Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Бестарифная и договорная системы оплаты труда).pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 484
Скачиваний: 6
Ркс — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, руб.
Заработная плата на базе коэффициента выполнения норм определяется по формуле:
Зкс=ЗпвКвн, (9)
Где Зпв — заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе, руб.;
Квн — коэффициент — выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Такая система достаточно результативна, если на предприятии необходимо обеспечить резкий рос производительности труда, срочно выполнить важный заказ, стимулировать ускоренный выпуск продукции и т. д. [2, 170]
При сдельно-регрессивной системе труд рабочего в пределах выполненных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по пониженным расценкам. Такая система может применяться, чтобы устранить заинтересованность в перевыполнении норм, когда необходимо максимальное внимание уделить высокому качеству конечных результатов.
Аккордная сдельная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объёма работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью исполнителю заранее устанавливается фонд оплаты труда на весь объём работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчёт — после полной сдачи объекта.
Таким образом, формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчётов заработной платы работников с учётом особенностей их труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние на величину тарифных ставок и должностных окладов.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, другие виды доходов предприятия устанавливаются самостоятельно. Предприятие, в свою очередь, обеспечивает гарантированный законом МРОТ, условия труда и меры социальной защиты работников.
1.3 Бестарифная и договорная системы оплаты труда
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Для преодоления таких противоречий применяют так называемую бестарифную систему оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективном фонде оплаты труда.
Бестарифная система является разновидностью коллективной системы оплаты труда. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень работника (КУР), который характеризует его фактическую ценность для производства. КУР применяют для расчёта индивидуального заработка и группировки работников по квалификационному уровню. Для каждой профессии может быть установлен свой КУР.
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:
— отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов);
— попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью выпускаемой продукции;
— ликвидация уравнивания в оплате труда работников одной профессии и квалификации;
— преодоление противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);
— деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных предприятиях;
— отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок);
— отсутствие материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;
— введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), отражающего квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность. [5, 203]
Хотелось бы отметить, что опыт реализации бестарифной системы организации и оплаты требует научного изучения, чтобы тарифная система оплаты труда в России совершенствовалась.
Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством заключить контракт можно в трёх случаях:
— когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определённый срок);
— когда об этом просит сам работник;
— когда по закону невозможно заключить постоянный договор. [9,130]
Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определённый срок.
В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций и практические результаты деятельности и соглашения сторон.
Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы.
При этом переменная часть заработка должна учитывать возможности исполнения работ непосредственно самим работником в установленные сроки.
Договорная система оплаты труда согласно трудовому законодательству применяется, когда работа должна выполняться в определённый срок, при этом не заключается постоянный трудовой договор. Оплата труда в этом случае может отличаться от применяемой для большинства на предприятии по соотношению переменной и постоянной части.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику приметаются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.
Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно оздоровительных процедур и др.
Бестарифная система оплаты труда не отметает нормирования труда на предприятии. Нормы могут быть использованы при расчете внутренних цен, на базе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника будет его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, бестарифная и договорная системы оплаты труда упрощают расчёт оплаты труда. Современные системы оплаты труда нацелены прежде всего на рост производительности. Уровень вознаграждения ставится в зависимость не только от количества и качества труда работников, но и от их способностей и заслуг, вклада в общие результаты, а также от итогов работы предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (часть третья) от 21.12.2001 г. N в действующей редакции с последними изменениями за 2013 год.
2. Дубровин И. А., Каменский А. С. Экономика труда: Учебник / - М.: Дашков и К, 2012. — 232 с.
3. Дубровская Е. С. Экономика: Учебник / - М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. — 256 с.
4. Викулина Т. Д. Экономическая теория: Учебное пособие / - 2-e изд. — М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2013. — 209 с.
5. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс]: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 378 с.
6. Ерохина Л. И. Проблемы и перспективы функционирования системы внутреннего контроля налогообложения в управленческой инфраструктуре современного хозяйствующего субъекта: Монография / - М.: Форум, 2012 — 384 с.
7. Иванов И. Н. Организация производства на про
мышленных предприятиях: Учебник / - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. — 352 с.
8. Карташова Л. В. Организационное поведение: Учеб. пособие / Институт экономики и финансов «Университет». — М.: ИНФРА-М, 2012. — 157 с.:
9. Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебно-методический комплекс / - М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 400 с.
10. Минёва О. К. Оплата труда персонала: Учебник / - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 192 с.
11. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учебное пособие / Государственный Университет Управления. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 272 с.
12. Скляревская, Организация В. А., нормирование и оплата труда на предприятии [Электронный ресурс]: Учебник / В. А. Скляревская. — М.: Дашков и К, 2012. — 340 с.
13. Смоленский М. Б. Правоведение: Учебник / - М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. — 430 с.
14. Сорокина М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / - М.: Вуз. учебник, 2006. — 272 с.
15. Трубочкина М. И. Управление затратами предприятия: Учебное пособие / - 2-e изд., испр. и доп. — М.: НИЦ Инфра-М, 2013. — 319 с.
16. Юкша Я. А. Правоведение: Учебник / - М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. — 486 с.
17. Янковская В. В. Планирование на предприятии: Учебник / - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. — 425 с.
18. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности / Бюджетная система Российской Федерации
19. Заработная плата / «Гарант». Информационно-правовой портал [электронный ресурс]- Заглавие с экрана: http://base.garant.ru/12 125 268/21/
20. Должностные оклады и ежемесячное денежное поощрение федеральных государственных гражданских служащих, замещающих отдельные должности в государственных комитетах, федеральных службах и федеральных агентствах, на которые возложены функции государственного контроля или надзора / «Гарант». Информационно-правовой портал