таким образом, гипотеза подтвердилась по вышеописанным шкалам. Выявлены особенности профессиональной мотивации у служащих с высокой и низкой профессиональной успешностью. Были выявлены следующие достоверные различия: мотивация к достижению успеха достоверно выше у служащих с высокой эффективностью.

Показатели результирующей мотивации достижения проявляются у служащих следующим образом: выявлены лица с преобладающей мотивацией к достижению успеха и к избеганию неудач. Мотивация к достижению успеха преобладает у служащих с высокой эффективностью профессиональной деятельности. У служащих с выраженной мотивацией к достижению успеха отмечается сильное стремление к достижению целей, они устойчиво проявляют потребность добиваться успеха в различных видах деятельности, к достижению более высокого уровня. Отличаются потребностью достигать результатов в деятельности, стремятся к победе, охотно вступают в ситуацию соревнования, отличаются уверенностью в успешном исходе задуманного, склонны к разумному риску и готовы взять на себя ответственность.

Также выявлены служащие с выраженной мотивацией к избеганию неудач. Они боятся поражений, обесценивания себя в собственном мнении и глазах окружающих, при достижении положительных результатов в какой-либо деятельности ориентируются на неудачу, ищут информацию о возможном провале. Не готовы взять на себя ответственность, не стремятся и избегают соревновательных ситуаций, нет склонности к риску, стараются максимально подстраховаться и обезопасить себя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе рассматривались особенности профессиональной мотивации служащих организации. Был проведен теоретический анализ по проблеме исследования: раскрыты современные подходы к понятию мотивации как меры развития психологических свойств личности, рассмотрены аспекты мотивации профессиональной деятельности как основы профессиональной успешности персонала организации, проанализированы проблемы разработки эффективной системы мотивации персонала. Подготовлено и проведено эмпирическое исследование, направленное на выявление особенностей профессиональной мотивации служащих организации, проведен сравнительный анализ особенностей профессиональной мотивации служащих организации.

В ходе исследования была подтверждена выдвинутая гипотеза о том, что имеются особенности профессиональной мотивации у служащих с высокой и низкой профессиональной успешностью. В процессе исследования обнаружено, что в исследуемой группе преобладают лица с высокой эффективностью профессиональной деятельности и с преобладанием мотивации к достижению успеха. Также выявлены лица с низкой эффективностью в профессиональной деятельности и мотивацией к избеганию неудач. Выявлены особенности профессиональной мотивации у служащих с высокой и низкой профессиональной успешностью. Были выявлены следующие достоверные различия: мотивация к достижению успеха достоверно выше у служащих с высокой эффективностью. Гипотеза подтвердилась.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

Мотивация - это совокупность всех побуждающих факторов (как личностных, так и ситуационных), определяющих активность личности и определяющих направленность ее деятельности. Мотивационную сферу личности главным образом составляют потребности и мотивы. Мотивы относятся к важнейшим компонентам структуры личности, по степени сформированности которых можно судить об уровне сформированности личности.

Мотивация представляет собой побуждение к деятельности определенным мотивом, процесс выбора оснований для определенной направленности действий.

Успешность профессиональной деятельности является одной из наиболее значимых социокультурных установок человека, служит критерием оценки деятельности специалистов различных сфер и направлений, универсальным социопсихологическим мотивом самоидентификации личности.

Под профессиональной мотивацией понимается действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.

Профессиональная мотивация – система личностных диспозиций, побуждающих, направляющих и регулирующих деятельность субъекта на рабочем месте в рамках определенной должности.

Мотив профессиональной мотивации представляет собой сложное интегральное образование, выстраивающееся из единиц элементного уровня мотивации – психологически обогащенных потребностей и стимулов.

