Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (АМО ЗИЛ).pdf

ГЛАВА 3. Проект мероприятия кадровой политики по повышению эффективности формирования кадрового потенциала на АМО ЗИЛ и расчет его эффективности

В целом особенность процесса формирования кадрового потенциала на АМО ЗИЛ можно охарактеризовать с положительной стороны. Для ещё лучшего развития кадрового потенциала, а также на этой основе увеличения производственных показателей можно предложить сделать некоторые изменения в организационной структуре предприятия, добавив в неё такой отдел, как отдел подбора кадров (рис. 3.1).

Генеральный директор

Зам. ген. директора по производству

Зам. ген. директора по правовым вопросам

Зам. ген. директора по стратегии и инвестициям

Зам. ген. директора по экономике и финансам

Директор по работе с персоналом

Зам. ген. директора по капитальному строительству

Зам. ген. директора по защите активов

Зам. ген. директора по маркетингу и снабжению

Начальник экономического управления

Главный инженер

Начальник управления кадров

Начальник отдела по подбору кадров

Специалисты по подбору персонала

Отдел подбора персонала

Рисунок 3.1 – Предложения по изменению организационной структуры АМО ЗИЛ

Данный отдел будет заниматься именно подбором и оценкой персонала, от чего повысится эффективность полученных результатов.

Рассчитаем эффективность от введения нового отдела на предприятии.

Итак, для начала необходимо рассчитать величину затрат, которые понадобятся на внедрение данного отдела:

1. Рассчитаем величину заработной платы, которую необходимо будет выплатить работникам:

- начальник отдела по подбору кадров – 1 чел: средняя заработная плата у начальников составляет 21000 руб.;

- специалисты по работе с персоналом – 6 чел.: заработная плата одного специалиста равна 16000 руб.

Итак, общая заработная плата будет равна:

---

21000 руб. + 6 чел. х 16000 руб. = 117000 руб.

2. Рассчитаем величину отчислений из фонда заработной платы:

117000 руб. х 26,4% / 100% = 30888 руб.

3. Оценим размер затрат на оценку персонала (использование платных программ и т.д.) – 11000 руб.

4. Затраты по привлечению потенциальных работников (доступ к платным сайтам, СМИ и т.д.) – 37000 руб.

5. Рассчитаем величину стоимости ошибки при подборе персонала. В прошлом месяце на предприятие было нанято 7 работников, 3 из которых уволились. При приёме на работу все сотрудники сразу же проходят медицинский осмотр. Таким образом, рассчитаем величину дополнительно понесённых затрат в связи с повторным медосмотром работников, которые придут на место предыдущих работников, которые уволились. Заработная плата медицинского работника с отчислениями составляет 16450 руб., при этом в месяц первичный медосмотр проходят 54 чел. Соответственно сумма затрат на трёх человек будет равна:

16450 руб. / 54 чел. х 3 чел. = 913,89 руб.

Затраты на повторное обучение сотрудников, которые придут на смену предыдущим, которые уволились составят 4800 руб.

Затраты на заработную плату работников с отчислениями, которая была выплачена уволившимся работникам – 25200руб.

Итак, общая сумма затрат отдела по подборе персонала составит 226802 руб. в месяц.

Произведём расчет экономического эффекта от деятельности отдела по подбору персонала.

1. В результате работы квалифицированных специалистов, которые были отобраны отделом по работе с персоналом и улучшения работы руководителей соответствующих подразделений, произошло увеличение выработки продукции на 254700 руб. в год. Рассчитаем среднемесячное значение:

254700 руб. / 12 = 21 225 руб.

2. Произошло увеличение выработки в результате привлечённых квалифицированных рабочих – на 1 989 300 руб. Рассчитаем месячную сумму:

1 989 300 руб. / 12 = 165775 руб.

3. Так, как было успешно отобрано 4 человека, предприятие избежало повторного медицинского осмотра работников:

16450 руб. / 54 чел. х 4 чел. = 1219 руб.

4. Предприятие получило второй раз экономический эффект от качественно подобранных специалистов, поскольку не нужно производить повторные затраты по обучению рабочих – 15900 руб.

5. Затрата на оплату труда с отчислениями новому персоналу в размере 97300 руб. также не нужно дополнительно производить.

Итак, эффект от эффективной деятельности отдела по подборе персонала составил 301 419 руб.

Итак, проведём окончательный расчет эффективности отдела по подборе персонала:

---

301419 руб. – 226802 руб. = 74617 руб. в месяц

Заключение

Таким образом, на основании рассмотренной темы по формированию кадровой политики предприятия было выявлено, что кадровая политика предприятия - это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями предприятия, действующего законодательства и состояния рынка труда.

