Файл: Классификация языков программирования высокого уровня, история возникновения.pdf

Введение

В течение нескольких последних десятилетий сфера информационных и компьютерных технологий шагнула далеко вперёд. Технологии прочно вошли в нашу повседневную жизнь, и уже довольно сложно представить современного человека без обработки какой-либо информации на компьютере. Программирование, само собой, – идёт бок о бок с техническим прогрессом и развивается столь же стремительно, как и остальные технологии. Развиваются старые языки программирования, разрабатываются новые. За всю историю развития электронно-вычислительных машин появились сотни языков программирования, многие из которых используются и по сей день. Необходимо языки программирования классифицировать. На данный момент существует несколько различных классификаций по отдельным признакам, и каждый автор толкует их по-своему распределяя языки по классам. Поэтому изучение выбранной нами темы исследования считаем актуальной.

Объектом исследования курсовой работы является языки программирования высокого уровня.

Предметом исследования данной курсовой работы является классификация языков программирования высокого уровня.

Целью данной работы является анализ классификации языков программирования высокого уровня.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо выполнить следующие задачи:

− рассмотреть историю и предпосылки возникновения языков программирования высокого уровня;

− дать понятие классификации языков программирования высокого уровня;

− проанализировать современное состояние классификации языков программирования высокого уровня.

В ходе теоретического исследования были использованы следующие методы исследования: анализ, синтез, дедукция и сравнение.

Глава I. История и предпосылки возникновения языков программирования высокого уровня

Следуя историческим традициям русской поэзии, период с конца 50-х до середины 60-х годов справедливо можно назвать золотым веком языков программирования.

Первым языком программирования высокого уровня считается язык Plankalkül (исчисление планов) разработанный немецким инженером Конрадом Цузе ещё в 1942 году. Однако транслятора для этого языка не существовало до 2000 г.

---

Первым в мире транслятором языка высокого уровня является ПП (Программирующая Программа), он же ПП-1, а успешно испытанный в 1954 г. Транслятор ПП-2 (1955 г., 4-й в мире транслятор) уже был оптимизирующим и содержал собственный загрузчик и отладчик, библиотеку стандартных процедур, а транслятор ПП для ЭВМ Стрела-4 уже содержал и компоновщик из модулей [8].

1950 год - Морис Уилкис (конструктор EDSAC) из Кембриджского университета ввел систему мнемонических обозначений для машинных команд, названную языком ассемблера.

В июне 1951 года на конференции в Манчестерском университете Морис Уилкс представил доклад «наилучший метод конструирования автоматической машины», который стал пионерской работой по основам микропрограммирования. Свою идею микро программирования Морис Уилкс реализовал в 1957 году при создании машины EDSAC-II.

М.Уилкс совместно с Д.Уиллером и С.Гиллом в 1951 году написали первый учебник по программированию «Составление программ для электронных счетных машин» (русский перевод - 1953 год) [3].

С появлением первых программируемых ЭВМ (EDSAC, МЭСМ, EDVAC) в 1948 - 1951 гг. начались работы по разработке методов программирования:

1950 – Операторный метод (А.А. Ляпунов)

1951 – Алгебраический метод (Грейс Хоппер)

Вычислительная машина

Разговор о начальном, теоретическом этапе развития информационных технологий не был бы полным обсуждения того, как складывалось развитие самих вычислительных машин. Разумеется, на первых порах создатели компьютеров предлагали главным образом оригинальные проекты. И потребовался выдающийся ум фон Неймана, чтобы сформулировать общую концепцию вычислительной машины, которая используется и по настоящее время. Эта же концепция определила принципы управления вычислительной машиной с помощью программы (разумеется, вспомним об Аде Лавлейс). С начала 50-х годов программирование становится самостоятельным разделом науки. Ранее бытовало мнение, что программирование — всего лишь раздел математики [8].