Устойчивость мотивации достижения обеспечивает динамику успешности профессиональной деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бадмаева Н.Ц. Место мотива в структуре личности и деятельности человека /Н.Ц. Бадмаева// Вестник БГУ. - 2011. - №5. - С.3-6.
2. Белая О.П. Мотивирование персонала в структуре управления инновационной деятельностью в вузе/О.П. Белая //Вестник Московского государственного областного ун-та. - 2007. - № 3. - С. 229-235.
3. Бреслав Г.М. Психология эмоций/Г.М. Бреслав. - М.: Академия, 2007. - 544 с.
4. Гафла Е.С. Психолого-педагогические подходы к сущности понятия «Мотивация» в научных исследованиях Е.С. Гафла// Новые технологии - 2012. - №1. - С.244-247.
5. Горбушина А.В. Структура мотивации профессиональной деятельности: метасистемный подход /А.В. Горбушина// Вестник ВятГУ. - 2011. - №3-3. -С.138.
6. Горская Н.Е. Теоретические подходы к исследованию структуры мотивации личности /Н.Е. Горская// Вестник ИрГТУ - 2015. - №1 (96). - С.217-221.
7. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р.В. Губарев// Вестник УГНТУ. - 2014. - №1 (7). - С.239-246.
8. Демиденко Н.Н. Профиль потребностей и типы мотивации личности /Н.Н. Демиденко// Вестник Костромского государственного университета. - 2009. - №4. - С.206-211.
9. Дикова Д.К. Влияние мотивационных и коммуникативных свойств личности менеджеров на результативность их деятельности/Д.К. Дикова//Вестник Самарской гуманитарной академии. - 2007. - № 1. - С. 94-104.
10. Дитлс Р. Моделирование с помощью НЛП: пер. с англ/Р. Дитлс. - СПб.: Питер, 2010. - 130 с.
11. Долгова В.И. Мотивация профессиональной деятельности студентов: монография / В.И. Долгова, В.А. Ткаченко.– Челябинск: ЗАО «Цицеро», 2011. – 100 с.
12. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности/О.П. Елисеев. - СПб.: Питер, 2010. - 512 с.
13. Ефанова Н. А. Профессиональная мотивация работников АПК к управленческой деятельности /Н.А. Ефанова// Научные ведомости БелГУ. - 2010. - №14 (85). - С.72-76.
14. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности/Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2008. - 432 с.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. - 512 с.
16. Капица С.И. Коучинг как новая эффективная социальная технология формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников современных организаций /С.И. Капица// Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2009.- №101. - С.262-269.
17. Караваев В.А. Управление позитивной мотивацией сотрудников организации /В.А. Караваев// СЭПТП. - 2011. - №5. - С.9-21.
18. Кардашов В.И. Мотивация персонала: теория и практика/В.И. Кардашов//Человек и труд. - 2012. - № 10 - С. 80-83.
19. Карпов А.В. Метасистемность сознания/А.В. Карпов, Е.А. Сергиенко//Психология сегодня: теория, образование и практика. – М.: ИП РАН, 2009. – С. 109-118.
20. Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии/А.Н. Леонтьев. - М.: Академия, 2010. - 511 с.
21. Маслоу А.Х. Мотивация и личность/А.Х. Маслоу. - СПб.: Питер, 2011. - 400с.
22. Мешков Н.И, Мешков Дмитрий Николаевич Мотивация личности как ключевая проблема психологии /Н.И. Мешков, Д.И. Мешков// Интеграция образования. - 2015. - №1 (78). - С.37-43.
23. Педько Б. В. Модель управления мотивацией сотрудников организации некоммерческого сектора экономики /Б.В. Педько // Известия РГПУ им. А.И. Герцена - 2007. - №31. – С. 102-106.
24. Примчук Н.В. Образовательная мотивация учащихся и критерии ее измерения / Н.В. Примчук //Известия Российского государственного педагогического ун-та им. А.И. Герцена - 2007 - № 32. - Т. 11. - С. 368-371.
25. Проблемы фундаментальной и прикладной психологии профессиональной деятельности/Под ред. В.А. Бодрова, А.Л. Журавлева. - М.: Институт психологи РАН, 2008. - 588 с.
26. Розанова В.А. Психология управления/В.А. Розанова. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 384 с.
27. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии/С.Л. Рубинштейн. - СПб.: Питер, 2013. - 713 с.
28. Рыжик Н.А. Система мотивации персонала сетевых организаций /Н.А. Рыжик, О.В. Молотова// СИСП. - 2012. - №12. - С.65-77.
29. Теплинских М.В. Профессиональное самосознание в связи с успешностью деятельности социальных работников/М.В. Теплинских//Вестник Кемеровского государственного ун-та. - 2012. - № 4. - Т.4. - С. 283-288.
30. Теплинских М.В. Успешность профессиональной деятельности специалиста социальной сферы/М.В. Теплинских//Ползуновский вестник. - 2006. - № 3(2). - С. 252-258.
31. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. - М.: Институт Психотерапии, 2002. - 490 с.
32. Шадриков В.Д. Психология деятельности человека /В.Д. Шадриков. - М.: Институт психологии РАН, 2013. - 464 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Результаты диагностики эффективности служащих организации при помощи методики В.А. Розановой

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Результаты диагностики результирующей мотивации при помощи методики Мехрабиана