Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

- достигая успехов, организация ценит вклад каждого сотрудника;

- весь персонал организации осведомлён об успехах и ошибках компании, о будущих целях и планах;

- все сотрудники организации стремятся самосовершенствованию и профессиональному развитию. Они очно знают какие у них обязанности и роль для достижения определенных целей;

- коллективное стремление к улучшению работы организации, участие в решении всеобщих вопросов;

- право на получения справедливой оплаты труда и возможность обсуждения его с руководителем;

- организация старается предоставить сотрудникам комфортные условия для работы и развития;

- организация принимает участие в сохранения здоровья сотрудников и их семей;

- в приоритете у сотрудников всегда находится клиенты, и весь персонал старается удовлетворить потребность клиента, создав продукт, соответствующий его потребностям.

Данная организация имеет несколько целей. Одной из которых является осуществление плана по вычислению значения трудового потенциала, задачами которой является:

- значение степени проф. Образования сотрудников;

- значение имеющейся квалификации сотрудников;

- исследования формирования в работе творческих умений сотрудников;

- исследование качества сотрудничества персонала;

- значение необходимых трудовых ресурсов;

- значение количества имеющихся сотрудников.

Для эффективного управления текучести кадров, в организации ПК «Парадигма» ведется внутренний и внешний поиск, согласно потребностям и стратегическим целям организации.

Согласно проекту по профессиональному росту сотрудников, организация учитывает степень трудового потенциала в настоящем, поэтому старается создать внутреннюю структуру проф. Роста сотрудников, согласно которой будет предоставляться помощь более квалифицированных сотрудников, замена одних сотрудников на других для увеличения эффективности работы, установление за сотрудником его места в организации, внедрение инновационных технологий.

Организация ПК «Парадигма» повышению квалификации сотрудников путем:

- различных форм обучения: внешних и внутренних;

- увеличение компетенций сотрудников организации;

- упрощение каналов коммуникации;

- проведение собраний по обсуждению стратегии организации и поставленным целям;

- дискуссии по вопросам в организации компании;

- реализации планов по наставничеству в организации.

Из проведенных нами исследование кадровой стратегии в организации ПК «Парадигма» мы выявили наличие положительного результата использования имеющейся кадровой стратегии. Вывод: с 2002 года организация ПК «Парадигма» демонстрирует увеличение значений эффективности труда и оптимальности затрат на образование персонала, при максимальной эффективной работе сотрудников, в виде проявления потенциала кадров для развития организации. Наряду с увеличение эффективности затраченных усилий сотрудников, увеличилось и их материальное благосостояние – увеличения среднемесячного значения выплат на 10.13% на одного сотрудника.

А также следует принять ко вниманию активную деятельность в п плане управления сотрудниками, а именно увеличения числа кадров, увеличения квалификации на 72,13% всех сотрудников, а также изменение психологической атмосферы организации в положительную сторону, что также способствует продуктивной работе персонала.

Заключение

В данной курсовой работе мы правели анализ кадровой стратегии, и выяснили что кадровая стратегия рассматривается как особенный набор главных принципов и методов, использующихся в различных организациях для реализации организационного и кадрового потенциала.

В результате исследования теоретической части и практической части мы видим, как важна для организации кадровая стратегия управления персоналом и методы управления персоналом, так как от этого зависит эффективность конкурентоспособности организации. Реализация потенциала организации показывает, что кадровая стратегия и стратегия организации должны быть взаимодополняющими друг друга, потому что одно без другого не может дать положительных результатов.

Мы рассмотрели все известные нам виды и типы кадровых стратегий, важные этапы их разработки, и продемонстрировали взаимосвязь стратегии организации в целом с ее кадровой стратегией.

В практической части данной работы в исследовании кадровой стратегии в организации ПК «Парадигма» четко отображается мысль, что влияние стратегии организации на персонал предприятия прямо пропорционально результатам, которые достигнет организация в конкурентной борьбе. Соответственно чем больше внимания к развитию и образованию персонала уделяет организация тем больше будет отдача сотрудников в виде их проявления потенциала, увеличения трудоспособности и эффективности работы, тем самым помогая развиваться организации в целом. И я считаю, что для эффективного внедрения кадровой политики необходимо учитывать все аспекты в управлении организации так как каждый примененный метод находит свое отражение в эффективности работы персонала и зачастую необходимо использовать комбинированные методы и приемы для получения более высоких результатов.

На основе проведенного исследования, мы убедились, что потенциал сотрудников – это главная составляющая конкурентоспособности организации, которая стремится укрепить свою позицию на рынке.

Список использованной литературы

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192

2. Антикризисное управление; Дашков и Ко - Москва, 2012. - 380 c.

3. Антошина Н.М. Формирование и опыт реализации программ развития системы государственной гражданской службы // Социология власти. 2011. № 2. С. 193.

4. Барылкина Л.П., Остапенко Г.С. Проблемы введения и реализации ФГОС и профессионального стандарта педагога// Перспективы науки и образования. - 2015. - №1 (13). - С.286.

5. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016.- 272с.

6. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. - 2016. - С.182.

7. Вырупаева, Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. С.121.

8. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд. Университет управления.- Москва: 2018.-150с.

9. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

10. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко - Москва, 2012. - 392 c.

11. Добролюбова Е.И., Александров О.В. Стратегическое управление кадровыми ресурсами на государственной службе как инструмент оптимизации их численности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2015.с 142.

12. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016. – 624 с.

13. Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. С.274.

14. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.

15. Ивасенко А. Г., Никонова Я. И., Каркавин М. В. Антикризисное управление; КноРус - Москва, 2010. - 504 c.

16. Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография. – М.: Инфра-М, 2014. 268 с.

17. Лукьянченко, Н.Д., Бунтовская, Л.Л., Шаульская, Л.В., Еськов, А.Л. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов). – Донецк: ДонНУ, 2012. - 146 с.