Файл: Управление конфликтами в организации (Основы управления конфликтами в организации).pdf

Рассмотрев конфликтные ситуации во второй главе мы видим, что многие конфликты можно решить путем переговоров, следовательно для оперативного решения конфликтов, не обходимо раз в неделю проводить собрания сотрудников и выслушивать претензии работников. В результате чего мы можем не только разрешить или предотвратить конфликт, но и может быть понять как ускорить процесс работы, что является причиной ошибок в работе и многое другое.

Кроме того руководитель не всегда в состоянии разрешить конфликт. Для этого можно рекомендовать создание конфликтной комиссии, обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц [15].

Обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста.

Необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

Кроме того разработать методы для отсева конфликтных сотрудников при приеме на работу. Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих, кого-то может уволить, некоторых перевести в другие отделы.

Еще одним важным мероприятием по управлению конфликтами является нормализация психологического состояния сотрудников. Для этого необходимо иметь психолога, на которого будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов. Психолог будет вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе, а также участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам); разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям и др.

Если на предприятие нет возможности ввести новую должность психолога, то необходимо хотя бы раз в год проводить психологические тренинги и деловые игры среди сотрудников, в ходе которых будут выявлены и устранены или сглажены конфликтные ситуации.

Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации [16].

Так как для организационного климата важным являются отношения между организацией и сотрудниками, а также между начальниками и подчиненными, то для его улучшения особое внимание необходимо уделять [6]:

- интеграции целей предприятия и личных целей сотрудников;

- демократическому функционированию предприятия и возможности максимального участия сотрудников в ее деятельности;

- равноправию и проведению справедливой политики и практики в отношении сотрудников;

- взаимному доверию, вниманию и поддержке на различных уровнях предприятия;

- открытому обсуждению конфликтов и стремлению избежать конфронтации;

- признанию потребностей и ожиданий сотрудников, их индивидуальных особенностей и различий;

- проявлению внимания к условиям труда сотрудников. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

- обеспечению возможности личного развития и карьерного роста;

- чувство приверженности и лояльности по отношению к организации, каждый сотрудник должен ощущать себя значимым и важным ее членом.

Для профилактики возникновения конфликтных ситуаций руководящему звену компании можно предложить провести "обезоруживание" выявленного неформального лидера. Для этого необходимо отметить старание и работу неформального лидера путем награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на общем собрании коллектива.

Для сокращения числа конфликтных ситуаций и совершенствования их процесса следует уделять внимание таким чертам предприятия как характер властной структуры, организация работы, модели коммуникации, официальным правилам и положениям.

Для урегулирования конфликта большое значение могут также иметь надлежащий стиль лидерства и метод управления, основанный на участии и поддержке, что проявляется как демонстрация чувства уважения и доверия, стимулирования самосовершенствования подчиненных, создание атмосферы сотрудничества. Стиль лидерства и управления, основанный на участии, также способствует усилению приверженности сотрудников организации.

Уделять большое внимание стимулированию труда и мотивации работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.

На основе анализа причин возникновения конфликтов разработана система мероприятий для управления конфликтными ситуациями:

1) создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

2) обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;

3) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

4) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

5) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что по большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление негативное или это ресурс для развития.

Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как "столкновения", "противоречия", "борьбы", "противодействия" личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт - скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией" трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.

В последнее время большинство социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт - это "система отношений", "процесс развития взаимодействия". Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

В зависимости от того насколько эффективным будет управление конфликтом его последствия можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные.

Руководитель, по ходу выполнения своих функций, часто оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления или администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.

Для решения конфликта важно знать все его явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.

Хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

В целях совершенствования функционирования ООО "ТД "Петровские колбасы", можно рекомендовать следующее:

1) создать конфликтную комиссию;

2) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

3) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов;

4) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда.

Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Список использованных источников

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебник для ВУЗов.- М.: ЮНИТИ, 2014. – 591 с.
2. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие. 2-е изд., перераб. – Спб.: Питер, 2015. – 304с.
3. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 182 с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебно-практическое пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2014. – 688 с.
5. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. - М.: Экономистъ, 2016. – 672 с. 
6. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 240 с.
7. Глазов, М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: Учебник. – Спб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2016. – 251с.
8. Гришина, Н. В. Психология конфликта: Учеб. Пособие. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2015. – 544с.
9. Дмитирев, А. К. Конфликтология: Учебник.- М.: Изд-во «Гардарики», 2013. – 281с.
10. Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учебное пособие для студентов вузов.- М.: Аспект Пресс, 2014. – 318с.
11. Ильин, В. И. Управление конфликтами в организации / В.И. Ильин // Социальный конфликт, 2009, №3 [электронный ресурс]. – режим доступа http://www.hr-portal.ru
12. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Н.И. Кабушкин.6-е издание стереотип. – Мн.: Новое знание, 2014. – 336 с.
13. Карелин, А.К. Большая энциклопедия психологических тестов. – М.: Эксмо, 2015. – 416 с.
14. Карташова, Л.В. Организационное поведение: Учеб. / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 218 с. –ISBN 5–16–001092–0.
15. 15. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [текст]: Учебник для вузов/ А.Я. Кибанов. –М.: Инфра-М, 2007 . -448 с. - ISBN   978-5-16-002854-5
16. 16. Конфликтология [текст]: Учебник для вузов / Под ред. Е. В. Буртовой. – М.: ИНФРА- М, 2001, 297с. - ISBN   978-5 – 489-00851-717.
17. Кошелев, А. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления [текст]: / А.Н. Кошелев, [электронный ресурс]. – режим доступа http://diplomadviser.info
18. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов/ Ю.Д. Красовский; 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 511 с.
19. Лукин, Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами: Учебник/ Ю.Ф. Лукин. – М.: Академический проект, Трикста, 2015 . – 800 с.
20. Мескон, М.Х. Основы менеджмента 3-е изд. – М.: Вильямс, 2015. – 672 с.
21. Морозов, А. В. Социальная психология: Учебник для студентов высших и средних специальных учебных заведений. – 2-е изд. - М.:, 2015.- 394c.