Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ООО "ЛАМЕД").pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 178
Скачиваний: 2
Социально-экономические функции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.
И следовательно - проектные функции: исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отдел, или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах). Информационно-аналитические функции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства.
Перечисленные функции являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом ООО "ЛАМЕД".
Итак, управление персоналом ООО "ЛАМЕД" включает в себя:
1) помощь фирме в достижении её целей;
2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;
5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
6) помощь в создании позитивного морально-психологического климата;
7) управление ростом карьеры и взаимной выгоде работника и фирмы.
Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
В Нижневартовском филиале ООО "ЛАМЕД" разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры функционирования персонала, его совершенствование, развитие мотивации.
В системе управления персоналом ООО "ЛАМЕД" выделяют четыре группы:
1. Технико-технологические, к ним относят:
1.1. изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование "внутреннего рынка труда";
1.2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
2. Личностные, к ним относят:
2.1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
2.2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;
3. Экономические и социально – политические, к ним относят:
3.1. аккумулирование передового опыта управления кадрами;
3.2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
4. Развитие теории управления, к ним относят:
4.1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;
4.2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.
В связи с выше сказанным, значительно повысилось значение функции отдела кадров - отбор персонала (особенно руководящего). В связи с этим новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
При отборе кадров в ООО "ЛАМЕД" определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:
1. Заявление о приёме (первое общее впечатление о кандидате);
2. Фотография (представление о внешности);
3. Биография (показывает процесс становления, позволяет узнать личность);
4. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
5. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
6. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
7. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).
Рисунок . 1. Процесс набора и отбора кадров в ООО "ЛАМЕД»
Рисунок - 2. Модель систематического обучения в ООО "ЛАМЕД"
,В общем виде весь процесс набора и отбора кадров, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества можно изобразить на рис.2. Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения (как бы "циклическая" модель).
В Нижневартовском филиале ООО "ЛАМЕД" в составе оперативного плана работы с персоналом составляются программы обучения работающего персонала, а также вновь принятого персонала.
Итак, основные требования к организации как функции управления состоят в обеспечении всех принимаемых решений организационными мерами по их выполнению; в повышении персональной ответственности и исполнительской дисциплины; совершенствовании организации трудовой деятельности; целесообразном разграничении обязанностей сотрудников и др.
Заключение
Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.
В данной работе было рассмотрена современная кадровая служба на предприятии в целом и в частности на примере ООО "ЛАМЕД", в результате проведённого анализа можно сделать ряд выводов, а именно, что профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами:
1) последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персоналом с четко выраженной штабной функцией, а затем - в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу: 1) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) архитектор кадрового потенциала;
2) эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно-индивидуальной) организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов в кадровой политике корпораций:
* организационная интеграция (высшее руководство не иные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами);
* высокий уровень ответственности всех работников корпораций, подразумевающий как идентификацию с базовыми ценностями, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
* функциональная (вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов) и структурная (адаптация к непрерывным организационных изменениям, социальным и культурным нововведениям) гибкость организационно-кадрового потенциала;
* высокое качество: работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом), а также самой рабочей силы.
Эти целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.
Список использованной литературы
- В.Р.Веснин – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект,2009.
- А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2007.
- Журнал «Справочник кадровика» № 8,2008 , статья «Выбор кадровой стратегии»
- Н.В.Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2010
- А.Н.Аверин- Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2008
6. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни. Основы общей и прикладной акмеологии. Вып.1. / К.А. Абульханова-Славская. - М.: Луч, 2012. - 124 с.
7. Андреева, В.И. Делопроизводство в кадровой службе./ В.И. Андреева - М.: Ваш партнер, 2011. - 317с.
8. Бородкин, Р.М. Внимание: конфликт! / Р.М. Бородкин. - Новосибирск, 2010. -119с.
9. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. / О.С. Виханский - М.: МИК, 2011. - 221с.
10. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех. / В.Р. Веснин - М.: Перспектива, 2013. - 311с.
11. Волкова, К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции / К.А. Волкова. - М.: МИК, 2011. - 422с.
12 Гришковец, А.А. Проблемы правового регулирования стратегического управления в Российской Федерации. Монография. / А.А. Гришковец - М: Юридическая литература, 2013. - 122с.
13. Грузиков, В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. / В.П. Грузиков. - М., Перспектива, 2011. - 576с.
14. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов. / Н.А. Горелов. - М.: Перспектива, 2011. - 276с.
15. Громова, О.Н. Организация управленческого труда. / О.Н. Громова, В.М. Мишин, В.М. Свистунов. - М.: Перспектива, 2011. - 317с.
16. Вебер, М. Государственная кадровая политика предприятия: Избр. произв. / М. Вебер - М.: Приор, 2011. - 188с.
17. Веблен, Т. Теория праздного класса. Институциональная экономика. Вып.1. / ВебленТ. - М.: Луч, 2012. - 124 с.
18. Волгин, Н.В. Стратегическое управление организацией: опыт, проблемы, перспективы. / Н.В. Волгин. - М.: Наука, 2013. - 70с.
19. Волгин, Н.В. Социальная политика: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина. - М: Наука, - 2013. - 188с.
20. Карпичев, B.C. Новая корпоративная стратегия / В.С. Карпичев. - СПб.: Изд-во "Питер", 2013. - 55с.
21. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. / А.Я. Кибанов. - М.: Финансы и Статистика, 2013. - 509с.
22. Коханов, Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. / Е.Р. Коханов - М.: МИК, 2011. - 243с.
23. Кравченко, А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. / А.И. Кравченко. - М.: Перспектива, 2013. - 196с.
24. Кричевский, Р.Л. Если Вы - руководитель. / Р.Л. Кричевский - М.: Перспектива, 2011 -196с.
25. Козлов, В.Д. Управление организацией. / В.Д. Козлов - М.: Перспектива, 2011. - 196с.
26. Круглов, М.И. Стратегическое управление компанией. / М.И. Круглов. - М: Ин-т гос-ва и права АН, 2012. - 311 с.
27. Лысенко, Т.П. Управление организацией. / Т.Н. Лысенко. - М: Наука, 2013. - 55с.
28. Магура, М.Н. Поиск и отбор персонала. / М.Н. Магура - М.: Перспектива, 2011. - 160с.
29. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: Курс лекций. / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 78с.
30. Мельничук, Д. Методологические разработки корпоративного стратегического плана предприятия. / Д. Мельничук.// Маркетинг.-2011. - № 6 - С.40-49.
31. Римашевская, Н.М. Социальное обеспечение в процессе стратегического управления. / Н.М. Римашевская // Народонаселение. - 2012. - № 11. - С. 5-14.
32. Романовский, А. Рынок труда в России и его перспективы / А.Романовский. // Российский экономический журнал.- 2011. - № 9. - С.10-14.
33. Харламов, А. Активная политика на рынке труда: итоги и перспективы. / А. Харламов. // Человек и труд. - 2012.- № 1.- С.12-13.