Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из наиболее сложных моментов и в теории, и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

Признание значимости и важности педагогической деятельности, публичное одобрение ее результатов выражаются в виде поощрения. В профессиональной деятельности поощрение – это один из важнейших элементов дисциплины труда, оно играет большую роль в активизации деятельности педагога и представляет собой совокупность мер позитивного воздействия на учителя, способствует развитию моральных и материальных стимулов к труду.

Актуальность проблемы стимулирования работников на данный момент является одной из главных, поскольку правильно разработанная система стимулирования помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность работников, но и привести к успешным результатам деятельности учреждения и повысить показатели работы в целом.

Цель работы – проанализировать систему развития работников образовательного учреждения, разработать рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические основы стимулирования труда сотрудников образовательного учреждения, дать определение стимулированию;
2. Определить понятие и содержание системы развития;
3. Проанализировать существующую систему развития персонала на примере конкретного ОУ;
4. Предложить рекомендации по совершенствованию системы развития педагогических работников.

Предмет исследования – процесс развития педагогических работников.

Объект исследования – система развития персонала.

Используемые методы исследования:

• теоретический анализ литературы по теме;
• описательный метод;
• сравнительный метод;
• анализ;
• анкетирование, опрос;
• наглядный: аналитические таблицы, схемы, графики.

Гипотеза – детально разработанная система эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы работников образовательного учреждения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

---

1.1. Элементы системы управления персоналом организации

Управление персоналом обеспечивает единое и комплексное воздействие на персонал организации и тем самым^[1]:

– интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

– включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации подбора и отбора персонала; расстановки и подготовки кадров, прогнозирования содержания работ и др.;

– предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;

– централизует управление персоналом в руках одного из руководителей организации, а также содействует осуществлению мер по совершенствованию механизма кадровой работы.

Системный подход к управлению персоналом означает, что каждая система является интегрированным целым даже тогда, когда она состоит из отдельных элементов.

Для построения комплексной системы управления персоналом и ее адаптации к внутренней среде организации важно сформировать адекватные нормы, ценностные ориентации ее персонала, идеологию, корпоративную культуру, изменить стили руководства и принципы мотивации. Кроме того, при системном управлении важен учет начальных условий, т.е. исходного состояния дел в организации. Основные элементы системы управления персоналом представлены на рисунке 1.

Система управления персоналом

Формирование и продвижение корпоративной культуры организации

Инструменты PR в управлении персоналом

Создание корпоративной культуры

Формирование и продвижение корпоративной культуры организации

Управление мотивацией и стимулированием персонала

Источники привлечения кандидатов

Профессиональное обучение и повышение квалификации

Планирование карьеры

Профессиональное обучение и повышение квалификации

Обучение и развитие персонала

Набор персонала и его адаптация

Введение в должность и адаптация

---

Подбор, отбор и прием на работу

Управление высвобождением

Набор персонала и его адаптация

Кадровое планирование работников

Кадровая политика организации

Социально - трудовые отношения персонала организации

Оценка и контроль

Оценка эффективности управления персоналом

Аудит управления персоналом

Аттестация и другие виды оценки персонала

Кадровое делопроизводство

Рис. 1. Содержание элементов системы управления персоналом организации

Социально-трудовые отношения персонала организации – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе груда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, работодатель (работодатели) и отдельное государство.

Формирование социально-трудовых отношений зависит от основных социально-трудовых характеристик (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды и др.); стратегии развития организации; кадровой политики организации (планирование и привлечение персонала, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот и др.); трудового поведения (установок, групповых и индивидуальных норм поведения, конфликтности). Под кадровой политикой организации понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы. Основными направлениями кадровой политики организации являются:

• определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития организации;
• формирование новых кадровых структур;
• разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;
• формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
• определение механизмов привлечения, использования и освобождения персонала;
• развитие социально-трудовых отношений;
• обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;
• улучшение социально-психологического климата в коллективе фирмы и т.п^[2]. Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Кадровое планирование решает задачи обеспечения организации персоналом необходимой численности и качества. Кадровое планирование определяет, сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

---

Набор (подбор и отбор) персонала и его адаптация состоит из нескольких стадий, которые представлены на рисунке 2. Требования, которые предъявляются к кандидату на вакантную должность, отражаются в должностной инструкции. Определив требования к кандидату, можно приступить к следующему этапу – подбору.

Набор персонала

Детализация требований к вакантной должности

Подбор кадров

Подбор кадров в соответствии с требованиями

Прием на работу

Рис. 2. Процесс подбора и отбора персонала

Для привлечения кандидатов используют как внутренние, так и внешние источники. 

Внутренние источники – это перемещение персонала внутри организации. Практика показывает, что нет оптимального источника подбора персонала, поэтому для привлечения персонала следует использовать набор приемов в зависимости от конкретной задачи.

Этап отбора кандидатов предполагает:

– первичное знакомство с претендентами (собеседование);

– сбор и обработку информации;

– оценку качеств и составление определенного мнения;

– тестирование;

– сопоставление фактических качеств кандидатов и требований к должности;

– профориентационная работа (по необходимости);

– собеседование кандидата с предполагаемым линейным руководителем;

– сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее отвечающего требованиям к вакантной должности;

– заключение с ним трудового договора и назначение приказом^[3].

Адаптация работника – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и к социальной среде. По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности – профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую, а также адаптацию работы к человеку.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Психофизиологическая адаптация – это приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха, к характеристикам условий труда. Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам. Адаптация работы к человеку предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, распределение трудовых функций, исходя из личных особенностей работника.

---

Управление мотивацией и стимулированием труда позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического профессионального роста и повышения лояльности персонала к своей организации.

Обучение и развитие персонала представляет собой процесс подготовки к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные виды обучения.

Деловая карьера – это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью^[4].

Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях. Внутри- организационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера может реализоваться в следующих направлениях:

– вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

– горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности;

– центростремительная – продвижение к руководству организации.

Планированием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана, а чаще всего с помощью управления персоналом организации. Данной функции управления персоналом уделяется очень мало внимания в российских организациях.

Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала фирмы, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия должностей более высокой квалификации. Формирование резерва кадров осуществляется на основе их профессионального отбора, результатов аттестации персонала, изучения личных дел сотрудников, планов карьеры работников.

Различают резерв на выдвижение и резерв руководителей. Резерв на выдвижение – группа работников коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице. Резерв руководителей – группа сотрудников фирмы, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса отбора. Организация проводит целенаправленную работу по развитию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к занятию новых должностей.

---