Файл: Понятие и значение договора(Понятие и виды договора в гражданском праве).pdf

Отсутствие разработанной системы мотивации и стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные работники равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система мотивации и стимулирования труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы. Создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов приведет к повышению качества выполняемых работ.

На сегодняшний день существует большое количество исследований посвященных мотивации и стимулированию труда. Проблемы стимулирования труда, виды стимулов и их взаимосвязь изучались также такими известными учеными, экономистами и социологами.

На сегодняшний день вопросы мотивации и стимулирования труда активно поднимаются в многочисленных учебных пособиях, монографиях, публикациях в научных изданиях, а также в средствах массовой информации. Высокая активность исследователей в области трудовой мотивации свидетельствует о том, что эти проблемы не только не утрачивают актуальности, но и наоборот, приобретают все большее значение для практики менеджмента. Однако необходимо отметить, что фокус проблемы в большей степени сосредоточен на раскрытии психологических и социальных аспектов мотивации, а также приемов и методов стимулирования трудовой деятельности. В то же время мотивационная деятельность как вид управленческой деятельности имеет более широкий смысл, и в этой связи возникают определенные проблемы при реализации методических подходов на практике. В этой связи необходим поиск новых подходов в области мотивации и стимулирования труда персонала, адаптация существующих подходов к реальности конкретного бизнеса, разработка методических рекомендаций для принятия управленческих решений в отношении мотивации персонала, способствующих успеху компании.

В современных условиях, по мнению исследователей, существуют возможности влияния организации на трудовое поведение работников, в этой связи на первый план выходит необходимость переноса акцента со стимулирования результатов труда на влияние на то, как эти результаты достигаются. Это возможно лишь при условии использования системного подхода к мотивационной деятельности организации, в частности, в рамках концепции управления человеческими ресурсами (УЧР), в основе которой лежит стратегический подход к управлению

---

Проведенное в работе исследование позволило сделать ряд выводов относительно состояния системы мотивации трудовой деятельности персонала МЦ «Философия красоты и здоровья» и проблем в данной области.

1. МЦ характеризуется благоприятной возрастной и профессиональной структурой, положительной динамикой движения персонала (снижается коэффициент текучести), в то же время снижаются показатели эффективности использования рабочего времени и производительности труда, что обусловлено как внешними, так и внутренними факторами.

2. Поведенный анализ позволяет говорить о наличии системы мотивации трудовой деятельности персонала МЦ «Философия красоты и здоровья», однако не все составляющие системы мотивации представлены в полном объеме. Таким образом, можно говорить о фрагментарном функционировании системы мотивации трудовой деятельности персонала МЦ и использовании традиционного подхода к мотивации персонала, с акцентом на использование экономических денежных методов мотивации.

3. Мотивация персонала МЦ относится к альтруистическому типу, что характерно для работников отрасли здравоохранения. Уровень мотивации персонала оценивается как средний, что также соответствует общеотраслевым тенденциям. Выявлены определенные расхождения в результатах опроса врачей двух подразделений, это свидетельствует о том, что внутренняя среда в анализируемых подразделениях существенно отличается, кроме того, у сотрудников поликлиники меньше возможностей служебного роста, признания личных заслуг, социальных льгот. Мешает достижению нужного результата для всех врачей в основном большой объем работы и стресс на работе, а также отрицательное влияние работы на здоровье.

4. Уровень удовлетворенности условиями трудовой деятельности в целом оценивается как средний. В целом по всем показателям большая удовлетворенность условиями труда наблюдается у сотрудников отделения терапии. Положительно характеризует организацию рабочего процесса со стороны руководства МЦ то, что врачи представляют собой профессионалов с высоким уровнем квалификации, обеспеченных материалами и оборудованием, мнение врачей принимается в учет руководством, врачи морально ответственны за качество работы. Отрицательными сторонами является то, что руководство слабо уделяет внимание таким мотивирующим факторам, как моральное поощрение за результаты работы сотрудников, профессиональный рост врачей, не создается условий для развития врачей.

---

5. Выявлена проблема, связанная с низкой удовлетворенностью заработной платой сотрудников поликлиники «Азот». В связи с разницей в системах оплаты труда персонал поликлиники «Азот» менее мотивирован к трудовой деятельности, поскольку, как показал проведенный анализ, важнейшими мотивационными факторами для врачей являются удовлетворение потребности материального обеспечения и желание повысить уровень материального комфорта. Кроме того, выявлены определенные проблемы в области управления социально-психологическим климатом, условиями труда, в области реализации профессионального развития и морального поощрения. Невысокий уровень мотивации врачей поликлиники «Азот» подтверждает невысокие показатели производительности их труда, что в современных условиях требует пристального внимания руководства.

Основываясь на результатах проведенного анализа, разработан проект мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала МЦ. В первую очередь, отмечается, что в современных условиях, характеризующихся, с одной стороны, возрастающей конкуренцией на рынке медицинских услуг, с другой стороны, снижением экономических показателей деятельности компании, руководству ЗАО МЦ «Философия красоты и здоровья» необходимо изменить традиционный подход к системе мотивации персонала на стратегический, в основе которого лежит формирование персонала, способного к постоянному развитию, обеспечивающего гибкое реагирование на перемены, как внутри, так и вне компании. Для закрепления стратегического подхода необходимо разработать и закрепить локальным нормативным актом «Положение о Кадровой политике ЗАО МЦ «Философия красоты и здоровья». В рамках данного мероприятия предусмотрена разработка системы ключевых показателей эффективности для административно-управленческого и медицинского персонала в отдельности, которая будет прямо связана с системой оплаты труда персонала. Внедрение системы KPI позволит усилить мотивацию персонала, правильно управлять издержками, а также с помощью системы бюджетирования контролировать расходы.

