Файл: Теоретические основы политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации..pdf

Обеспечение благоприятных условий решает одновременно две существенные задачи. С одной стороны, это позволит сохранить здоровье сотрудников и увеличит их трудоспособность. С другой стороны, формируется благоприятное отношение к труду и образу компании в целом.

- социально-психологические – объем физической нагрузки, рабочая поза, темп работы, нервно-психологическое напряжение, монотонность работы, организация рабочего места, режим труда и отдыха.

Социально-психологические факторы способны создать соответствующий психологический настрой и повлиять на работоспособность персонала.

- эстетические – архитектурно-художественные качества интерьера рабочих помещений: мебель, цветовое оформление, озеленение, предметы декоративно-прикладного искусства, внешний вид механизмов и рабочих инструментов, форма рабочей одежды.

Предлагается совершенствование условий труда за счет организации комнаты отдыха. С одной стороны, такая зона необходима для психологической, умственной и физической разгрузки работников. С другой, – наличие данного помещения положительно отразится на сплоченности коллектива, усилит атмосферу единого командного духа, что немаловажно для мотивации к труду.

Основные элементы интерьера: диван, 2 кресла, журнальный и обеденный столы, стулья, посуда, кашпо с растениями.

4. Создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Существенный метод повышения мотивации в коллективе компании ООО «Тандем», тесно связанный с предыдущим, заключается в создании социально-психологического климата.

Он непосредственным образом влияет на производительность труда и, следовательно, уровень доходов фирмы.

Очень важно, чтобы в исследуемой компании всегда была благоприятная обстановка, выражающаяся в оптимизме, доверии, взаимной поддержке, внимании и открытости межличностных коммуникаций. В целом в исследуемой фирме складывается благоприятный климат в коллективе. Однако наши личные наблюдения доказывают, что иногда имеют место быть раздражительность, напряженность, недоверие, непонимание, которые иногда приводят к конфликтным ситуациям в группе.

Причины у каждого сотрудника разные: не удовлетворяющие условия труда, отрицательный физический микроклимат места работы, монотонность деятельности, низкое материальное стимулирование, неудобный график, личностные проблемы и особенности характера.

В первую очередь, для создания благоприятного климата необходима высокая квалификация руководителя, способного выполнять функции управления.

Для того чтобы предотвращать конфликтные ситуации в коллективе, мы предлагаем следующие методики:

- в случае возникновения конфликта необходимо ограничить взаимодействие конфликтующих сторона, а также применять координационные механизмы, которые приведут к ликвидации основных причин конфликта и объединяют сотрудников;

- задать общие цели для конфликтующих стороны, способные объединить их усилия для совместного выполнения работы;

- стимулировать работников к самостоятельному выходу из конфликта.

Также предлагается использовать комнату отдыха для неформального общения сотрудников. В ней можно проводить коллективные мероприятия: общие праздники, дни рождения сотрудников, творческие вечера. Очень важно организовывать коорпоративы, выезды на пикники и тимбилдинг. Это поможет сплочению коллег и созданию более доверительных открытых межличностных отношений.

Кроме того, существенное значение для мотивации сотрудников имеют тренинги, нацеленные на командообразование. Благодаря ним сотрудники смогут осознать свою роль в эффективной работе команды, научатся согласовывать свои действия с коллегами и решать конфликты.

3.2 Оценка эффекта от предложенных мероприятий

По формулам пункта 1.3 рассчитаем эффективность управления мотивации и стимулирования работников на примере компании ООО «Тандем», а именно отдел сервисных продаж.

Общее количество сотрудников отдела составляет 40 человек

Эффект от уменьшения текучести кадров

В феврале 2016 года уволилось 6 человек.

Кт1=6/40=0,15

В результате руководство провело ряд мотивационных мероприятий, вследствие чего вместе с набором нового персонала в марте уволилось 3 человека.

Кт2=3/40=0,075

Также в поиск нового работка входит стоимость пользования интернетом (20 руб/час) и 12 часов работы менеджера по набору персонала, заработная плата которого составляет 37 500 руб, значит за 12 часов (1 рабочая смена) менеджер заработает 2 500руб.

Эт=2500*30*(0,15-0,075) =5 625руб.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий.

ЗЗп=37 500 руб. в месяц на человека.

Коб=3 человека в месяц

N=2 месяца

Зоб=43 000руб.

Эоб=37 500руб.*3*2-43000=182 000 руб.

Эффект от увеличения производительности труда.

П1=3 000 руб.

П2=3 100 руб. (средняя производительность труда на одного работника)

Эп=40*21*(3100-3000) =84 000 руб/мес.

Суммарная эффективность управления персоналом:

Эс=5 625*2+182 000+84 000*2=361 250руб.

Исходя из расчетов, приведенных выше видно, что суммарная эффективность, показывает значительное снижение издержек.

Мы рассмотрели кадровую политику компании ООО «Тандем», провели анализ имеющихся в организации документов относительно мотивации сотрудников, а также на их основе рассмотрели принципы начисления заработной платы сотрудникам компании.

