Файл: Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в ИП Васильев В.Г..pdf

Документами предприятия, в которых отражается кадровая политика, могут стать:

утвержденные положения (например, положение об оплате труда);

правила и нормы, регулирующие поведения персонала предприятия (например, правила внутреннего трудового распорядка);

планы (например, план социального развития коллектива);

программы, обеспечивающие реализацию стратегии предприятия (например, программа снижение текучести кадров).

Целесообразным на крупных предприятиях является создание отдельного документа, регламентирующего кадровую политику. Он должен утверждаться ее руководителем и является обязательным для исполнения.

Эффективное функционирование предприятия во многом определяется степенью развития ее персонала.

Способность предприятия постоянно повышать профессиональный уровень своих работников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности его на современном рынке, обновления и роста объемов производства товаров или предоставления услуг.

Потребность в кадрах предприятия удовлетворяется в процессе набора персонала и создание резерва работников, из которых потом можно отобрать лиц, наиболее подходящих предприятию.

Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любого предприятия.

Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно- технического прогресса быстрее, чем когда-либо, устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям предприятия отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Таким образом, сегодня все больше управленцев признают, что конкурентное преимущество предприятия определяет, прежде всего, преимущество персонала данного предприятия по сравнению с другими.

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

1.2. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

В условиях кризиса кадровая политика трансформируется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращением численности персонала и повышением социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

---

Антикризисная кадровая политика - это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды. [29]^[9]

В условиях рыночных отношений предприятие действует в состоянии риска и неопределённости. В соответствии с этим, определяющими аспектами кадровой политики предприятий любых форм собственности являются следующие: Мотивация персонала. Сокращение численности. Развитие корпоративной культуры. Повышение уровня трудовых навыков работников. Создание нового мышления. Безопасность персонала. Инновационные методы управления.

В условия кризиса основным моментом является отсутствие ресурсов, следовательно, о материальном вознаграждении не может идти речи.

На помощь приходят нематериальные методы мотивации, такие как: признание и уважение; публичная похвала, соревнования и конкурсы, возможность получить карьерный рост, неформальные встречи и общение с руководителем, получение новых знаний и навыков, профессиональный рост и т.д. [8]^[10] Этот момент очень важен, если работник не будет мотивирован, то работоспособность будет низкой, а в условиях кризиса необходима инициатива, оригинальность и свежий взгляд каждого сотрудника. Для этого на предприятиях проводятся экспресс-опросы, мониторинги, в ходе которых выясняется мотивация сотрудников. Зачастую в рейтинге мотивов по результатам таких опросов на первом месте оказался карьерный рост, и только потом материальное вознаграждение. [28]^[11]

Кадровая политика в условиях кризиса должна быть направлена и на сохранение и стабилизацию численности трудящихся. Это в свою очередь наглядно демонстрирует привлекательность предприятия. Но на практике сохранение штата не всегда возможно, поэтому прибегают к такому инструменту, как сокращение.

Сокращение – это процесс увеличения трудовой нагрузки на одну штатную единицу в результате изучения выполняемых сотрудниками функций и уменьшения числа трудящихся. Сокращение является также положительным явлением, так как в данном случае не допускается дублирование функций и задач, а также повышается значимость и ценность каждого сотрудника.

Ещё одним важнейшим моментом является формирование корпоративной культуры. Корпоративная культура – это совокупность ценностей, которые разделяются и поддерживаются в коллективе. Она позволяет направить коллектив на эффективную, качественную работу, формирует его индивидуальность, отличительные характеристики от конкурентов, и благоприятную в нём атмосферу.

---

Корпоративная культура в условиях антикризисного управления также означает создания командного духа в компании с помощью гармонизации общей цели с целями персональными; принятие ответственности за результат команды; ситуационное лидерство и гибкое изменение стиля в соответствии с особенностями задачи; принятие единого командного решения и согласование его с членами команды. Корпоративный дух – это то, что заставляет сотрудников действовать не только в соответствии со своими желаниями, но и с желаниями своих коллег, так как в процессе труда работники обрастают дружескими связями, а эти связи благоприятно влияют на работоспособность. Корпоративный дух творит чудеса, ведь по результатам опроса 70% респондентов готовы были работать в ущерб своим интересам на благо предприятия, которая временно испытывает трудности.

В условиях кризиса привлекательность предприятия снижается, и многие трудоспособные кадры ищут более выгодные предложения и успешно функционирующие на рынке предприятия. Но существуют и такие, которые переквалифицируется из разряда «хороший работник» в статус «вредителя». Здесь особую значимость приобретает такой аспект, как кадровая безопасность. Так как именно в этот период возрастают хищения имущества предприятия, использования ресурсов предприятия в корыстных целях, умышленная порча и уничтожение имущества предприятия, шантаж компетентностью, дисциплинарные нарушения, создание в коллективе тяжелого морально-психологического климата. В таком случае к «вредителям» нужно применять санкции и наказывать нарушителей вплоть до увольнения.