Действительно, первые виды обработки информации на компьютерах были связаны с вычислениями, и программировали их в основном математики. Им же принадлежали первые шаги в теории программирования. Вот список основателей: А.А. Ляпунов, А.П. Ершов, А.С. Кронрод, М.Р. Шура-Бура, С.С. Лавров.

В 1950 году А.А. Ляпуновым был предложен операторный метод для описания программ.

В течении 1950—1953 годах впервые был создан способ представления программ на обозримом уровне.

---

Вместо неэффективного для человека задания программ в машинных кодах А.А. Ляпунов предложил формализованное представление высокого уровня. Особенно важным было то, что операторный метод позволял создать теорию синтаксических структур программ [3].

Начало информатики

В 1953 году А.А. Ляпунов сформулировал постановку задачи автоматизации программирования. Эта оригинальная постановка была успешно использована в первых отечественных трансляторах, называвшихся тогда программирующими программами [11].

Летом 1954 года появилась программирующая программа ПП-1 (отдел прикладной математики Института математики АН СССР), а в 1955 году — ее улучшенный вариант ПП-2.

В 1953—1954 годах Л.В. Канторович разработал технологию крупноблочного программирования, которая также давала обозримое описание программ и обеспечивала степень формализации, достаточную для исследования синтаксических структур программ и создания программирующих программ. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко. Так для характерна предприятий по результатам мотивация на развитой основанная разделения системе и традициях труда индивидуализма. В ранговая преобладает соответствующая мотивация коллективизма традициям и горизонтальным взаимопомощи между связям и широкому сотрудниками выполняемых спектру ими функций. Отличием главным и зарубежных российских является компаний методов использование первые мотивации увеличить стремятся материальными воздействие в то время способами как сокращают вторые материального долю и увеличивают вознаграждения нематериальных долю стимулов. Менеджеры иностранные понимают шире мотивации проблему ведь они служащих пришли к раньше о том что сотрудники выводу ценность главная власти органов и их потребностей удовлетворение увеличить может коллектива в трудоспособность разы. Передового обзор опыта зарубежного систем эффективных персонала мотивации что в зарубежных показал применяется странах участие управление в собственности служащих работников участие в и расходах доходах работников участие в. Мотивацией управлении базируется которое на взаимных признании всех членов интересов что способствует организации этих интересов интеграции и заинтересованности увеличению в результатах работников труда. Анализ сравнительный и зарубежного отечественного повышения опыта жизни качества служащих муниципальных что выбор той показывает или формы иной определяется мотивации не содержанием столько сколько работы управления принципами в органе данном национальными власти и корпоративной традициями культурой. Не только в различие управления и методах но и в ценностях мотивирования сотрудников самих в на месте стоит первом труда за оплата же интерес границей к играет работе не последнюю далеко роль. Использование поэтому политики иностранной в практике мотивирования органов российских и организаций не власти дает высоких таких результатов. Доказано учеными что мощным самым средством мотивирующим поведения трудового является человека к работе интерес. Чем знаний больше человек имеет чем его квалификация выше тем он будет больше к интересной стремиться работе. Будет приносить удовлетворение работы ее содержание а не только процесс за труд что плата в организациях российских к встречается сожалению редко.

---

Это направление отходило от традиционного (фон-Неймановского) программирования, что, естественно, затрудняло развитие этих идей. Школа следовала математическому направлению, которое связывается сейчас, в частности, с функциональным стилем и проявляется также в других подходах, когда проблемы программирования все теснее начинают увязываться с математическими представлениями, результатами [3].

Характерной особенностью крупноблочных систем являлось то, что они оперировали не с индивидуальными числами и символами, а с величинами — укрупненными агрегированными информационными объектами.

Такие укрупненные структуры данных (матрицы, векторы, последовательности, деревья, схемы и т. д.) выступали как целое в вычислительных планах; стандартные способы обработки отдельных элементов величин выполнялись автоматически на нижних уровнях. Это вносило иерархическую структуру в языки программирования, освобождая верхние уровни от ненужной детализации [4].

