Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты определения и видов конфликтов ).pdf

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

В итоге на основании проблемных ситуаций, были разработаны и предложены рекомендации по совершенствованию мер по предупреждению конфликтов в образовательном учреждении:

1.Сормировать должностные инструкции с дальнейшим ознакомлением сотрудников при приеме на работу.

2.С целью разрешения своевременное вмешательство в конфликт.

3.Прием штатного психолога в организацию

4.Введение мероприятий по нематериальной мотивации труда (социальный пакет, оплата мобильной связи, транспортные компенсации).

5.Решение острых проблем, связанных с условиями труда в административно-управленческом коллективе^[21].

Существует ряд организационных и межличностных способов управления конфликтами. Значимую роль в нем играют особенности кадровой политики и системы менеджмента в организации. Поскольку такого рода механизм, как организация, - это нечто целое, важно рассматривать все его элементы во взаимосвязи. Персонал, бесспорно, является важнейшим его элементом. Говоря о бюджетных учреждениях, следует придерживаться подхода так называемого управления человеческим капиталом, а не просто "ресурсами" или "кадрами". Каждый сотрудник, как определяющий элемент системы (и бюджетники здесь не исключение), требует материальных, временных затрат, обучения, консультативной помощи (психологического консультирования). Последний аспект напрямую связан с деятельностью службы по работе с персоналом. К сожалению, работа с персоналом в бюджетных сферах зачастую сводится к кадровому документообороту и - в лучшем случае - юридическому сопровождению. В современных условиях такая ситуация недопустима. Чтобы выйти на достойный уровень обслуживания потребителей и повысить эффективность деятельности организации в целом, необходимо полностью пересмотреть всю процедуру управления персоналом на уровне кадрового менеджмента.

Отметим следующие конкретные практические структурные методы управления конфликтами^[22].

1. Четкая формулировка целей, задач и требований.

---

Разработанные в свое время должностные инструкции и средства стандартизации деятельности в бюджетной сфере настолько устарели, что процедура зачастую сводится лишь к формальному подписанию уже имеющихся, давным-давно неактуальных бумаг, в которых указаны не имеющие отношения к реальной деятельности в современных условиях права и обязанности.

Важно, чтобы в ходе управления и делегирования полномочий были разъяснены требования к результатам работы каждого конкретного сотрудника и подразделения в целом, ясно и однозначно сформулированы права и обязанности, правила выполнения работы.

2. Продуманная организационная структура - налаженные коммуникативные связи.

Важно избегать эффекта "двойного подчинения". Каждый сотрудник должен знать, чьи распоряжения он обязан выполнять, в какие сроки и т.п. Здесь важна ранняя адаптация сотрудников усилиями как линейных руководителей, так и службы персонала.

3. Соответствие целей, задач и ценностей сотрудника и организации в целом.

Грамотно сформулированная миссия и философия каждого конкретного учреждения, набор ориентиров деятельности, информированность всего персонала о политике, стратегии и перспективах организации, его осведомленность о состоянии дел в разных отделах способствуют снятию напряжения в ситуации неопределенности. Весьма эффективно четко определить цели организации, подразумевающие выполнение социально полезной функции на уровне общества в целом. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта.

4. Правильно продуманная система мотивации.

Большинство иностранных компаний, к примеру, используют систему "грейдов" (групп должностей определенного типа), что позволяет максимально объективно оценить вклад каждого сотрудника в деятельность организации и работу на всех уровнях соподчинения. Суть системы сводится к установлению таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Почему бы не ввести подобного рода систему в отечественные бюджетные организации с целью оптимизации системы оценки и мотивации работников (справедливого распределения вознаграждений)?

В рамках учреждения важно, чтобы вся система методов преодоления конфликтов работала слаженно, тогда в каждом конкретном случае в зависимости от ситуации можно будет избрать наиболее эффективные прямые (организационные) и косвенные (собственно психологические) меры воздействия. На основании четкого следования аспектам урегулирования конфликтных ситуаций, можно заметно снизить уровень напряжения и снизить количество противоречий в организации^[23].

---

В результате предложенные мероприятий могут быть использованы в любой другой организации – образовательном учреждении, а так же другой государственной структуре. Итак, меры профилактики конфликтов и стрессов занимают определяющее значение. Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими. Устранение конфликтных ситуаций в коллективе - одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по профилактике и предотвращению таких ситуаций.

