Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стиль управления: сущность, критерии классификации и особенности на предприятиях).pdf

«Партисипативная» форма демократического руко­водства предполагает, что руководители полностью до­веряют подчиненным во всех вопросах (и тогда они от­ветят тем же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают их к поста­новке целей и контролю, что дает возможность им не ощущать себя пешками. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль руководства приме­няется в том случае, когда исполнители хорошо, по­рой лучше руководителя, разбираются в тонкостях ра­боты и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитар­ного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократичес­кого, но ее качество, оригинальность, новизна, при­сутствие элементов творчества будут на такой же поря­док ниже. Из этого можно сделать вывод, что автори­тарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — слож­ными, где на первом месте выступает качество [5, c. 14].

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать колле­гиально, систематически информировать подчиненных о поло­жении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делеги­рует другим специалистам, доверяет людям Требователен, но справедлив В подготовке к реализации управленческих реше­ний принимают участие все члены коллектива

Демократичный менеджер при проведении деловых сове­щаний размещается, как правило, в середине групп. Это созда­ет непринужденную обстановку при обсуждении проблем раз­вития организации (рис 1,6).

Как видно, приемы и способы воздействия на подчиненных у автократа и демократа существенно разнятся (табл. 1.1).

Руководитель с либеральным (невмешателъским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность кол­лектива, а работникам предоставлена полная самостоятель­ность, возможность индивидуального и коллективного твор­чества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности Отличает либералов безы­нициативность, неосмысленное исполнение директив выше­стоящих органов управления

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать, «плывет по течению» Менеджер-либерал боится кон­фликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных

Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрес­ти реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники тре­буют от него поблажек, которые он и делает, боясь испор­тить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими под­чиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контро­лирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна. В конеч­ном итоге все сводится к технологии принятия управлен­ческих решений, в частности менеджер:

• единолично принимает решение и извещает о нем («чи­стый автократ»);
• «внушает» решение;
• высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;
• предлагает пробное решение в качестве опытного об­разца (модели) для решения;
• раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает предложения, принимает решения («чистый» демократ);
• устанавливает ограничения и просит сотрудников при­нять решение;
• позволяет подчиненным действовать без ограничений, уста­новленных руководством «свыше» («чистое невмешательство»).

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства Эффективность раз­личных стилей оценивалась в течение трех лет.

Самые высо­кие результаты у коллектива, где преобладает демократичес­кий стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный (рис 1.2).

Рисунок 1.2 - Эффективность различных стилей работы руководителя J — авторитарный стиль 2 — либеральный 3 — демократический

Примечание. – Источник: [2, c. 66]

Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко Гибкость руководите­ля и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особеннос­тей ситуации. На этом положении основана система ГРИД (рис. 1.3.).

Рисунок 1.3 - Типы управления (ГРИД)

Примечание. – Источник: [5, c. 69]

В ГРИД наглядно представлены различные спо­собы реализации полномочий руководителем Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях (см. рисунок 1.3):

• забота о производстве (ось X) - стремление к получе­нию положительных производственных результатов,
• забота о людях (ось У) - стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и ува­жения работников, симпатии друг к другу, понимания и под­держки. Это создание благоприятных условий труда, хода­тайство о повышении зарплаты, премирование и т. п.

Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с 9-балльной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл - это низкая степень измерения, а 9 баллов - высокая Другие показатели обозначают промежу­точные степени того или иного измерения [7, c. 113].

Конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования вла­сти и полномочий в интересах объединения людей в рамках трудового коллектива.

Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуаль­ными свойствами поведения руководителей.

9. 1 - максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл) Руководитель типа 9 1 отдает приоритет максимиза­ции производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать

1. 9 - минимальная забота о производстве (1 балл) соче­тается с максимальной заботой о людях (9 баллов) Основ­ное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей

1. 1 - минимальная забота о производстве и о нуждах ра­ботников Руководитель данного типа принимает лишь ми­нимальные усилия, которые требуются для того, чтобы со­хранить свое место в организации

5. 5 - это теория руководителя с философией «золотой середины» В ее основе лежит система допущений, обеспе­чивающих мирное сосуществование руководителя и под­чиненных

9. 9 - высокий уровень заботы о производстве синтезиро­ван высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководи­теля типа 9. 9 преобладают демократические приемы и спосо­бы решения производственных и личных задач

Согласно системе ГРИД названные типы управления явля­ются основными Однако в управленческой практике выделяют­ся еще три дополнительных типа управления Их рассматрива­ют как сочетание описанных выше пяти «чистых» типов

Патернализм (материализм) — это сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный характер, а до­полняющий Приоритет отдается исполнительности [9, c. 24].

Оппортунизм - сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководи­теля или дать ему определенные личные преимущества

Фасадизм, как и архитектурное слово «фасад», означает лице­вую, фронтальную сторону здания Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загора­живает то, что в действительности находится за ней).

1.2 Стили и техника лидерства на предприятии

В зависимости от стиля руководства выделяют стили лидерства. Стиль лидерства – типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три стиля лидерства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.). При осуществлении управленческой деятельности необходимо опираться на тот или иной стиль лидерства (руководства). При этом оптимальный стиль лидерства – создания образа будет определяться организационной культурой самой команды и организации, к которой она принадлежит.

Оптимальный же стиль лидерства-руководства будет определяться в каждый конкретный момент, в зависимости от того, с какой задачей сталкивается сотрудник, есть ли у него опыт, знания и навыки для ее решения, а также тем, настроен ли он приступить к реализации этой задачи, и уверен ли в своих силах. С развитием команды и изменением характера решаемых задач стиль лидерства, чтобы оставаться оптимальным, должен меняться.

В соответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на [7, с. 62]:

• традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;
• рационально – легальных, или рутинных – это лидеры, избранные демократическим путем;
• харизматических – лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

• бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
• социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
• политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Любая организация – это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы замысловатым образом переплетаются, образуя живой и единый организм конкретной организации.

Энергия этих групп может быть как созидательной, так и разрушительной. Она может быть сфокусирована в едином направлении, но может также быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные ресурсы, что в итоге понижает степень эффективности коллективной деятельности.

Компетентный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.

В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика – это очень сложный и многоплановый процесс развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач.

Процессы групповой динамики закономерны для любой группы и организации вне зависимости от ее численности, характера и особенностей лидерства. Лидер может осуществлять свою деятельность с учетом особенностей групповых процессов или игнорировать их.

В последнем случае он закономерно отказывается от наиболее эффективного способа решения стоящих перед ним задач. Только управляя процессами групповой динамики на всех уровнях формальный лидер обеспечивает возможности эффективной групповой деятельности и эффективность своего лидерства.

Групповая динамика непосредственно связана со стадиями группового развития. Специалисты выделяют четыре стадии развития группы, каждая из которых имеет свои особенности, определяя способность группы решать стоящие перед ней задачи. Таковыми являются: