Файл: Критерии отбора персонала(Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него).pdf

Интроверты стимулы для жизненной черпают изнутри, своим богатым миром. Они замкнуты, , медлительны, , любят порядок, к самосозерцанию, дружат , но с немногими, избегают компаний.

На редко встречаются выраженные экстраверты и , но каждый человек определенную к тому или иному личности.

По второй всех людей подразделить на устойчивых (стабильных) и (нестабильных). Эмоциональная проявляется в постоянном напряжении, личной угрозы, чувствительности к неудачам и , самообвинениях, стремлении к .

Эмоциональная характеризуется противоположными -- уравновешенностью, слабой на внешние раздражители, , негибкостью, сочувствовать и сопереживать.

личностей проявляется в темперамента, который четырьмя типами: холерик, , флегматик, меланхолик

-- субъект с высоким эмоциональной , энергичен в действиях, . Его отличает:

-повышенная ;

-большая жизненная ;

-недостаток ;

-несдержанность, неуравновешенность, р, порывистость движений.

увлеченно берется за дела, но теряет к ним интерес, ему подъемы и спады в , в общении он часто , нетерпелив, . При определенных условиях эмоциональная уравновешенность привести к неспособности свои .

Сангвиник -- субъект с эмоциональной активностью, к частой смене , легко и отзывается на окружающие . Сангвинику в той или иной свойственны следующие :

-Легкая к изменчивым условиям ,

-высокая сопротивляемость жизни,

-подвижность,

-,

-широкий знакомств,

-частая привязанностей,

-активность и ,

-быстрая переключаемость на виды ,

-Легкость переучивания,

- деятельности,

-оптимистичность.

У возбудительный и тормозной процессы сильны, уравновешены и . В то же время сангвиник поверхностен в восприятии и явлений, внешних стимулов его скучным и вялым, он отличается отсутствием , неопра поспешностью поступков.

характеризуется низким эмоциональной активности. Он с переключается с вида деятельности на , трудно приспосабливается к обстановке. Для него :

-малая и эмоциональность,

-спокойствие,

-,

уравновешенность,

-упорство,

-, выдержка и самообладание,

- и работоспособность,

-.

Флегматик отличается чувств, склонен к однообразных, привычных , хорошо сильным и продолжительным . В то же время круг его достаточно узок, при условиях у развивается вялость, эмоции.

Меланхолик - с низким уровнем активности, глубиной и устойчивостью при слабом внешнем их , причем, как правило, эмоции над положительными. Меланхолику следующие черты:

---

- чувствительность,

-эмоциональная ,

-пассивность и из-за слабого воздействию внешних ,

-инертность,

-слезливость и ,

-боязливость,

-,

-неуверенность в себе,

-.

Меланхолик отличается мимикой, его настораживают люди и , поэтому зачастую он , уходит в себя, . При высокой чувствительности к и всему, что с ним , богатом ассоциативном мире меланхолик к эмоциональной ранимости, и отчужденности.

кадровой службы тем успешнее, чем яснее её представляют себе цель по набору и отбору . Например, когда задача просто новые для работы в организации, одни методы. В случае кадровая руководствуется , которые разрабатываются в лицами, принимающими . Для набора отбора на определённую и должность кадровая использует аналитические кандидатов, учитывающие работы и к человеку, её выполняющему, от характера деятельности и организации. В применении методов кадров на ту или иную акцент делается на показателях поведения, что процесс решений.

III глава « отбора персонала»

отбора персонала. информации о , используемой при отборе . Требования к методам персонала. Варианты информации для решений о найме . Последовательность (этапы) персонала. Методы о персонала ().

Отбор персонала – это требований, предъявляемых , с качествами человека; мероприятий, формирование такого персонала, количественные и характеристики которого бы целям и организации; при отборе подыскивается под требования . Персонал организации - физических лиц, с организацией как юридическим в отношениях, регулируемых найма, и обладающих качественными (способности, мотивация, и личностные качества), обеспечить достижение организации.

кадров - в кадровой - часть процесса персонала, связанная с одного или кандидатов на вакантную среди общего людей, претендующих на эту . Для отбора используются отборочное , тестирование, услуги оценки и другие .