Подводя итог, следует еще раз отметить, что определяющая роль в деле предупреждения и устранения внутриличностных конфликтов принадлежит самому работнику бюджетного учреждения. Однако в современных условиях нехватки материального финансирования, устаревшей системы делегирования полномочий, рассогласования потребностей, мотивов и ожиданий работников и организаций необходима грамотная психологическая поддержка персонала. Это касается и превентивных мер (таких как улучшение условий труда, в частности разработка системы мотивации), направленных на сглаживание явных негативных факторов работы (в особенности низкого уровня доходов в бюджетном учреждении), и, конечно, применение реальных мер по устранению внутриличностных конфликтов работников на уровне психологической помощи в форме бесед, тренингов, бесплатных консультаций по вопросам адаптации, обучения и проблем, возникающих в ходе повседневной деятельности.

Вывод 3 главы. Таким образом, в главе данной работы были рассмотрены такие понятия, как структура и основные аспекты деятельности образовательного учреждения школы №286 г. Санкт-Петербурга, рассмотрены причины возникновения конфликтов в учреждении, проведен анализ конфликта и проведено исследование в организации, а так же были разработаны мероприятия и рекомендации по урегулированию конфликтов, а так же разработаны мероприятия по предупреждению конфликтов в исследуемой организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате, в работе были рассмотрены понятия административных конфликтов, причины их возникновения и разработаны мероприятия по предупреждению конфликтов.

Административная сфера представляет собой систему, где с одной стороны сформированы четко закрепленные нормативной составляющей отношения между административными структурами и управлению конфликта отводится вторичная функция. И управление конфликтной ситуацией не влияет на деятельность между структурами и исполнению служащими своих обязанностей.

---

Наиболее важным аспектом работы педагогов и всех сотрудников образовательного учреждения является организованное обучение по предупреждению и устранению конфликтных ситуаций с целью повышения профессиональной компетенции педагога.

Причинами административных конфликтов в образовательном учреждении могут быть следующие аспекты

1.Изменение образовательного стандарта.

2.Несогласованность мнений с административным сектором образовательного учреждения.

3.Неэффективная работа администрации образовательного учреждения.

В результате анализа конфликтных ситуаций в образовательном учреждении, были разработаны следующие рекомендации по предупреждению и урегулированию конфликтов.

1) создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

2) обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;

3) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

4) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

5) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе.

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее эффективным способом разрешения конфликтов в данной организации являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах, так и при горизонтальных. В случае особой остроты конфликтной ситуации или невозможности провести переговоры своими силами как дополнение к методу переговоров используется технология посредничества.

Из вышесказанного следует, что переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности общества. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Данный вид разрешения конфликтов будет достаточно эффективным способом в возникновении противоречий в организации.

---

Результаты исследования в данной работе могут иметь практическое применение в образовательных учреждениях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2013. - 512 c.
2. Василюк Ф. Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 2008. 126с.
3. Визер Н.Конфликт с реальностью "Расчет", 2015, N 1 с.65-76
4. Дейцева Н.А. Административно-правовое регулирование деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов / А.В. Мартынов // Административное и муниципальное право. 2017. N 7. С. 35 - 38.
5. Жиглей И.В., Рабошук А.В. Современное состояние корпоративного управления: предпосылки корпоративных конфликтов "Международный бухгалтерский учет", 2012, N 44, с.25-48.
6. Журавлев В,П. и др. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2017, 356с.
7. Заглумина Н.А. Конфликты в коллективе и методы их разрешения // Руководитель автономного учреждения. 2015. N 3. С. 54 - 63
8. Заглумина Н.А. Конфликты в коллективе и методы их разрешения // Руководитель автономного учреждения. 2015. N 3. С. 63-78
9. Кладницкая А.М. Кадровая безопасность как инструмент разрешения межличностных деструктивных конфликтов на предприятии"Кадровик.ру", 2012, N 3, с.35-67.
10. Лобанова Т.Н.Предупреждение служебных конфликтов в современных финансовых организациях "Управление в кредитной организации", 2012, NN 1, 2, с.52-68.
11. Лукаш Ю.А."Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие для практического применения" "Юстицинформ", 2014, 259с.
12. Матненко М.Особенности локальных конфликтов в организациях
    "Трудовое право", 2016, N 4, с.45-63
13. Новоселова Н.В. Конфликт интересов на государственной службе: некоторые проблемы правопонимания // Административное право и процесс. 2016. N 6. С. 38 - 42.
14. Пластинина Н. Конфликтное расставание с работником: риски и последствия "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2014, N 8 , с.56-69
15. Райхлина Н.А. Внутриличностные конфликты работников бюджетной сферы "Отдел кадров бюджетного учреждения", 2014, N 2, с.36-59
16. Савельева А.: Конфликт на работе - повод для дисциплинарного взыскания? "Трудовое право", 2016, N 10, с.34-46
17. Хенинг Г. Внимание, конфликт! Культура разрешения конфликтов на предприятии "Кадровик.ру", 2013, N 4, с.72-89
18. Шишов М.А. Актуальные вопросы урегулирования конфликта интересов "Административное право и процесс", 2017, N 6, .52-68

---