Отметим следующий принципиальный момент. С каждой величиной при вводе ее в машину связывались три характеристики, выделялись три ее стороны:

1. имя,

2. справка (информация о типе и структуре величины, о ее размещении в машинной памяти),

3. запись (т. е. значение, фактическое представление элементов величины, ее денотат).

Так очень естественно уже на первых шагах были отчетливо введены в рассмотрение синтаксический, смысловой и интерпретационный уровни информационных объектов, и объект рассматривался «объемно», как целостное единство этих компонент.

В 1951 году офицер ВМФ США и руководитель группы программистов, в то время капитан (в дальнейшем единственная женщина в ВМФ - адмирал) Грейс Хоппер (Grace Hopper) разработала первую транслирующую программу, которую она назвала компилятором (фирма Remington Rand) – компоновщик [8].

Эта программа производила трансляцию на машинный язык всей программы, записанной в удобной для обработки алгебраической форме.

Хоппер и ее группа принялись за разработку компилятора, который позволял бы людям, занятым в бизнесе, программировать на языке, по возможности приближающемся к обычному английскому языку.

Рис. 1. Грейс Хоппер

Они язык (словарь основных терминов), на котором можно было бы писать команды типа COMPARE (сравнить) или TRANSFER (переслать). Через несколько месяцев работы Хоппер и ее коллеги выделили список примерно из 30 слов, которые стали «рабочими лошадками» обработки данных [3].

---

В последствии вошедшие во все языки высокого уровня.

Фортран

В 1955 году увидел свет первый алгоритмический язык FORTRAN (FORmule TRANslator - переводчик формул). Он использовался для решения научно-технических и инженерных задач и разработан сотрудниками фирмы IBM под руководством Джон Бэкуса (John Bakus).

Джон Бэкус (John Bakus, 1924 – 2007).

Наибольшую популярность получила версия под названием FORTRAN IV, выпущенная в 1962 году.

APL

Хронологически следующим после Фортран был язык APL (его название иногда расшифровывают как A Programming Language, но чаще Array Processing Language).

Кеннет Айверсон – 1957 год (ученик Леонтьева и Айкена).

Своеобразие языка APL заключается в том, что в нем используется собственный набор символов, в том числе символы, не входящие в набор ASCII.

Неожиданное решение позволило очень удобно записывать математические формулы, а наличие специализированного терминала и редкая для того времени интерпретация кодов программ открыли необычную для 60-х годов возможность работы в интерактивном режиме [7].

Однако необходимость в специализированной клавиатуре и сложность распечатки листингов ограничили распространение APL.

АЛГОЛ

Фортран – далее APL (его название иногда расшифровывают как A Programming Language, но чаще Array Processing Language) (APL/360).

IAL (International Algebraic Language) - Алгол 58.

Особый интерес представляет процедура разработки языка Алгол, которая привлекла к себе выдающихся ученых. Поколению программистов, воспитанных на языках Си или Java, могут показаться странными те надежды, которые возлагались на языки лет 40 назад.

В них видели не столько прикладной инструмент программирования, сколько — не без излишней доверчивости по отношению к возможностям искусственного интеллекта — способ общения с машиной [3].

Возможно, поэтому, а может быть, по причине большей, чем сегодня, гуманитарной составляющей в сознании программистской общественности в центре внимания последней оказались работы лингвиста Ноама Хомского, изучавшего синтаксические особенности естественных языков. Хомский отличался значительным своеобразием и несомненной харизмой [6].

Рис. 2. Группа разработчиков ALGOL: John McCarthy, Fritz Bauer, Joe Wegstein John Backus, Peter Nauer, Alan Perlis

В 1960 году появился ALGOL (Algoritmic Language - алгоритмический язык), ориентированный на научное применение, в него введено множество новых понятий, например, блочная структура. Этот язык стал концептуальным основанием многих языков программирования. Тринадцать европейских (в том числе и советских) и американских специалистов по программированию в Париже утвердили стандарт языка программирования ALGOL-60.

---