Файл: Основные психологические характеристики руководителя в рабочем поведении и возможности их использования в управлении организацией (ПАО «Сбербанк»).pdf

Опросник Кэттелла. Для упорядочивания типологии психологической структуры членов организации более полезен метод, основанный на использовании черт личности, т.е. таких характеристик индивида, которые остаются постоянными во времени в разных ситуациях. Наиболее известный опросник для определения типов личности — 16-факторный опросник Д. Кэттелла, составленный на основе факторного анализа по результатам опроса большого числа людей. Кэттелл выделил 16 факторов ключевых черт личности, лежащих в основе наблюдаемых моделей поведения, которые в свою очередь соответствуют определенным типам личностей:

Сдержанность               —   несдержанность

Конкретное мышление        —      абстрактное мышление

Эмоциональная нестабильность —        эмоциональная стабильность

Покорность                    —   напористость

Благоразумность          —   импульсивность

Целесообразность        —   честность

Скромность                    —   отчаянность

Несговорчивость          —   зависимость

Доверчивость                —   подозрительность

Практичность                —   непрактичность

Открытость                    —   скрытность

Самоуверенность          —   тревожность

Консерватизм                —   экспериментаторство

Зависимость от группы       —      самодостаточность

Недисциплинированность  —      самоконтроль

Расслабленность           —   напряженность

Приведем результаты двух исследований, выполненных Кэттеллом и его учениками в колледжах по управлению персоналом. В первом исследовании сравнивались личностные черты бухгалтеров и менеджеров. Выяснилось, что бухгалтеры предпочитают принимать решения самостоятельно, следуя правилам и не торопясь, а для менеджеров характерны недоверие к другим членам организации, нетерпеливость, стремление обойти правила, если соответствующие действия могут привести к достижению поставленных целей. Во втором исследовании было обнаружено, что бухгалтеры более критичны и точны, чем менеджеры, и в меньшей степени способны к конкурентной борьбе, а менеджеры по персоналу способны к адаптации и чувствительности, замедляют принятие решений в группах и имеют более богатое воображение относительно перспектив развития, чем другие группы обследуемых. Эти примеры свидетельствуют о возможности использования черт личности для решения проблем подбора и расстановки кадров в организации [18,c.173].

Метод «проективных тестов». В этих тестах используются такие многозначащие стимулы, как место действия картины, а в тесте Роршаха — даже чернильные пятна. Испытуемый рассказывает (устно или письменно) на основании сцены из картины, что происходит и что может произойти в будущем, или об образе, который ассоциируется у него с данным чернильным пятном, фрагментом картины. Воспринимая по-своему намеки из нарисованного действия, изображенных на картинке людей, их одежды и т.д., испытуемые приписывают им определенные характеристики. Приписываемые характеристики (проекции) можно понимать как указание на склонность испытуемого к определенным реакциям, которые составляют основу моделей поведения, характерного для данного человека. При изучении достаточно больших групп появляется возможность выявить те типы ответов, которые соотносятся с определенными личностными чертами.

Теория черт личности. Для того чтобы оценить степень пригодности конкретного индивида для данного вида работы, используются методики и опросники, имеющие целью выявить деловые качества, необходимые для осуществления трудовой деятельности в определенной организации. По своему виду и структуре эти методики и опросники весьма напоминают опросник Кэттелла, но они сконструированы не для выявления личностных черт, а для прогнозирования поведения индивида при выполнении различных работ.

Профессиональный личностный опросник представляет собой пакет тестов, сформированных на результатах широкомасштабных исследований различных видов деятельности в организациях. Основу тестов составляют четыре аспекта личности, связанные с выполнением работ: взаимоотношения с другими членами организации; стиль мышления; чувства и эмоции; то, что называется «энергия».

В рамках указанных аспектов личности по данному опроснику замеряют 15 личностных черт: влияние; уверенность во взаимодействиях с окружающими; сочувствие; общительность; богатство воображения (фантазия, склонность к творчеству); консерватизм; склонность к планированию своих действий; тщательность в учете деталей (точность, аккуратность); свобода в выборе решений; флегматичность, спокойствие; оптимизм; стремление к конкуренции; активность; решительность.

Одним из преимуществ использования данного опросника в практике подбора кадров является то, что тестирование можно проводить с помощью компьютеров. Сложность применения опросника связана с возможностью неадекватной интерпретации результатов вследствие различных стереотипов тех, кто объясняет полученные данные [23,c.167].

Полезность таких опросников обусловлена еще и тем, что можно сохранять результаты опроса и сравнивать их с показателями, проявленными работником, что позволяет решать проблему личностного развития и планирования карьеры. Например, фирма Rank Xerox предпочитает подбирать работников, отвечающих на телефонные звонки, из числа так называемых оптимистов, поскольку в их ответах не должно быть слышно смущения или раздражения, даже если потенциальные клиенты возмущены и резки. Они продолжают работать с мыслью, что следующий звонок непременно приведет к большому заказу. Другие виды работ могут требовать от членов организации способности к общению, услужливого отношения к клиентам (продавцы) и т.д.

Критика теории черт личности. Хотя теория черт личности и тесты, реализующие ее, в настоящее время часто используются при подборе и расстановке членов организации, они подвергаются все усиливающейся критике. В о - п е р в ы х, тесты (включая самые знаменитые тесты Кэттелла и Айзенка) предполагают, что поведение индивида не зависит от рабочей ситуации, а один и тот же человек непременно проявит свои личностные черты независимо от обстоятельств, в которых он находится, и от окружающих, с которыми он взаимодействует; другими словами, черты личности постоянны, не изменяются во времени и в различных ситуациях.

