Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Сущность стратегического управления в организации)).pdf

После того, как установлены миссия и цели организации, начинается этап анализа и определения стратегии. Определение стратегии для организации находится в прямой зависимости от конкретной ситуации, в которой она существует в тот или иной временной промежуток. В частности, это касается того, как руководство организации воспринимает разнообразные рыночные возможности, какие преимущества собственного потенциала организация будет использовать, какие традиции в сфере стратегических решений в ней присутствуют и т.д. Есть возможность говорить о том, что сколько есть организаций, столько же есть и определенных стратегий [9]. Но это не означает, что нельзя провести определенную типологизацию таковых стратегий. Анализ практики выбора стратегий дает возможность говорить о том, что есть определенные общие подходы к формулированию стратегии и общие рамки, в которые вписываются стратегии.

​​​​​​​1.3 Стратегическое управление персоналом

Главным, как доказано современной теорией и практикой, является человеческий фактор. Он кроется в человеке, который осуществляет это стратегическое управление, а также в организации использования человеческих ресурсов. Здесь следует отметить, что современные наработки в сфере стратегического управления связаны с бизнесом, коммерцией [11].

Под управлением вообще понимают деятельность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей [13]. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами, которые составляют содержание стратегического управления.

Задача определения стратегического управления кадрами (стратегического кадрового менеджмента – СКМ) может состоять в построении модели, позволяющей выделить эти законы. Следовательно, предметом интересов СКМ являются законы (закономерности), принципы, цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического управления кадрами [15].

Сущность стратегического менеджмента персонала состоит в ответе на три важнейших вопроса:

1. Где в данный момент находится организация и ее персонал?

2. В каком направлении должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией организации?

3. Как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем? [17]

Ответы на эти вопросы удачно дает обучающая модель управления персоналом.

Встраивание обучающей модели стратегии в процесс стратегического планирования и управления должно проходить постепенно, по этапам. На первом этапе вырабатывается концепция, и на ее основе — общая корпоративная стратегия, имеющая экономическое содержание. В ее составе будет присутствовать портфельная стратегия и конкурентная стратегия. Портфельная раскроет будущий продуктовый набор с сопровождающими характеристиками: границы рынка, потребители, технологии, вектор роста, конкурентное преимущество, синергизм, стратегическая гибкость [19]. Конкурентная стратегия определит скорость роста, дифференциацию рынка, дифференциацию товаров и факторы успеха в каждом направлении, а также будущую конкурентную позицию предприятия.

С точки зрения обучающей модели на первом этапе будут достигнуты следующие результаты:

- формируется представление о стратегии предприятия и технологии ее разработки;

- с помощью оценочно-обучающих методов и моделей диагностируются «стратегические» способности каждого участника, его будущее поведение [25];

- диагностика позволяет выработать и применить методы управления изменениями и преодоления возможного им сопротивления;

- в результате формируется работоспособный коллектив (группы), способный предлагать и внедрять стратегические изменения;

- повышается потенциал и гибкость предприятия за счет нахождения новых внешних (потребителей, рынков) и внутренних возможностей;

- происходит перераспределение ресурсов и усилий на наиболее привлекательные производственно-товарные направления;

- повышается качество принятия управленческих решений, что ведет к снижению проблем в работе предприятия;

- весь производственно-управленческий коллектив сплачивается на выполнение стратегических целей и задач;

- постепенно вырабатывается стратегическое мышление, соответствующая корпоративная культура;

- повышается имидж и привлекательность предприятия;

- предприятие достигает желаемого состояния, растут экономические и финансовые показатели [21].

На втором этапе предполагается расширить «стратегическую» деятельность предприятия до разработки стратегического плана. При этом в стратегию управления персоналом «встраиваются» наиболее значимые элементы обучающей модели [23]. Стратегическая модель по-прежнему носит экономический характер, но с элементами обучающей модели стратегии. Эта модель может получить самое широкое распространение в практике работы российских предприятий в ближайшее десятилетие. Стратегия управления персоналом занимает подчиненное положение по отношению к общей корпоративной стратегии [31].