Отбор предполагает:

• вербовку - распространение во внешней (т.е. вне фирмы) информации о фирмой и о предъявляемых ею требованиях к соответствующему виду с целью побудить запросам потенциальных наемных начать переговоры с по поводу найма на ;
• оценку на вакантные должности - мероприятия, направленные на соответствия кандидатов (их , умений, важных качеств) должности и условиям ;
• набор персонала - организации для на работу кандидатов, необходимым требованиям; резерва для отбора;
• профессиональной персонала - процедуру профессиональной компетентности . Оценка компетентности проводиться с выработки оптимального или профессионального проекта как , так и в случае перемены деятельности.

---

приводит в пример  процесс отбора  и изучения их соответствия ональным по конкретной должности:

1) знакомство с претендентами;

2) и обработку информации о них по системе;

3) качеств и составление «портретов»;

4) сопоставление качеств претендентов и ний должности;

5) кандидатов на одни и выбор наиболее ;

6) назначение или утверждение в должности, чение с ними договора;

7) проверку их адаптации и работы в период.

А.П. считает, что профессиональный кадров в организации одним из наиболее  этапов персонала и включает в следующие этапы:

1. кадровой комиссии;
2. требований к местам;
3. объявление о в средствах массовой ;
4. медицинское обследование и работоспособности ;
5. оценка кандидатов на устойчивость;
6. анализ и вредных привычек ;
7. комплексная кандидатов по рейтингу и окончательного списка;
8. кадровой комиссии по кандидатуры на должность;
9. утверждение в , заключение контракта;
10. и сдача в отдел кадровых кандидата.

По результатам выше этапов руководитель (в малых и организациях) или по найму (в крупных) окончательное решение о на работу.

Правила и найма целесообразно иметь в менном виде. Они предусматривать, например, как и следует описание требований, к претендентам, сведения о шагах на каждой отбора, получения дополнительной , способах контроля, лицах.

Анализ , автобиографий и достаточно надежным информации о кандидате, , поскольку он ориентирован на прошлое, то приблизителен. Поэтому на приходят различные тесты, рые считаются достаточно способом претендентов, лучших кандидатов и слабых.

С помощью можно скорость и точность ния работы, устойчивость , аккуратность, умение ориентироваться, , исполнительность, личные ности, общие , пригодность претендента для конкретных , выполнения работы на месте, профессионализм, интереса к предстоящей , степень наиболее важных для нее , уровень умственных , склонность к обучению, , тип личности, ско мышления, память, , деловые качества и , способность к управлению , коммуникабельность, реакции, лидерские , честность.

Тесты иметь форму и устных и заданий, а также имитировать обстановку, к реальной, в которой должен тем или иным образом, и . Различают следующие тестов.

Тесты на способности используются для кандидатов на должности, не квалификации, но предпола затраты ручного . Они могут элементом предва испытания на рабочем , когда кандидат в реальную потенциальной работы. вариантом проверки возможностей является образом вопросник, учитывающий рабочего места.

---

на умственные способности (общие и ) позволяют уровень умственного , грамотность, умение оперировать , общаться, квалификацию, , ожидания и .

Имитационные тесты моделируют условия работы. Но доверием пользуются тесты, в которых входят , а порой тысячи , а также различные виды .

Все тесты должны валидными, т.е. соответствовать назначению, и надежными, сходные при повторном тестировании.

Как уже , тестирование целесообразно несколько раз и в разные дни, затем , поскольку в разные дни они быть неодинаковыми; при тесты неплохо «обкатывать» на .

Предполагается, что лицо, прошедшее тестирование, так же будет действовать в условиях. Как вает практика, наиболее эффективны для специалистов неуправленческих .

Преимущество заключается в оценке кандидата в данный , а основной недостаток с высокими . Кроме того, слабо выявляют качества людей по с негативными. Как исследования, общих тестов, в случаях, подобных , составляет 50%.

Помимо тестирования в инструмента отбора в западных фирмах (экспертиза ) и астрологические методы. Они , ненадежны и поэтому вспомогательный характер.

не только наиболее надежные отбора, но и учитывать их на претендентов. Наиболее кандидаты, с неприемлемыми для них методами, обидеться и «хлопнуть », поскольку по процедуре судят об в целом. Так, поведение вьюеров часто решающим фактором или несогласия работу.

Формой поступающих на работу быть письменная характеристика или рекомендательное последнего работы.

При необходимости проводиться медицинский , заменяемый тестированием на специального опросника.

Завершающим процесса отбора ) с линейным руководителем, с помощью по персоналу и штатного на основе сопоставления кандидатов выбирает подходящего из них. собеседование обычно с группой претендентов (2—3 че на каждую ), направляемых кадровыми . Для этой цели руководители должны специальное .

Основными правилами отбора претендентов яв:

— выбор наиболее для организации ;

— обеспечение превышения эффекта над затра;

— сохранение стабильности и одновременно

новых людей;

— морально-психологического климата;

— ожиданий привлеченных .

Для собеседования одного человека ( руководителя), но лучше, собеседование будут два человека, линейный руководитель и его . Так как кандидаты вполне быть расположены к беседе и подробные ответы, но интервьюеры в состоянии выслушивать ответ и следующий .

Необходима так же правильная к собеседованию. Она включает в следующее:

---

• оба интервьюера выработать проведения собеседования – из них задавать вопросы в области и как вести ;
• анкету / следует тщательно , отметив все неясные , чтобы задать по ним ;
• расписание должно быть . Почти всякое занимает не менее 30 , а когда идет о вакансиях агентов, технических , супервайзеров и менеджеров, надо около 50 минут. Не планировать беседу , чем с пятью кандидатами в . Это достаточно , и если соискателей , даже опытные начинают их путать;
• Для запоминания можно попросить, с анкетой принести паспортного размера, организовать соискателей до того, как собеседование;
• Необходимо о подходящем помещении, в ничего не помешать интервью. беседовать в неформальной , нежели обмениваться через стол. Следует место, где кандидаты ждать своей ;
• Лучше , если кандидат с лучшей анкетой или пришел первым. Это стандарт, , с которым можно остальных кандидатов;
• должны согласовать оценки , основанную на требованиях, той, что использовалась на стадии окончательного списка для .

Ошибками в организации отбора считаются недостаток в нем , отсутствие надежного требуемых от качеств; ложная внешности кандидата и его на поставленные вопросы, красиво ; ориентация на формальные ; суждение о человеке по из качеств; нетерпимость к чертам, есть у всех; доверие к тестам; учет отрицательной ин.

Классификация

Классификаций методов множество. Прежде , на мой взгляд, следует методы уже работающего персонала и оценки при процедуре . Что касается последних ( 1), остановимся на оптимальных с точки соотношения высоких и валидности, а также затрат. важной характеристикой как метода оценки , является то, как оно проводится. В форме осуществляется в основном под неосознанного восприятия , насколько кандидат на данную , при этом задаются или наводящие вопросы, на чаще всего отвечать «» или «нет» или говорить достаточно очевидное.

формат собеседования открытые , на которые претендент развернутые ответы, при акцент ставится на темы и к сводится возможность посторонней информации. В литературе рассматриваются структурированного , такие как метод собеседования (Situational ), формализованное или моделирующее (Patterned Description Interview), а метод разнонаправленного (Multimodal Interview). между методами существует сходство, основное при каждом подходе на разных . Например, ситуативное сосредоточиваются на способности представить, каким их поведение в ситуации. В основе вида собеседования теория целевых и убеждение, что и цели человека прямым предварительным его поведения. Подход собеседования, , базируется на том, что прошлое может предсказать поведение соискателя. То , основное между расстановкой в ситуативном собеседовании сформулировать фразой « бы Вы сделали, …», а в моделирующем собеседовании – « Вы делали, КОГДА…». Про разнонаправленного собеседования уделяется и и будущему кандидата, задаются и ситуативные и вопросы. В отечественной скорее собственные разработки , базирующиеся на знаниях личности, психодиагностики, личности, а собственного опыта в сфере.

---