Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы(на примере БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника № 4»).pdf

ТК РФ включает нормы, которые устанавливают правила по обработке персональных данных сотрудников. В первую очередь, под персональными данными понимается информация, которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Данная норма дает возможность относить любую информацию о сотруднике (кандидате), запрашиваемую работодателем к его персональным данным.

Кроме того, в медицинском учреждении используется стандартный бланк анкеты о приеме на работу (одинаковый для всей специальностей), который содержит не полный перечень вопросов, что снижает качество отбора персонала.

Также недостатком работы инспектора является и плохая осведомленность кандидатов об условиях труда в поликлинике, о корпоративной культуре и традициях учреждения. Кандидатов также не информируют об условиях вознаграждения и не знакомят с кодексом корпоративной этики медицинского учреждения.

Что касается процедуры создания кадрового резерва: работа с резервом осуществляется Комиссией не должным образом, о чем свидетельствует отсутствие четкого плана по его формированию и отсутствие должного контроля за результатами работы Комиссии.

По существу, решение вышеперечисленных проблем может вывести поликлинику на более высокий уровень работы в сфере здравоохранения.

В связи с выявленными проблемами кадрового БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника № 4» целесообразно разработать ряд мероприятий, направленных на его совершенствование (Рис. 2).

Мероприятия, направленные на совершенствование кадрового менеджмента в БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника № 4»

Совершенствование работы инспектора по комплектованию и движению кадров на этапе отборочной беседы

Совершенствование работы Комиссии по формированию кадрового резерва

Совершенствованию системы нематериальной мотивации труда служащих

- Разработка Положения об обработке персональных данных сотрудников (кандидатов) учреждения; разработка согласия на обработку персональных данных кандидатов

- Совершенствование формы анкеты о приеме на работу

- Совершенствование процедуры информирования кандидата об учреждении

Разработка «Положения о работе с кадровым резервом на руководящие должности»

- Установление Доски почета

- Внедрение дополнительных грамот и дипломов

- Введение штатной единицы «Психолог»

Рисунок 2.- Мероприятия, направленные на совершенствование кадрового менеджмента в БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника № 4»

1. Совершенствование работы инспектора по комплектованию и движению кадров на этапе отборочной беседы

В целях совершенствования процесса отбора на этапе отборочной беседы медицинскому учреждению следует разработать «Положение об обработке персональных данных сотрудников (кандидатов) учреждения», которое будет включать:

- порядок обработки персональных данных кандидатов на должность;

- меры по обеспечению защиты и безопасности персональных данных кандидатов;

- сроки обработки персональных данных кандидатов и порядок отзыва согласия на обработку.

В ходе предварительной беседы кандидаты должны быть ознакомлены с Положением при подписании ими согласия на обработку персональных данных кандидатов на период принятия медицинским учреждением решения о приеме либо отказе в приеме на работу.

Разработка Положения об обработке персональных данных сотрудников (кандидатов) учреждения и разработка согласия на обработку персональных данных кандидатов обеспечат соблюдение медицинским учреждением норм трудового законодательства, ответственность за которое лежит на каждом сотруднике отдела кадров. Упрекнуть кадровика (фактически являющегося уполномоченным лицом на запрос информации) в том, что он интересуется семейным положением работника из праздного любопытства, а не в связи с трудовыми отношениями будет невозможно. Кроме того, обеспечение законности работы отдела кадров будут способствовать повышению привлекательности медицинского учреждения в глазах кандидатов.

Обязанность по разработке Положения следует возложить на юриста БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника № 4»

Юрист также должен контролировать содержание вопросов анкеты о приеме на работу, учитывая нормы и возможные изменения трудового законодательства.

Привлекать юриста к разработке анкеты в ходе отбора персонала необходимо с целью избежания повторного толкования вопросов. Существуют вопросы, которые в законе напрямую задавать сотруднику (кандидату) запрещено. Однако есть и такие, ответы на которые могут повлечь для учреждения, пока еще даже не ставшим работодателем, очень негативные последствия.

Фактически, соблюдение всех требований, должен обеспечить не только юрист, но и кадровик. Кроме того специалист отдела кадров (сообща с юристом) должен обеспечить необходимый перечень вопросов анкеты. Так, например, в данный момент в анкете кандидата отсутствуют такие важные составляющие как: наличие у кандидата грамот и наград, информация о судимости и пр.

Анкета это не просто список вопросов. Это весьма тонкий и гибкий инструмент. Она требует тщательной проработки. Все важно: типы и формулировки вопросов, их последовательность и количество, корректность и уместность. На разработку грамотной анкеты может уйти от одной до нескольких недель работы. Следовательно, к процессу анкетирования следует относиться более внимательно: к разработке анкеты следует привлечь и опытного психолога, который сможет разработать вопросы, позволяющие анализировать скрытые возможности кандидата или факты о потенциальном работнике. В такой анкете, помимо стандартных вопросов, будут содержаться те, которые помогут глубже понять личность кандидата и его черты характера. Эти вопросы не будут относиться к делу, речь пойдет о хобби, музыкальных пристрастиях, любимой литературе и кинофильмах, друзьях, возможных фобиях и т.д..