В связи с тем, что на данное мероприятие требуются существенные временные и финансовые затраты, сформулирован ряд предложений, менее затратных по ресурсам. Данные мероприятия включают:

1. совершенствование экономических методов денежной мотивации персонала поликлиник «Азот» за счет изменения структуру оплаты труда и внедрения в нее мотивационной части в виде премиальных выплат по результатам труда с использованием разработанных показателей эффективности и из значимости, которые должны быть закреплены в локальных нормативных актах поликлиники «Азот», или в коллективном и в трудовых договорах (выбор руководства МЦ «Философия красоты и здоровья»). За счет этого в поликлинике «Азот» будет сформирована система оплаты труда, основанная на механизме распределения стимулирующих выплат и технологии контроля за начислением заработной платы и позволяющая сделать более оплату труда сотрудников прозрачной, понятной и справедливой по отношению к группам персонала поликлиники.

---

2. Совершенствование неденежных экономических методов, а также неэкономических методов мотивации, методов косвенного воздействия за счет внедрения следующих мероприятий:

- развитие корпоративной культуры;

- Программа «Здоровьесбережение», включающая: увеличение скидок на медицинское обслуживание до 40% и до 30% на лабораторные исследования; оздоровительные мероприятия, в том числе вакцинопрофилактика; организация психотерапевтического сопровождения сотрудников для снижения фактора стресса на рабочем месте;

- развитие системы бенефитов в виде: трехступенчатой внутренней системы обучения, нормативно закрепив данную систему обучения внутренним нормативным актом «Положение об обучении персонала» и вменив в обязанности специалистов отдела кадров вести работы по данному направлению, в том числе разработать план обучения сотрудников; создание в МЦ института консультантов как школы врачебного мастерства, с признанием консультантов как основного «интеллектуального багажа» МЦ; вручение грамот, благодарственных писем за отдельные параметры работы с соблюдением общекорпоративных ценностей (стаж, выдающиеся успехи в реализации основных направлений деятельности МЦ и т.д.).

- создание системы предупреждения конфликтных ситуаций в компании.

Данные мероприятия являются малозатратными и направлены на формирования долгосрочной мотивации персонала за счет роста удовлетворенности трудовой деятельностью и условиями труда сотрудников МЦ.

Расчет экономического эффекта от внедрения проекта мероприятий позволил определить их высокую эффективность. Наибольший экономический эффект может быть достигнут за счет внедрения системы KPI. Экономический эффект будет выражен в повышении эффективности и качества бизнес-процессов МЦ за счет повышения уровня мотивированности персонала, роста его приверженности организации, что в конечном итоге приведет к росту выручки от предоставления услуг медицинского учреждения и увеличению прибыли МЦ. Общий эффект от внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала МЦ «Философия красоты и здоровья» составил около 1,5 млн. руб. В связи с этим можно говорить о том, что предлагаемые мероприятия высокоэффективны и могут быть внедрены в практику деятельности МЦ.

2.3. Изменение и расторжение договора

---

Закрепленный законом (ст. 421 ГК) принцип свободы договора обусловливает ряд возможностей, связанных с выбором субъектами гражданского права подлежащего заключению договора, определением его содержания, времени действия, а также в соответствующих случаях его изменением и расторжением.

Изменение и расторжение договора хотя и различные, но тесно взаимосвязанные понятия. При изменении договора сам договор в целом продолжает действовать, его условия сохраняют силу, но в измененном виде. Расторжение договора означает, что он (и возникшее из него обязательство) с этого момента прекращает свое действие на будущее время. Однако в смешанном договоре, когда, например, в соответствии с договором банковского счета банк осуществляет кредитование счета при отсутствии на нем денежных средств, а договор банковского счета расторгается по заявлению клиента (п. 1 ст. 859 ГК), обязательство, связанное с необходимостью возврата предоставленного банком кредита, между банком и клиентом сохраняется.

По общему правилу изменение и расторжение договора в период его действия возможны только по соглашению сторон. Основания для такого изменения или расторжения договора могут быть самые разные. Приведенное общее правило носит диспозитивный характер. Оно подлежит применению, если иное не предусмотрено законом или договором.

Применительно к отдельным отношениям законом могут быть установлены специальные правила, предоставляющие одной из сторон договора возможность для изменения или расторжения договора. Так, в соответствии с п. 1 ст. 82 ЖК граждане, проживающие в одной квартире, пользующиеся в ней жилыми помещениями на основании отдельных договоров социального найма и объединившиеся в одну семью, вправе требовать заключения с кем-либо из них одного договора социального найма всех занимаемых ими жилых помещений.^[9]

Ограничения расторжения или изменения договора могут быть установлены для сторон договора в пользу третьего лица. Так, согласно положению, закрепленному в п. 2 ст. 430 ГК, с момента выражения третьим лицом должнику намерения воспользоваться своим правом по договору стороны не могут расторгать или изменять заключенный ими договор без согласия третьего лица, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором.^[10]

Законом установлена особенность, касающаяся возможности изменения или расторжения многостороннего договора. В таком договоре, когда его исполнение связано с осуществлением всеми его сторонами предпринимательской деятельности, может быть предусмотрена возможность его изменения или расторжения по соглашению как всех, так и большинства лиц, участвующих в нем, если иное не установлено законом. В названном договоре может быть также предусмотрен порядок определения такого большинства.

---