Руководству следует помнить об инновационной составляющей кадровой стратегии. Инновационные методы управления персоналом реализуются благодаря внедрению новых подходов в развитие персонала, в использовании новых методик в оценке персонала.

Реалии современной действительности убеждают, что кризис стал обычным состоянием, а, следовательно, к нему необходимо не просто адаптироваться, а выработать эффективную последовательность действий и «иммунитет», кадровая политика играет в этом процессе ключевую роль.

Нельзя оставить без внимания и тот факт, что цели предприятия и каждого работника зачастую не совпадают. Если свести воедино индивидуальные цели работников и организационные цели предприятия в целом, то можно вывести главный принцип кадровой политики. Суть его в необходимости достижения и организационных целей, и индивидуальных. А это приводит к тому, что в любом конфликте будет возможность найти честный компромисс, не отдавая предпочтение целям предприятия.

---

Есть тенденция к созданию системы управления персоналом, которая в своей основе являет собой социальные гарантии и экономические стимулы, слияние целей и задач персонала с интересами предприятия. Можно сказать, что на сегодняшний день работа с персоналом вышла на новый уровень, на котором внимание к личности каждого работника значительно выше и продолжается поиск всё новых стимулов. [27]^[12]

На предприятии с эффективной кадровой политикой все структурные подразделения равны и имеет одинаковую степень приоритета. Т.е., ни в коем случае нельзя выделять одно подразделение и делать его «особенным» по сравнению с другими. На предприятии с одинаковым приоритетом ко всем подразделениям нет избыточности кадров и нет повода для социального напряжения в коллективе. А там, где есть приоритет какой-то одной структуры над другой, всегда будет избыточность кадров именно в «особенном» подразделении, и в трудовом коллективе будет нарастать напряженность в отношениях.

Есть ряд мер, применяемых для улучшения кадровой политики.

К ним можно отнести следующие: усиление в системности в подборе кадров, долгосрочное планирование кадровой политики, прогнозирование потребности в кадрах необходимого количества и, качества и другие.

Усиление системности в подборе кадров ориентировано на улучшение процедуры продвижения, которая включает в себя информирование о вакансиях и кандидатах, повышение ответственности дающих рекомендации, осуществление контроля за процедурой выдвижение кандидата, за процессом обсуждения кандидатуры и введения в должность. Всё это в совокупности позволяют вывести работу с кадрами на новый уровень. [26]^[13]

В целях стабилизации и развития работы предприятия важным фактором является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. Планирование численности работников необходимо проводить с учетом факторов внешней среды, это позволяет быть в курсе предлагаемых профессий и возможности комплектования личного состава теми специалистами, в которых нуждается предприятие.

Любое предприятие, занимающееся анализом и прогнозированием спроса и предложения, способно определить число специалистов, в которых есть необходимость. Таким образом, кадровая политика, имеющая цель обеспечение потребности предприятия в определенном количестве персонала в определенных периодах времени, должна включать систему набора квалифицированных кадров, подготовку и переподготовку персонала, систему оплаты труда. И очень важным фактором является отношения между руководством и коллективом. [25]^[14]

---

Кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, функционально реагировать на любые внешние изменения.

Кадровая политика - это одна из основных частей руководящей деятельности и производственной стратегии предприятия. Она способствует созданию сплоченного трудового коллектива, состоящего из единомышленников и соратников, обладающего ответственностью за осуществление целей предприятия в целом.

Таким образом, руководству в процессе управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику, необходимо ориентироваться на:

Цели, которые необходимо достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее.

Отношение к сотрудникам организации: кадры, ресурсы, капитал.

Качество отношений: долгосрочные, краткосрочные.

Готовность вкладывать в основной источник развития предприятия, формируя «коллектив единомышленников».

Соответствие данным принципам позволит определить ту философию управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальная для развития бизнеса в конкретный период развития организации.

Кадровая политика является неотъемлемой составной частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов.

Обеспечение эффективного кадрового процесса на отечественных предприятиях в современных условиях будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ИП ВАСИЛЬЕВ В.Г.

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Основной вид деятельности ИП Васильев В.Г. - оптово - розничная торговля часами и аксессуарами к ним.

Система управления организации основана на использовании линейно- функциональной структуры управления (рисунок 2).

Рис. 2. Организационная структура управлення ИП Васильев В.Г.

---