Под кадровым потенциалом подразумевают возможность каждого работника отдельно и трудового коллектива в целом реализовать свои теоретические знания и умения на практике для достижения поставленных целей предприятием.

Для увеличения эффективности процесса формирования кадрового потенциала на каждом предприятии разрабатывается программа по повышению кадрового потенциала, которая разрабатывается не столько для продвижения персонала, сколько для его развития, повышения результативности его деятельности, повышения результативности разработанных мероприятий по повышению квалификации работников.

Данная работа была написана на основании АМО ЗИЛ, которое является представителем автомобильной отрасли. В автомобильной отрасли АМО ЗИЛ представлен в двух сегментах грузовых автомобилей: лёгкие грузовые автомобили полной массой 3,5-8 т. (LDT) и среднетоннажные автомобили полной массой 8-13 т. (MDT1). Общий объем рынка в этих сегментах по итогам 2017 года составил 22,9 тыс. шт. и 2,5 тыс. соответственно.

Приоритетными направлениями деятельности предприятия являются:

1. Серийное производство шасси автомобилей классов LDT и MDT1 и простых и дешевых бортовых платформ для установки на эти шасси.
2. Производство автокомпонентов для коммерческих автомобилей классов LCV, LDT и MDT1.
3. Производство спецтехники на шасси автомобилей ЗИЛ и шасси автомобилей других автопроизводителей.

На данном предприятии существует своя программа формирования и развития кадрового потенциала, которая предусматривает повышение результативности работы работающих на всех уровнях, начиная от отдельного работника и заканчивая всей системой работающих.

---

В результате проведённого анализа процесса формирования кадрового потенциала на АМО ЗИЛ, его можно охарактеризовать с положительной стороны. Для ещё лучшего развития кадрового потенциала, а также на этой основе увеличения производственных показателей можно предложить сделать некоторые изменения в организационной структуре предприятия, добавив в неё такой отдел, как отдел подбора кадров. На основании разработанного проекта было выявлено, что в результате открытия данного отдела, который будет состоять из 7-ми человек предприятие получит экономический эффект в размере 74617 руб. в месяц.

Список использованных источников

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом.– М: ЮНИТИ, 2015.

2. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 2015.

3. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 2016.

4. Веснин В.Р., Практический менеджмент, - М.: 2017.

5. Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 2008.

6. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2016.

7. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 2015.

8. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 2015.

9. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2016.

10. Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.:2016.

11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч. пособие для Вузов, - М.: 2017.

12. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2017.

13. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации, - М.: 2016.

14. Красовский Ю.Д., Организационное поведение, - М.: 2016.

15. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2017.

16. Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИММАТОН-М», 2015.

17. Магура М.И., Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом № 11, 2015.

18. Магура М.И., Поиск и отбор персонала, - М.: 2016.

19. Мартиросян А., Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления № 3, 2016.

---

20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, - М.: 2016.

21. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, -М.: 2016.

22. Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: «Фипресс», 2016.

23. Румянцев, Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления № 3, 2016.

24. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, - М.: 2017.

25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА- М, 2015.

Приложения

Таблица 1 – Показатели по труду, заработной плате и численности работников АМО ЗИЛ

Категория работающих	2015 год			2016 год			2017 год			Темп роста, +/-
	ср. сп. числ. (чел.)	фонд оплаты (тыс. руб.)	уровень (руб.)	ср. сп. числ. (чел.)	фонд оплаты (тыс. руб.)	уровень (руб.)	ср. сп. числ. (чел.)	фонд оплаты (тыс. руб.)	уровень (руб.)	ср. сп. числ. (чел.)	фонд оплаты (тыс. руб.)	уровень (руб.)
Работающие - всего	7 034	1 238 262	14 670	6 537	1 156 958	14 750	5 647	1 220 933	18 017	-1 387	-17 329	3 347
Работники списочного состава (без внешних совместителей)	7009	1 235 670	14 692	6511	1 154 581	14 778	5 621	1 218 200	18 060	-1 388	-17 470	3 368
Промышленно-производственный персонал	6918	1 227 592	14 787	6403	1 139 458	14 831	5 538	1 203 162	18 105	-1 380	-24 430	3 318
Рабочие - всего, в т.ч.:	3821	699 916	15 263	3506	628 053	14 929	3 003	626 272	17 378	-818	-73 644	2 115
производственные	1008	154 564	12 781	907	143 427	13 173	730	140 066	15 998	-278	-14 498	3 217

---