В о - в т о р ы х, приписывание личностных черт индивидам осуществляется преимущественно в терминах, применяемых психологами, т.е. черты личности — это терминологические средства для описания человека. Например, если наблюдатель утверждает, что данный человек — экстраверт, это означает точное описание того, как, по мнению наблюдателя, будет вести себя этот человек, и использование научного термина «экстраверт» гораздо больше говорит о наблюдателе, чем о другом индивиде, так как все зависит от того, что наблюдатель понимает под термином «экстраверт». Другой наблюдатель, описывающий того же человека, может не посчитать его поведение экстравертным (т.е. его поведение может проявляться по-разному в отношениях с друзьями, коллегами, начальством и т.д.), а назвать просто «живым» или «уверенным» [16,c.89].

Даже если подготовить качественный вопросник по определению личностных черт, этот способ описания поведения основан на ограниченном опыте или свидетельствах и использует дискретные категории. Поэтому исследования типов личности и теория черт не привели к созданию цельной теории личности, которая действует в рамках организационных структур, хотя и были разработаны полезные описательные инструменты исследования личности (но не для условий организации) [20,c.156].

При исследовании личности в организации необходимо учитывать культурные, социальные (включая семейный фактор), ситуационные и биологические факторы, влияющие на ее формирование и деятельность.

Заключение

Общение включает в себя все многообразие духовных и материальных форм жизнедеятельности человека и является его насущной потребностью. Несомненно, на социально- психологические отношения влияют индивидуально- психологические особенности личности.

Личность обладает индивидуальными чертами и качествами - интеллектуальными, нравственными, эмоциональными, волевыми, формирующимися под воздействием общества в целом, а также в процессе семейной, трудовой, общественной, культурной жизнедеятельности человека. В общении важное значение приобретает знание и учет наиболее типичных черт поведения людей, свойств их характера и моральных качеств. Деловое общение должно строиться на основе таких моральных качеств личности и категорий этики, как честность, правдивость, скромность, великодушие, долг, совесть, достоинство, честь, придающих деловым отношениям нравственный характер. На характер общения оказывает влияние темперамент его участников.

Для эффективного управления организацией, необходимо умело управлять людьми в ней. Поэтому эффективный руководитель должен обладать навыками не только управленца, но и отчасти психолога, чтобы уметь правильно определять и оценивать психологические характеристики личности сотрудников и использовать их при построении рабочего процесса.

Таким образом, эффективному руководителю необходимо научиться определять индивидуальные черты, стиль и подход к работе каждым из его подчиненных, а не рассматривать их как представителей однородной массы. Достигнуть этого можно путем изучения и анализа личных контактов, правильной и справедливой оценки результатов их труда, что позволит изучить влияние передачи полномочий на подчиненных, проводить соответствующую кадровую политику – подбор и перестановку кадров.

Овладев этим навыком, руководитель сможет объективно определять достижения и возможности каждого, оказывать помощь, давать совет, а, если потребуется, то и накладывать взыскания или поощрять за те или другие действия или проступки. Он сможет установить меру или степень реакции работника на те или другие воздействия, что поможет при передаче части полномочий, а следовательно, и возмещении определенных обязанностей добиваться конкретных результатов.

Таким образом, мы видим, что изучение психологических характеристик личности не только может помочь лучше разбираться в людях, которыми приходится управлять современным менеджерам, но и применять эти знания на практике. С помощью учета индивидуальных особенностей сотрудника, можно влиять на принятие им решений, устанавливать необходимую дистанцию в отношениях, контролировать уровень доверия сотрудников к руководителям и организации в целом. Внимание к личности сотрудника может помочь не только справиться с возникающими профессиональными проблемами, вовремя и максимально эффективно направить ситуацию в нужное русло, но и даст возможность сотруднику проявить себя, сделать вклад в развитие организации, принять участие в решении проблем организационного характера. Все это может способствовать формированию привязанности к организации, перевод интересов и целей организации в разряд личных интересов и целей, что приведет к заинтересованности трудом, его задачами, повысит степень ответственности за выполняемые функции и обязанности, улучшит организованность кадров.

Список использованной литературы

1. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005.
2. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. М.: «Финансы и статистика», 2000.
3. Основы организационного поведения: конспект лекций. // www.walw.ru, 2009. 
4. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002.
5. Ревская Н. Е. Психология менеджмента. Конспект лекций. – СПб.: Альфа, 2001.
6. Сацков Н.Я.. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. – Донецк, ИКФ «Сталкер», 1998.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
8. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов. М.: Аспект Пресс, 1996. 
9. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990.
10. Аткинсон Р. Введение в психологию. – М., 2002.
11. Батяев А.А. Идеальный персонал – профессиональная подготовка, повышение, переподготовка, повышение квалификации. М.: Альфа-Пресс. 2007. 
12. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы / Пер. с англ., СПб.: Лениздат, 1992. — 400 с.
13. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. М.: Экономика, 1997.
14. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора / В.А. Бодров // Психол. журн. 1985. № 2. c.394.
15. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. посо-бие для вузов / В.А. Бодров. М.: ПЕР СЭ, 2001.
16. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, упражнения, игры. — СПб.: Соц.-психол. центр, 1996. — 379 с.
17. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике. – 2-е изд., перераб. И доп. – Спб.: Питер, 2005. – 520с.
18. Носкова О.Г. психология труда: Учеб. пособие для студ.высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова.-М.: Издательский центр "Академия", 2008.
19. Карпов А.В. Психология менеджмента - М.: Гардарики, 2005.
20. Райгородский Д.Д. Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие. / Д.Д. Райгородский. - Самара.: издательский Дом "БАХРАХ-М", 2001. 
21. М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента, 2000.
22. Старобинский Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. // М.: АО "Интел-Синтез".-2002.
23. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа , 2000.