Кроме того, психолог должен адаптировать анкету для каждого рабочего места, должности.

Тщательно проработанная анкета о приеме на работу, адаптированная под конкретную должность, облегчает весь процесс проведения предварительного собеседования, а также позволяет выявить наиболее подходящих кандидатов, что поспособствует более качественному комплектованию штата медицинских работников.

Плохая осведомленность кандидатов о деятельности поликлиники может привести к увеличению коэффициента текучести кадров.

Информирование кандидата должно начинаться с процесса ориентации, т.е. получения претендентом на должность сведений об организации, в которой он будет работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об учреждении в целом и информацию о подразделении и рабочем месте потенциального сотрудника. Общая ориентация должна знакомить сотрудника с историей поликлиники, структурой управления, включая имена ключевых руководителей, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами учреждения, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации и профессионального роста. При ознакомлении кандидата с учреждением целесообразно использовать многообразные методы коммуникации - видео фильмы, специально подготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи выступлений руководителей медицинского учреждения и т.д. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи - предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Таким образом, предотвратить увольнения должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в ходе проведения собеседования, а также сам испытательный срок. Провести данную работу под силу профессионалам. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача специалистов отдела кадров.

В связи с этим, инспектора по комплектованию и движению персонала БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника № 4»

В специализированном центре преподают высококвалифицированные педагоги, большинство из которых имеют ученые степени, а так же специалисты-практики. Именно поэтому обучение проходит с учетом всех нюансов и требований сегодняшнего дня к выбранной профессии и процессу преподавания.

Центр располагает хорошей материально-технической базой. Занятия проходят в учебном здании, расположенном в центре города. Учебные аудитории оснащены мультимедийной аппаратурой, наглядными пособиями, оборудованы 3 компьютерных класса, зал для видеоконференций и дистанционного обучения.

Программа обучения включает подпрограмму «Эффективные методы подбора, отбора и найма персонала».

Кадровики изучают современные методы найма персонала, источники и пути покрытия потребностей в персонале; порядок оценки результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов и т.д..

2. Совершенствование работы Комиссии по формированию кадрового резерва

В целях совершенствования работы Комиссии при формировании кадрового резерва должно быть разработано «Положение о работе с кадровым резервом на руководящие должности»

Документ может содержать и другие самостоятельные разделы. Например, в одном из них может описываться процесс бюджетирования расходов по формированию и обучению кадрового резерва.

Комиссия по формированию кадрового резерва должна ежегодно предоставлять руководителю поликлиники полный отчет об итогах работы с резервистами.

Создание такого документа – необходимый этап при выстраивании в учреждении системы кадрового резерва. Для достижения успеха в этой деятельности важны также следующие ключевые условия: поддержка работы с кадровым резервом со стороны высшего руководства медицинского учреждения; мотивация резервистов на обучение и достижение высоких результатов; учет особенностей корпоративной культуры и сложившейся практики управления при выборе форм и методов обучения кандидатов на управляющие должности.

3. Совершенствование системы нематериальной мотивации труда служащих

1. Установление Доски почета

Доска почета - это отлично работающий метод (визуального действия) мотивации труда сотрудников. Этот метод, берущий свое начало на заре советских пятилеток, не потерял своей актуальности до сих пор. Хорошо работает в больших коллективах. Доску целесообразно разместить в месте, которое, прежде всего на виду у всех сотрудников, а не у обычных граждан.

Одной из разновидностей работы доски почета может быть электронная версия, когда фотографии лучших сотрудников будут вывешиваются на сайте БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая поликлиника № 4»

2) Внедрение дополнительных грамот и дипломов

Награждение служащих почетными грамотами и дипломами позволит учреждению привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

Специалисты по управлению персоналом считают, что церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников организации, однако, они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения. Поэтому подчиненных следует награждать пусть в меньших объемах, но чаще.

В практику награждений сотрудников можно внедрить следующие виды грамот и дипломов:

Почетные грамоты:

- «За активное участие в …»;

- «За образцовое исполнение должностных обязанностей»;

- «За добросовестный труд»;

- «За трудовые достижения»;

- «За преданность медицинскому учреждению»;

- «За преданность профессии».

Диплом:

- «За личный вклад в развитие медицинского учреждения»;

- «За проектную работу».

4) Введение штатной единицы «Психолог»

Работа сотрудников поликлиники сложна и монотонна. Появляется риск развития профессиональной и личностной дезадаптации. Оптимизация труда работников требует включенности в решение проблемы социально-психологического знания, детальное исследование личности служащего, не только в процессе профессиональной подготовки, но и на протяжении всего профессионального пути. В связи с этим для осуществления психологического сопровождения труда сотрудников, в организации, необходимо ввести штатную единицу «психолог».

Психологическая работа с персоналом необходима. Прежде всего - это оказание индивидуальной помощи сотрудникам в виде психологического консультирования. Также, задачей психолога будет исследование психологического климата в коллективе учреждения.

Кроме того, психолог сможет сформировать платформу для разработки программы по развитию организационной культуры. Работа психолога будет способствовать значительным результатам по сохранению и улучшению психологического климата в поликлинике.