Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Методы управления конфликтным поведением в организации).pdf

Хочется подчеркнуть, что большинство из тех проблем, которые возникают у многих руководителей во взаимодействии с работниками, можно избежать, если в ПАО «ММТП» будет уделяться соответствующее внимание формированию и укреплению лояльности работников.

Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный или наоборот. Также могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель - подчиненный или подчиненный -подчиненный. Но каков бы ни был конфликт, не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом. 

ПАО «ММТП» входит в число стабильно работающих портов Северо-Запада Российской Федерации и является одной из стивидорных компаний, обслуживающей грузовые потоки в Арктическом бассейне России.

Совокупность вышеперечисленных условий предоставляет отдельные преимущества Мурманскому морскому порту для обеспечения прохождения экспортноимпортных логистических потоков грузов между странами Западной Европы, Скандинавии, США, странами Азиатско-Тихоокеанского региона, в том числе по трассе Северного морского пути.

Доля ПАО «ММТП» в обработке грузов по России в 2018 году составила 1,98 %, в обработке российских сухих грузов в морских портах Российской Федерации составила 4,48 %, в том числе сухих внешнеторговых – 5,19 %. По объему перерабатываемых сухих грузов ПАО «ММТП» в 2017 году занял 5 место после компаний ПАО «Новороссийский морской торговый порт», АО «Восточный порт», АО «Дальтрансуголь» и АО «Ростерминалуголь».

По этим же показателям ПАО «ММТП» занимает лидирующее место среди стивидорных компаний Арктического бассейна России и второе место среди портов Северо-Западной части России. Мурманск находится в непосредственной близости от развитых портов СевероЗапада России, а также стран Балтии, поэтому в качестве конкурентов Мурманского порта рассматриваются порты Таллин, Рига, Морской Порт Санкт-Петербург, Высоцк, Котка, Коккола, группа операторов морских терминалов порта Усть-Луга, в числе которых - АО «Ростерминалуголь», являющийся основным конкурентом ПАО «ММТП» в части перевалки навалочных грузов.

Общество планирует сохранять и укреплять свои позиции в отрасли. Приоритетными задачами стратегии развития Общества на ближайшие годы являются: увеличение и диверсификация грузооборота, повышение операционной эффективности, повышение производительности труда, снижение непроизводственных издержек и простоев производства.

Таким образом, в настоящее время деятельность и развитие ПАО «ММТП» в целом соответствуют общеотраслевым тенденциям и взаимосвязаны со следующими определяющими экономическими факторами: сохранением уровня общих объемов экспорта полезных ископаемых из Российской Федерации; восстановлением инфраструктуры и перспективным увеличением объема перевозок по трассе Северного морского пути в связи с планами разработки месторождений полезных ископаемых Арктического шельфа.

Итак, конфликт - это неизменная составляющая функционирования коллектива. И одной из важнейших задач руководителя является превращение неконструктивного, вредного конфликта в конструктивный, извлечение из него пользы. Очень полезно знать источники конфликтов в организациях. Это позволяет не только вовремя предотвратить проблемы, но и быстро установить способы их устранения.

2.3 Разработка рекомендаций по решению конфликтных ситуаций в ПАО «ММТП»

Для примера, можно рассмотреть диспетчерский отдел, штат отдела – 14 сотрудников.

Изучение конфликтности ситуации в компании было проведено с помощью следующих опросов: «Конфликтный ли вы человек?», «Тактика поведения в конфликте», «Оценка глубины конфликта» (рис. 4).

Рис.4. Опрос

Первый опрос, проведенный среди сотрудников показал, что больше половины их них (71 %) относятся к конфликтным личностям, но, несмотря на это конфликтность может не выражаться в открытой форме. То, что конфликты в изучаемой группе не являются нормой поведения, показал второй опрос, где изучалась тактика поведения в конфликте. Большинство сотрудников не имеют яркой тенденции к конфликтам, но и не пытаются абсолютно избегать их, так же у сотрудников нет яркой тенденции к действиям напролом в конфликтных ситуациях.

Таким образом, можем сказать, что если в данной группе возникают разногласия, то большинство сотрудников не будут настаивать на своем мнение до конца и есть вероятность найти компромисс. Действия руководителя в конфликтах показал опрос – оценка глубины конфликта. Сами сотрудники, отвечая на него, показали – как должен вести себя руководитель внутри коллектива. После опроса получены следующие результаты, что для 71 % сотрудников отдела необходим наставник, который будет не просто улаживать конфликт, а указывать, как необходимо делать, а как нет.