Заключение

В рамках теоретической части была рассмотрена определение мотивации, предложенная различными авторами: О.С. Виханского , А.И Наумого, М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури . Здесь же рассмотрены функции мотивации и факторы, влияющие на трудовую мотивацию. Был проведен анализ процесса мотивации персонала.

В первом и втором разделе теоретических глав рассмотрены проблемы, сущность и понятия мотивации и описаны теории мотивации.

Одной из проблем в нашей стране является низкий уровень заработной платы, которая, как показываются результаты опросов в регионах, не устраивает работающих россиян.

Основными средствами мотивации в российских компаниях являются социальный пакет и различные льготы (технические, коммуникационные, ресурсные и т.п.), которые компенсируют низкий размер заработной платы.

Практическая часть курсовой работы посвящена рассмотрению деятельности компании ООО «Тандем».

Мы дали общую характеристику деятельности компании ООО «Тандем». Кроме того, в рамках практической части были проанализированы организационная структура компании ООО «Тандем», финансовые показатели.

Также в рамках данного раздела мы провели исследование системы мотивации сотрудником компании ООО «Тандем».

В рамках первого этапа мы рассмотрели кадровую политику компании ООО «Тандем».

Так же мы провели анализ имеющихся в организации документов относительно мотивации сотрудников. Он показал, что в ООО «Тандем» действует четкая структура: для каждого работника и отдела имеется должностная инструкция, регламентирующая полномочия, ответственность и должностные обязанности сотрудника на занимаемой должности. Кроме того, в организации имеется перечень существенных документов, касающихся материального стимулирования, в частности, Положение об условиях оплаты труда работников ООО «Тандем» и Положение о премировании работников ООО «Тандем». Имеющаяся документация не является формальной, а четко регулирует деятельность сотрудников. Прописанные положения о заработной плате и премировании фиксируют принципы материального стимулирования.

На основе документов рассмотрели принцип, порядок и размер начисления заработной платы сотрудникам, включающая оклад, надбавки, доплаты, премии и иные стимулирующие выплаты.

Кроме того, в рамках исследования была рассчитана эффективность управления мотивации менеджеров отдела продаж ООО «Тандем». исходя из расчетов было видно значительное снижение издержек.

В заключительном разделе предлагается программа мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в компании ООО «Тандем».

Список использованных источников

1. Конституция Российской от 12.12.1993 г. (в от от 21.07.2014 N // КонсультантПлюс: [сайт системы] – доступа: http://base.consultant.ru/
2. Гражданский кодекс Федерации (часть первая) 30.11.1994 N 51-ФЗ от от 03.07.2016 N // Консультант : [сайт системы] – доступа: http://base.consultant.ru/
3. Федеральный закон « бухгалтерском учете» 06.12.2011 N (ред. от )N 149-ФЗ Консультант Плюс [сайт справочной – Режим доступа: document/cons_doc_LAW_122855
4. Аверина Комплексный анализ хозяйственной : учебник О.И. Аверина Е.Г. Москалева, Челмакина др.]. — перераб. М. : 2016. — с.
5. Бариленко В.И., Кайро О.В., С.И., Плотникова Анализ финансовой : учебное / коллектив ; под общ.ред. В.И. Бариленко. - изд., перераб. -М. : 2016.- 234 с.
6. Батьковский Булава И.В., Мингалиев К.Н. и прогнозирование предприятия в рынка // анализ: теория практика. 2010. 1. С. 18–26.
7. Бакаев, А. Финансы организаций [Текст]/ С. Бакаев. – Про-свещение 2014. - с.
8. Бороненкова С. А. финансовый анализ управлении предприятием: пособие / Бороненкова, Мельник. - Форум, НИЦ 2016. – с.
9. Веснин, В. Практический менеджмент [Текст] / Веснин. - Юристъ, - 395
10. Вишнякова Н. Особенности финансового в строительной организации примере ООО «Стройэкспорт» Молодой ученый. 2015. — — С.
11. Воинов С. Особенности финансового состояния организации // электронный журнал – 2016. Т. 6. С. 21–25. URL: http://e-koncept.ru/2016/56040.htm.
12. Волков, О. Экономика предприятия О.И. Волков.- Ин-фра-М, 289 с.
13. Герасин О.Н., Р.В. Анализ устойчивости предприятия отрасли // записки ОрелГИЭТ. 2012. 2 (6). С.
14. Герчикова, Н. Менеджмент И.Н. Герчикова. - М.: 2013.- 321 с.

15. Как мотивировать персонал нематериально [Электронный ресурс] // Смарт Бизнес. – Режим доступа http://sb-advice.com/work/503-kak-motivirovat-personal-nematerialno.html, Дата обращения 21.05.16

16. Американский опыт мотивации [Электронный ресурс] / HR-portal – Режим доступа http://hr-portal.ru/article/amerikanskiy-opyt-motivacii-personala, Дата обращения 26.05.16