Результаты этапа с позиций теории обучения ожидаются следующие:

- формируются навыки разработки стратегии по основным аспектам деятельности предприятия: производство, техническая база, персонал, финансы, маркетинг, инновации, социальное развитие и др.;

- происходит интеграция и согласование этих аспектов на уровне стратегических решений, в группах, командах;

- появляется организационно-управленческий механизм систематизированного, периодического пересмотра и корректировки стратегий;

- стратегическое мышление становится устойчивой, необратимой формой мотивации и действий персонала;

- в процесс стратегического управления вовлекаются функциональные группы управленческого персонала;

- происходят дальнейшие позитивные изменения в культуре, имидже, привлекательности предприятия, его потенциала и финансово-экономических результатах;

- создаются условия для внедрения наиболее прогрессивной и эффективной обучающей стратегической модели [27].

На третьем этапе происходит завершение создания стратегической модели на базе теории обучения и компетенции.

Стратегия управления персоналом принимает завершающий характер и становится определяющей (доминирующей) стратегией предприятия — общей корпоративной стратегией [29]. Экономическое содержание стратегии меняется на организационно-управленческое. Такая модель может быть наиболее успешной для государственных или смешанных предприятий, или частных, но со значительной долей государственного или внешнего регулирования: наличие государственных заказов, участие в крупном холдинге. Названные формы существенно ограничивают выбор товарных направлений (при обычной экономической стратегии), и предприятие вынуждено сменить содержание стратегии с экономического на организационно-управленческое. Такие условия характерны и для нашего исследуемого предприятия. Для предприятий описанного типа эта модель, видимо, будет завершающей, а развитие пойдет по пути ее усовершенствования [12].

Результаты внедрения модели предполагаются следующие:

- меняется направленность стратегических решений и их объектов с производственно-экономической сферы на сферу управления персоналом;

- экономические цели меняются на цели достижения нужной компетенции персонала;

- залогом успеха и развития компетенций становится непрерывное двухуровневое обучение работников всех категорий;

- постоянно нарабатывается стратегический опыт и совершенствуется стратегическое планирование;

- предприятие принимает все более рискованные, но обоснованные и эффективные решения;

- для повышения гибкости и удовлетворения потребностей развития постоянно имеется набор «запасных» вариантов диверсификации и развития;

- центр внимания руководства и управления перемещается с анализа внешней среды на поиск внутренних возможностей развития и использования компетенции персонала [10];

- снижаются контрольные функции и соответствующие затраты, так как их эффективность контролирует сама система управления;

- внешние проблемы с конкурентами, клиентами и поставщиками сводятся к минимуму за счет авторитета предприятия и реального управления своим окружением [14];

- одновременно снижаются многие внутренние производственные, технические, финансовые, социальные и другие проблемы за счет более качественного исполнения функций;

- усиливается роль творческих проблем «человеческого» характера: развитие творчества, мотивация труда, принятие трудовых решений, оппонирование вариантов, отбор и экспертиза идей, межличностные отношения и т. д.;

- каждый работник трудится «в удовольствие», получая достойное вознаграждение;

- достигается оптимальная экономическая эффективность;

- предприятие становится центром компетенции, обмена и распространения опыта [16].

Таким образом, в данной главе рассмотрена неразрывная связь стратегического управления организацией и стратегического управления персоналом. В качестве модели управления персоналом выбрана наиболее перспективная обучающая модель стратегического управления персоналом. Показано, что модель управления персоналом органически ложится на основные этапы стратегического управления организацией.

2 Разработка кадровой стратегии организации

2.1 Создание стратегии обучения и развития персонала

Перед тем, как начать формировать стратегии обучения и развития персонала, необходимо исследовать исходные данные процесса.

Организационная структура предприятия представления на рис. 2.

Рис. 2. Организационная структура предприятия

Рис. 3. Миссия организации, выработка стратегии и средств ее реализации

Разработанная стратегии должна включать в себя стратегию управления персоналом, поскольку персонал представляет собой:

- один из ключевых ресурсов любой организации;

- актив, от которого находится в зависимости удовлетворение потребности клиентов организации;

- одну из заинтересованных сторон [18].

Кадровая стратегия является обязательным компонентом корпоративной стратегии.

На рис. 4 отражена пирамида разработки стратегии организации как последующее развитие алгоритма формирования стратегии.

Рис. 4. Пирамида разработки стратегии организации

Стратегия в области управления персоналом представляет собой функциональную стратегию и является планом по тому, как будет формироваться кадровая стратегия [20].