Для 29 % необходим руководитель-психолог, который будет погружаться в саму проблему, и искоренять ее изнутри. Ни для одного из сотрудников не нужен руководитель-обвинитель, хотя роль менеджера в коллективе должна быть направлена не на воспитание своих сотрудников, а на указание их неверных действий.

Таким образом, персонал отдела не стремится к конфликтам в коллективе, но при появлении его не отступится от своего мнения, и будет отстаивать его до последнего. На основе проведенного анализа можно сформулировать проблему. Проблема состоит в разном восприятии сотрудников компании ситуаций возникающих внутри коллектива.

Для того, чтобы снизить или искоренить конфликты в компании необходимо правильно ими управлять, для этого можно использовать различные мероприятия:

а) ежемесячные встречи с психологом, которые могут носить как обязательный характер для всего персонала, так и выборочный для более агрессивных и конфликтных личностей. Психолог в силу своей квалификации поможет сотрудникам разобраться с собственными разногласиями, научиться лучше понимать свои мысли;

б) общие встречи коллектива после рабочего дня, могут проводиться как во время обеда, так и в любое удобное для сотрудников время. Встречи в неформальной обстановке позволят найти общий язык с коллегами и возможно преодолеть преграды в непонимании друг друга;

в) обучение сотрудников управлению собственным темпераментом – они могут состоять во встречах со специалистом, который проводит лекции по возможностям человеческого организма сдерживать свои эмоции, если они не уместны. Лекции расширят знания персонала о возможностях своего организма в мозговой и эмоциональной деятельности, а так же как эти функции организма могут работать в синтезе или отдельно друг от друга.

Из предложенных мероприятий можно выбрать те, которые в наибольшей степени будут удовлетворять персонал отдела.

Заключение

Управление конфликтами позволяет снизить негативное воздействие конфронтаций и урегулировать с виду непримиримые расхождения. Управление конфликтами в коллективе следует рассматривать с двух сторон: внутренней (индивидуальной) и внешней. Индивидуальный аспект включает управление собственных поведенческих реакций в ходе противоборствующего взаимодействия. Он носит психологическую направленность. Внешняя сторона регулирования конфликтов отображает организационно-технические стороны процесса управления. Субъектом управления в этом случае может выступать руководитель или рядовой сотрудник.

Управление конфликтами разрешение конфликтов предполагают понимание объекта конфронтации, непосредственного повода, состава его участников и степени напряженности.

Практическая часть работы выполнена на материалах ПАО «ММТП».

ПАО «ММТП» входит в число стабильно работающих портов Северо-Запада Российской Федерации и является одной из стивидорных компаний, обслуживающей грузовые потоки в Арктическом бассейне России.

Планируя свое развитие, ПАО «ММТП» стремится к привлечению молодых талантливых сотрудников и предоставляет им широкие возможности для постоянного совершенствования способностей и навыков, развития управленческих и профессиональных компетенций.

Большое внимание в Обществе уделяется снижению конфликтных ситуаций.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено разнообразием интересов его участников, их психологическими особенностями, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в ряде случаев последствия конфликта прогнозируемы. Но для того, чтобы не допускать конфликтов – достаточно улучшить социальнопсихологический климат в коллективе. Предложенные рекомендации в урегулировании конфликтов можно производить не только с помощью внешних сил, но и с помощью самих сотрудников, достаточно только подтолкнуть их на правильные действия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с учетом поправок от 21.07.2014 №11-ФКЗ) [Электронный ресурс].- СПС «Консультант Плюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015): [Электронный ресурс]. - СПС «Консультант Плюс».
3. Агафонова М. С., Палёха А. А. Концептуальная модель управления конфликтами в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 8 (август). - 0,4 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2018/183039.htm.
4. Агафонова М. С., Полянская Е. В. Управление конфликтами в организации // Временные наукоемкие технологии. - 2014. - № 7-2. - С. 134-135.
5. Агафонова М. С., Баутина Е. В., Маркова Л. С. Социальная роль конфликтов и пути их разрешения // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - Т. 2. - С. 87. - URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=29329784.htm.
6. Анкудинов И.И. Объективные и субъективные конфликты в организациях // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/12/13609
7. Лебедева Т.Е., Голубева О.В. Конфликтность: особенности оказания помощи сотрудникам коллектива // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2017/04/23343
8. Мун Е.И. Конфликты в организации, способы решения конфликтных ситуаций // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/05/5040